На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Дисциплинарная ответственность работников

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


План работы:
Введение…………………………………………………………………………...3
 
§ 1. Понятие, основание и виды дисциплинарной ответственности …...…….5
§ 2. Характеристика дисциплинарного проступка ……….………………........8
§ 3. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.................12
§ 4. Особенности дисциплинарной ответственности некоторых категорий работников.............................................................................................................18
 
 
Заключение…………………………………………………………………….....22
Список использованной литературы………………………………..……........ 24
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Основная задача трудового  законодательства, на основе которого Россия должна выступать как государство  социальное, состоит в создании необходимых  правовых условий для достижения оптимального согласования интересов  сторон трудовых отношений и интересов  государства, о чём свидетельствует  ч. 2 ст. 1 ТК РФ.
Очевидно, что нормы трудового  законодательства, касающиеся ответственности  работника, также должны обеспечить интересы работника, работодателя и  государства. Полнота правил ответственности  является гарантией обеспечения  конституционных прав субъектов  трудовых отношений (ст. 1, 2, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ). Детализация норм о дисциплинарной ответственности  позволяет определить для работодателя четкие границы дозволенного, а для  работника - необходимого поведения.  Проблема юридической ответственности  является одной из центральных в  правоведении, поскольку право становится бессмысленным без надлежащего  механизма обеспечения его реализации, исполнения, основным звеном которого как раз выступает юридическая  ответственность.
 Законодатель на сегодняшний  день весьма подробно регламентирует  вопросы дисциплинарной ответственности,  особенно специальной дисциплинарной  ответственности. Однако многие  работодатели слабо ориентируются  в вопросах данного вида юридической  ответственности. Между тем в науке российского трудового права в условиях современной экономической реалии и наделения работодателей действенной самостоятельностью проблемам изучения внутреннего трудового распорядка организаций и ответственности в сфере труда должного внимания не уделяется. 
Именно на современном  этапе, когда в России ощутимо  утрачивается упорядоченность в  социально-трудовых отношениях, важно  выяснить, что представляют собой внутренний трудовой распорядок и ответственность в сфере труда, как две взаимосвязанные юридические категории трудового права, на пути к цивилизованным экономическим отношениям. Это логично согласуется с мнением о том, что комплексная проблема ответственности в трудовом праве заслуживает пристального внимания юридической науки.
Дисциплинарная ответственность  является правовым средством обеспечения  надлежащего исполнения работником трудовых обязанностей. Правовое средство должно быть действенным и соответствовать  требованиям времени.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
§ 1. Понятие, основание и виды дисциплинарной ответственности
Дисциплина труда в  учреждениях обеспечивается не только применением мер поощрения, но и  привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности1.
 Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности и ее применение, как правило, связано с выполнением, точнее сказать не выполнением или не надлежащим выполнением, трудовых или служебных обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка2.
В правовой науке дисциплинарная ответственность рассматривается  как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные  последствия для нарушителя. В  отличие от других видов юридической  ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном, в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила). Тем не менее, обычно меры дисциплинарной ответственности применяются не "надведомственными" органами (судом, арбитражем, инспекциями и т.д.), а органами (должностными лицами) организаций, учреждений, предприятий, где работает нарушитель дисциплины, либо вышестоящим органом (должностным лицом)3.
Следует так же учитывать, что дисциплинарная ответственность  за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей может наступить только при условии, если будут установлены противоправность его действий или бездействия, а так же и его вина4.
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в  том числе правилам внутреннего  трудового распорядка, положениям и  уставам о дисциплине, должностным  инструкциям и др., а также условиям трудового договора5.
Дисциплинарная ответственность  заключается в применении полномочным  представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику  установленных законодательством  дисциплинарных взысканий. Тогда как  работник, допустивший совершение дисциплинарного  проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности  претерпеть неблагоприятные последствия  в связи с совершенным им дисциплинарным проступком.
Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической  ответственности, который заключается  в праве полномочного представителя  работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания.  Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит  из трех юридически значимых обстоятельств:
1) совершения работником  дисциплинарного проступка; 
2) наличия у полномочного  представителя работодателя права  применить предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания; 
3) наличия обязанности  работника претерпеть установленные  законодательством за совершение  дисциплинарного проступка неблагоприятные  последствия.
