На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Мотив как внутренняя потребность человека, порядок его формирования и значение в трудовой деятельности. Содержательная теория А. Маслоу, требования к менеджерам согласно ей. Процессуальные теории мотивации. Оценка результатов труда и вознаграждение.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.07.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2

Оглавление

    Введение 2
    1. Содержательные теории мотивации. 4
    2. Процессуальные теории мотивации. 10
    3. Оценка результатов труда и вознаграждение. 16
    Заключение. 26
    Список использованной литературы: 29
    Введение
    Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь происходит от латинского глагола moreve, т.е. двигаться. Таким образом, мотив можно определить как нечто, что заставляет действовать.
    Отличительной особенностью понятий мотива и мотивации является предположение, что вас побуждает к действию какая-то внутренняя сила. Это может быть потребность, желание или эмоция, однако именно она заставляет действовать - причем действовать определенным образом.
    Мотив является внутренней потребностью или желанием - осознанным, наполовину осознанным или даже неосознанным, - которая воздействует на волю и вызывает те или иные действия. Мотивы необходимы для действия, но сами по себе не являются достаточными. Для того чтобы совершилось действие, необходимо принять решение или задействовать волю. Причины, по которым мы начинаем действовать, тем не менее, не всегда согласуются с нашими мотивами.
    Понятие «мотивации» шире понятия «мотива», потому что это нечто такое, что можно приложить к другому человеку. Таким образом, мотивировать - значит дать человеку мотив или побуждение совершить то или иное действие. Этим вы инициируете его действия или поведение. Можно выразиться и по-другому - вы стимулируете интерес человека к определенному действию.
    Самая старая теория мотивации на земле - и до сих пор самая распространенная - это пресловутая теория «кнута и пряника». Она предполагает возможное использование двух побудительных мотивов - вознаграждения и поощрения, с одной стороны, и страха перед неприятными последствиями - с другой. Это внешние стимулы, которые понимают и вьючные животные. Однако теория «кнута и пряника» хороша лишь до тех пределов, до которых срабатывает аналогия. Вы можете в той или иной степени - в зависимости от ситуации - воздействовать на других людей при помощи вознаграждения и наказания.
    Однако человеческая природа, и особенно наша удивительная способность к общению, открывает и третий путь.
    Вы можете разбудить или стимулировать в других людях широчайший диапазон мотивов, которые не имеют ничего общего со стремлением избежать боли или с поисками материального вознаграждения.

1. Содержательные теории мотивации

Одной из основных теорий этого направления является теория А. Маслоу. Маслоу исходит из того, что поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей. Расположенные в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют своеобразную пирамиду из пяти уровней. При этом в основе пирамиды расположены первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности); поднимаясь к вершине - вторичные (социальные и духовные) потребности.

Модель мотивации по Маслоу строится на том, что прежде чем начнут оказывать свое влияние на поведение человека потребности высших уровней, сначала должны быть удовлетворены потребности, расположенные у основания пирамиды. Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними, и т.д. а поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении, находящаяся на вершине пирамиды, не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Теория Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров. Идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организации. Если работник не удовлетворил свои первичные потребности, организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.

Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких людей, организация должна предоставить им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. теория Маслоу требует от менеджеров:

· идентифицировать и принимать потребности работников;

· признавать различия их стремлений;

· стремиться к удовлетворению приоритетных для людей потребностей;

· понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.

Несмотря на свои очевидные достоинства, теория Маслоу подвергается острой критике. Во-первых, последующие исследования опровергают концепцию ранжирования потребностей человека в строгую иерархию. Например, представители русской школы психологов во главе с крупнейшим ученым Л.С. Выгодским пришли к выводу, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития - низший и высший, которые обусловливают существование низших и высших потребностей. Причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме, то есть параллельно и самостоятельно. Во-вторых, существенным недостатком теории Маслоу является то, что она не учитывает индивидуальные отличия людей.

Следующей широко известной моделью мотивации, основанной на потребностях, является двухфакторная теория Герцберга. Вместе со своими сотрудниками Ф. Герцберг опросил 200 инженеров и служащих различных компаний. Задавались два вопроса:

1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало?