К дисциплинарной ответственности  могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности: строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий; действует особый порядок обжалования взысканий, о нём я постараюсь подробно рассказать в конце моей курсовой работы.
 
 
§ 2. Характеристика дисциплинарного проступка
Дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или  ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при наличии следующих условий:
а) если не выполняются именно трудовые обязанности, определённые трудовым договором работника и правилами  внутреннего трудового распорядка организации либо иными локальными нормативными актами;
б) работник обязательно  ознакомлен с локальными нормативными актами организации, определяющими  круг его обязанностей;
в) если противоправное деяние квалифицируется как правонарушение, нарушающее установленную ТК РФ норму, либо норму, посредством которой  регулируются трудовые правоотношения у данного работодателя;
г) если противоправное деяние совершено виновно.
Не является дисциплинарным проступком отказ от продолжения  работником работы в связи с изменением существенных условий труда, определённых трудовым договором. В то же время  подобный отказ служит основанием для  прекращения трудового договора с соблюдением условий, изложенных в ст. 73 ТК РФ.
Для дисциплинарного проступка  также характерен ряд признаков, которые отличают его от иных правонарушений и которые отражают юридическое  содержание данного понятия.
Во-первых, дисциплинарный проступок  не является общественно опасным  деянием и представляет собой  нарушение внутреннего трудового  распорядка конкретной организации.
 Во-вторых, дисциплинарный  проступок причиняет вред работодателю  и может совершаться только  работниками, состоящими в трудовых  правоотношениях с данным работодателем. При этом для признания нарушения трудовых обязанностей дисциплинарным проступком работник должен обладать трудовой правосубъектностью в том числе способностью лично нести ответственность за совершение правонарушения.
В-третьих, дисциплинарный проступок  выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, нормативными правовыми актами, регулирующими  внутренний трудовой распорядок, и  другими  нормами трудового права. Противоправность поведения необязательно  должна быть связана с выполнением  трудовой функции. В качестве примеров противоправного поведения можно  привести прогул, опоздание без уважительных причин, изготовление недоброкачественной  продукции, участие в несанкционированной  забастовке.
В-четвёртых, ответственность  за дисциплинарный проступок наступает  перед работодателем. Дисциплинарный проступок влечёт за собой применение к работнику мер дисциплинарной ответственности в виде взыскания, а при причинении имуществу работодателя ущерба – мер материальной ответственности  в установленном законом порядке.
Необходимо отметить, что  в п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного  постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» с изменениями и дополнениями от 25 декабря 1993 г., 23 апреля 1996 г., 8 февраля 1999 г., 14 июля 2001 г.6, содержится следующее определение дисциплинарного проступка: «виновное нарушение дисциплины работником является дисциплинарным проступком». Из этого можно сделать вывод о том, что специальное законодательство исходит из того, что противоправный характер действия не является обязательным признаком дисциплинарного проступка, а в качестве такового должно выступать нарушение трудовой дисциплины.
Итак, можно сделать вывод, что дисциплинарный проступок –  это виновное противоправное нарушение  работником норм, регулирующих его  трудовые отношения с работодателем, за которое работодателем  может  быть применено дисциплинарное взыскание.
Как уже подчёркивалось, в действующем  трудовом законодательстве содержится легальное понятие дисциплинарного  проступка. Так, согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Указанная дефиниция построена  путем перечисления основных  признаков  соответствующего вида правонарушения. На основе данного определения можно  сформулировать следующие признаки дисциплинарного проступка:
1) в качестве дисциплинарного  проступка могут выступать как  действие, так и бездействие, которые  определены в законе как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей;
2) ответственность наступает исключительно  за виновные деяния. Вина имеет  форму умысла или неосторожности;
3) дисциплинарный проступок выражается  в виде нарушения трудовых (должностных)  обязанностей работника;
4) за совершение дисциплинарного  правонарушения на работника  может  быть наложено дисциплинарное  взыскание.
Для признания деяния дисциплинарным проступком большое значение имеет  время. Противоправное деяние можно  квалифицировать как дисциплинарный проступок, если оно имело место  в рабочее время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к понятию рабочего времени.
Дисциплинарный проступок, как и любое правонарушение, обладает совокупностью объективных и  субъективных признаков, называемых составом правонарушения.
Субъектом дисциплинарного  проступка является сторона трудового  договора, совершившая нарушение  своих обязанностей.
Субъективную сторону  составляет психическое отношение  нарушителя к своему неправомерному поведению.
Для признания противоправного  поведения субъекта трудового договора дисциплинарным проступком необходимо установить наличие его вины, которая  может быть выражена в форме как  прямого или косвенного умысла, так  и неосторожности.
Объектом дисциплинарного  проступка общего характера являются трудовые и иные непосредственно  связанные с ними отношения (ст. 1 ТК РФ), которые в конкретной организации  складываются в определенную совокупность - внутренний трудовой распорядок.
Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные  элементы внутреннего трудового  распорядка в виде групп однородных правоотношений, связанных с полным и целесообразным использованием рабочего времени, обеспечением сохранности  имущества организации, правильной организацией управления.
 
 
 
§ 3. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Важным фактором эффективности  правовых норм, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное  применение норм трудового права  о дисциплинарной ответственности (как общей, так и специальной). Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в  процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и, в конечном счете, на общее состояние  правопорядка в данной организации.
Поэтому привлечение работника  к дисциплинарной ответственности  должно осуществляться работодателем  в строгом соответствии с общими правилами дисциплинарного производства.
Реализация дисциплинарной ответственности в сфере труда  осуществляется в соответствии с  порядком, регламентированным ст. 193 ТК РФ, который предусматривает целый  ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного  привлечения их к такой ответственности.
Когда речь идет о порядке  привлечения работника к дисциплинарной ответственности, под этим следует  понимать дисциплинарное производство, то есть процедуру применения мер  дисциплинарной ответственности.
Исходя из содержания ст. 193 ТК РФ, процедура применения к  работнику дисциплинарного взыскания  должна включать следующие стадии:
во-первых, возбуждение и  расследование работодателем (или  его представителем) дела;
во-вторых, вынесение работодателем (его представителем) решения о  необходимости привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  и выбор применяемой меры ответственности;
в-третьих, предварительное  согласование избранной работодателем  меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством;
в-четвертых, издание приказа (распоряжения) и привлечение работника  к дисциплинарной ответственности.
Первая стадия дисциплинарного  производства заключается в возбуждении  работодателем (представителем работодателя) дисциплинарного дела и выявлении  им обстоятельств и причин, послуживших  основанием для разрешения вопроса  о привлечении субъекта правонарушения к дисциплинарной ответственности, выбора и применения меры ответственности  к виновному лицу. К сожалению, в действующем трудовом законодательстве не оговорён и не закреплён способ возбуждения дисциплинарного производства. Статья 193 ТК РФ, а также уставы и  положения о дисциплине работников организаций обязывают работодателя затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, в котором следует указать  данные и личные подписи, присутствующих при этом свидетелей. Такого рода акт  будет являть собой доказательство соблюдения работодателем правовых норм по привлечению нарушителя к  дисциплинарной ответственности в  случае возможного спора о правомерности  дисциплинарного взыскания. Как  свидетельствует практика, указанный  акт составляется в произвольной форме, в нём констатируется отказ  конкретного работника дать письменные объяснения относительно определённых обстоятельств. Практика исходит из того, что акт подписывается, как  правило, тремя лицами: непосредственным руководителем работника, подозреваемого в совершении дисциплинарного проступка, а также двумя лицами, работающими  вместе с работником в соответствующем  структурном подразделении организации. По моему мнению, в действующем трудовом законодательстве необходимо закрепить установленную форму настоящего акта.
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от    17 марта 2004 года (п. 33) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения дисциплинарного проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.           
Любое дисциплинарное взыскание  может быть применено к работнику, совершившему дисциплинарное правонарушение, не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка, не считая времени  болезни работника, пребывания его  в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного  органа работников.