2) Когда вы относились к работе хуже и что порождало это отношение?

Полученные ответы были расположены в таблице: на первый вопрос - с одной стороны, на второй - с другой. Получилась четкая картина: удовлетворенность сотрудников связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с внешними условиями. Факторы, вызывающие удовлетворенность, Герцберг назвал мотиваторами, а неудовлетворенность - гигиеническими факторами (или поддерживающими, то есть обеспечивающими поддержание разумного уровня мотивации работника).

Двухфакторная теория Герцберга

Гигиенические факторы
Мотиваторы
Вознаграждение (зарплата)
Достижения
Гарантии рабочего места
Признание
Условия труда
Ответственность
Статус
Продвижение по службе
Деятельность компании
Работа как таковая
Качество руководства
Возможность роста

Качество внутрифирменных

отношений между коллегами,

с начальником, подчиненными

При этом ответы опрошенных давали основание сделать такие выводы. При отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время если они присутствуют в достаточной мере, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо. Совершенно иначе себя проявляют мотиваторы. Их отсутствие или неадекватность не приводит к неудовлетворенности работой. Однако наличие их в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на эффективную деятельность.

До появления теории Герцберга считалось, что существует единое одномерное пространство, на одном конце которого расположены факторы удовлетворенности, а на другом - неудовлетворенности. Если условия работы вызывают удовлетворенность у людей, то изменение этих условий влечет за собой неудовлетворенность, и наоборот.

Теория Герцберга пролила свет на содержание трудовой мотивации. До нее менеджеры обращали внимание главным образом на факторы, которые Герцберг назвал гигиеническими. Даже при возникновении моральных проблем в отношениях с работниками типичным решением было повышение зарплаты, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако часто оказывалось, что такие упрощенные решения имели низкий эффект.

Герцберг был первым, кто сформулировал мысль о том, что существуют факторы, которые только поддерживают разумный уровень мотивации, и факторы, которые по-настоящему мотивируют труд людей, и что для того, чтобы люди были довольны своей работой и трудились эффективно, необходимо использовать как те, так и другие одновременно.

Вместе с тем, как и модель Маслоу, теория Герцберга имеет слабые стороны. Ее недостатки связаны в первую очередь с методом исследований. Разделение факторов на две группы является результатом подхода Герцберга к изучению проблемы. Кроме того, критики Герцберга считают, что его теория имеет ограниченный характер, так как выводы основываются на исследованиях только менеджеров, «белых воротничков».

В отличие от А. Маслоу, автор следующей теории Мак-Клелланд считает, что люди острее всего испытывают три потребности: власти, успеха и причастности.

Особое значение в теории Мак-Клелланда придается мотивации достижения. Для людей, которые имеют такую потребность, характерны такие черты:

· они избегают слишком легких и слишком трудных для исполнения целей, предпочитая ставить перед собой умеренные задачи;

· они предпочитают иметь быструю и надежную обратную связь о том, как оценивают их работу;

· они любят брать на себя ответственность за решаемые проблемы.

Мак-Клелланд разработал специальные тренинговые программы для формирования мотивации достижения. Эти программы включают 4 основных компонента:

1. Приобретение руководителем (работниками) информации о мотивации достижения и ее важности для успеха управленческой деятельности.

2. Установление высокого уровня планируемых достижений.

3. Помощь в осознании каждым человеком с высоким уровнем достижений.

4. Оказание трудовой поддержки другим людям, которые стремятся к высоким достижениям.

Другой важной потребностью Мак-Клелланд считает потребность власти. Она выражается, по его мнению, как желание воздействовать на других людей. Люди с высокоразвитой потребностью власти - это не обязательно карьеристы в негативном значении этого слова. Гораздо чаще такие люди проявляют себя как откровенные и энергичные работники, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции.

Мотивация на основании потребности в причастности, по мнению Мак-Клелланда, схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди стараются быть дружелюбными, придают большое значение взаимопониманию, стараются оказывать помощь другим. Они предпочитают такую работу, которая не ограничивает межличностные отношения.