В соответствии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ выборный профсоюзный орган  должен рассмотреть проект приказа  работодателя и направить ему  своё мотивированное мнение в письменной форме в течение семи рабочих  дней со дня получения необходимых  документов. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
Дисциплинарное взыскание применяется  непосредственно руководителем  организации или другими должностными лицами в случае предоставления им подобных полномочий локальными актами, уставами организаций, правилами внутреннего  трудового распорядка, отдельными приказами  руководителя.
Приступив ко второй стадии дисциплинарного  производства и рассматривая обстоятельства, имеющие значение для разрешения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности того или иного  работника, работодатель обязан в рамках действующего законодательства выбрать  единственно правильный способ воздействия на работника совершившего дисциплинарный проступок. Нарушение работодателем установленных правил привлечения работника к дисциплинарной ответственности может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания необоснованным органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное  законом, уставом либо положением о  дисциплине. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В своём постановлении от 17 марта 2004 года Пленум Верховного Суда придерживается этой позиции. Пункт 33 гласит о том, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по ст. 81 п. 5 ТК РФ, также допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Наложение дисциплинарного  взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причинённый  работодателю. Согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная  выгода) взысканию с работника  не подлежат. Наряду с совершением  дисциплинарного проступка работник может причинить работодателю материальный ущерб. В таком случае возможно сочетание  дисциплинарных и материальных санкций  в отношении виновного в совершении дисциплинарного проступка, поскольку  дисциплинарная и материальная ответственность имеют собой разное целевое назначение и могут быть совместимыми в одновременном применении. 
В ходе третьей стадии дисциплинарного  производства работодатель (представитель  работодателя) обязан учитывать и  исполнять процедуру установленную  Трудовым кодексом РФ по соблюдению дополнительных гарантий работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных  органов и не освобождённым от основной работы  (ст. 374 ТК РФ), а также  работникам, являвшимся ранее членами  выборного профсоюзного органа (ст. 376 ТК РФ). Так, применение дисциплинарного  взыскания в виде увольнения по инициативе работодателя в соответствии  со ст. 81 п. 2, п. 3 п.п. «б», п. 5 в отношении руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, её структурных подразделений (но не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобождённых от основной работы, а также в отношении руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах. В период ведения переговоров эти лица не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
Четвёртая, заключительная стадия дисциплинарного  производства предполагает издание  приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания к  работнику.
Любое дисциплинарное взыскание объявляется  работодателем работнику в приказе (распоряжении) с обязательным указанием  мотивов его применения в течение  трёх дней. Если работник отказывается подписать предложенный работодателем  приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт, при этом отказ  работника удостоверить факт предъявления приказа (распоряжения) не имеет какого-либо юридического значения и никак не влияет на действительность применённого взыскания. Подобный акт подписывается, как правило, также тремя лицами: непосредственным руководителем работника  подозреваемого в совершении дисциплинарного  проступка, и двумя лицами, работающими  вместе с работником в соответствующем  структурном подразделении организации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
§ 4. Особенности дисциплинарной ответственности некоторых категорий работников
Специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. Действие специальной дисциплинарной ответственности отражено в ч. 5 ст. 189 ТК РФ, в которой указано, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.7
В качестве примера специальной  дисциплинарной ответственности, можно  привести ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации"8, который устанавливает следующие дисциплинарные взыскания для судей, прокуроров, их заместителей и помощников, следователей:
а) замечание;
б) выговор;
в) строгий выговор;
г) понижение в классном чине;
д) лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре  Российской Федерации";
е) лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры  РФ";
ж) предупреждение о неполном служебном соответствии;
з) увольнение из органов  прокуратуры.
 Уставом о дисциплине  работников рыбопромыслового флота  Российской Федерации, утвержденным  постановлением Правительства РФ  от 21 сентября 2000 г. N 708 "Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации", дополнительно предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла9.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена так  же и сотрудникам милиции. Здесь  необходимо отметить, что сам ФЗ РФ "О милиции" дисциплинарную ответственность сотрудников милиции практически не регулирует. В нем содержится лишь отсылочная норма: "за противоправные действия или бездействие сотрудники милиции несут установленную законом ответственность", а также указывается, что за грубое либо систематическое нарушение дисциплины сотрудники милиции могут быть уволены со службы. Более подробно особенности дисциплинарной ответственности сотрудников милиции устанавливаются в главе 4 Положения о службе в органах внутренних дел10, в которой дается определение служебной дисциплины, устанавливаются поощрения и взыскания, применяемые к сотрудникам органов внутренних дел, а также рассматриваются вопросы их наложения и снятии.
Федеральным законом Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Кроме замечания и выговора Закон устанавливает дополнительные меры дисциплинарного взыскания это:
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- освобождение от замещаемой  должности гражданской службы;
- увольнение с гражданской  службы по соответствующим основаниям11
Увольнение может иметь  место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну. К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др12.
Необходимость же особого порядка  дисциплинарной ответственности судей  вытекает и из принципа несменяемости. Само собою, очевидно, что для обеспечения  самостоятельности судей необходимо обставить наложение на них дисциплинарных взысканий такими условиями, при  которых устранялась бы зависимость  их от отдельных начальников, имеющих  на них определенное внимание.
Особенность дисциплинарной ответственности  судей, прежде всего, заключается в  наложении на них дисциплинарных взысканий не по усмотрению единоличного органа, a по решению коллегиального учреждения и, при том, в сравнительном  сужении для судей круга применимых к ним дисциплинарных взысканий13.
Однако установление для отдельных категорий работников иных видов дисциплинарных взысканий может применяться с учетом того, что такие дисциплинарные взыскания не должны нарушать конституционных прав граждан14.
 Так, решением Верховного  суда РФ пункты "б" и "в"  ч. 1 и ч. 3 п. 15; п. 17 и ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 "Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации", были признаны незаконными, поскольку дисциплинарное взыскание в виде освобождения работника от должности с предоставлением с его согласия в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду и не соответствует закону15.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Заключение
Среди отраслей российского  права, оказывающих непосредственное влияние на развитие экономических  отношений, особое место отводится  трудовому праву, в нормах которого закрепляется поведение участников трудового процесса, дисциплина и  ответственность, составляющие стабильную основу экономического роста производства.
Предметом трудового права  являются трудовые отношения между  работником и работодателем. Одна из главных задач трудового законодательства это максимально оптимальное  достижение согласования взаимных интересов  сторон трудовых отношений. Безусловно, работник находится в подчинённом  положении, определяемом теми обязанностями, которые возлагает на него работодатель в конкретной ситуации. При этом у работодателя возникают обязательства  перед работником по обеспечению  условий, способствующих выполнению возложенных  на него обязательств. Вопросы укрепления трудовой дисциплины и понимания  дисциплинарной ответственности являются, по моему мнению, одними из первоочередных на пути становления и развития новых  экономических и общественных отношений.
Из сказанного выше следует  сделать вывод о том, что современное  трудовое законодательство в качестве самостоятельных субъектов дисциплинарной ответственности признает руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, к которым наряду с общими нормами  ТК РФ (ст. 192) могут применяться (при  определенных условиях) дополнительные меры дисциплинарной ответственности  вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ). При  этом во всех случаях работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный  ст. 193 ТК РФ.
Процесс совершенствования  трудового законодательства неизменно  продолжается. Требуется глубокий анализ эффективности всех правовых нормативных  актов о труде, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок организаций, а  также правовых актов об общей  и специальной дисциплинарной ответственности и разработки на этой основе комплекса соответствующих законодательных актов применительно к условиям нынешней экономической ситуации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Список использованной литературы
I. Нормативные акты:
1) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).
2) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - "Юрайт", 2009 г.
3) Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации 1992. N 9. Ст. 608. Изменения и дополнения: Собрание законодательства РФ. 1996. № 18. Ст. 2152; 1999. № 7. Ст. 916; 2001. № 30. Ст. 3166.
4) Федеральный закон от 17 ноября 1995 года N 168-ФЗ "О прокуратуре Рос
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.