Как и предыдущие теории, теория Мак-Клелланда имеет своих приверженцев и своих критиков. Основным ее недостатком, как и предыдущих теорий, является абстрагирование от психологических особенностей каждого индивида. Она предполагает одинаковую реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключает вероятный характер мотивации.

В результате попытки преодолеть слабости рассмотренных моделей родилась теория Альдерфера. В отличии от Маслоу, Альдерфер предложил трехуровневую иерархию потребностей и назвал ее ERS - по начальным буквам уровней:

1. Существование (existence) - данный уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека.

2. Родственность (relatedness) - потребности в межличностном взаимодействии, отношениях и оценке.

3. Рост (growth) - потребности развития и саморазвития.

Теория Альдерфера отличается от теории Маслоу не только количеством уровней иерархии потребностей. По Маслоу, каждый последующий уровень начинает мотивировать поведение человека только после удовлетворения потребностей предыдущего. Согласно же теории Альдерфера, движение идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация). Полное блокирование или препятствие, встречающиеся на пути удовлетворения потребностей более высокого уровня, влекут за собой актуализацию потребностей более низкого уровня. Например, если у человека отсутствует возможность со временем выполнять более сложную и интересную работу, то он считает справедливым добиваться более высокой оплаты за тот же труд, чтобы компенсировать отсутствие перспектив развития.

Таким образом, теория Альдерфера полагает, что индивиды склонны ориентироваться на достижение одной из трех степеней потребностей. Это допущение увеличивает возможности для менеджера при мотивации работников.

Альдерферу, как и его предшественника, не удалось построить совершенную модель. Обладая рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, она лишена многих свойственных им ограничений.

Каждая из четырех содержательных теорий мотивации объясняет человеческие потребности и поведение с очень небольшими различиями. Основная разница между ними состоит в том, что Мак-Клелланд выделяет потребности, приобретаемые у общества; Маслоу предлагает иерархическую систему статических потребностей, Альдерфер - гибкую трехуровневую классификацию, а Герцберг исследует внутренние и внешние факторы работы. В то же время все 4 теории, хотя и концентрируют внимание на индивидах, их особенностях, не ставят вопрос об индивидуальных различиях. Между тем, как нам известно из многих теорий личности, каждый индивид неповторим. Объединяет содержательные модели мотивации также и то, что им присуще несовершенство методики измерения мотивации. Вместе с тем каждая из них имеет определенную практическую ценность, и все вместе они создают базу для выработки методов мотивации работников.

2. Процессуальные теории мотивации

Первая из них - теория ожидания Врума. Суть своей теории Врум выразил в формуле:

Валентность * ожидание * инструментальность = мотивация

Для понимания теории необходимо объяснить ее основные термины.

1. Результаты первого и второго уровня. Результаты первого уровня связаны с самим рабочим процессом. Они включают в себя производительность, текучесть кадров и качество продукции. Результаты второго уровня - это события (поощрения или наказания), к которым могут привести результаты первого уровня. Например, повышение зарплаты, продвижения по службе, признание и неприятие в группе.

2. Инструментальность. Под этим термином Врум подразумевает значимость результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе.

3. Ожидание. Этот термин означает веру личности в то, что за определенным поведением последует определенный результат. Ожидание имеет значения от 0 (нет шансов, что результат произойдет после определенного поведения) до +1 (уверенность в том, что ожидаемый результат последует за определенным поведением).

4. Валентность. Степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели. Валентность может принимать значения от -1 до +1. Если человек из двух вариантов - «добиваться» результата или «не добиваться» - отдает предпочтение первому, она положительная; если он равнодушен к результату - валентность равна нулю; в том же случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы его достичь, валентность принимает значение -1.

Если в основе моделей мотивации, базирующихся на потребностях, лежат широкие обобщения, позволяющие предсказать наиболее сильные побуждения или неудовлетворенные потребности работников, то теория Врума предполагает, что менеджер может выделить из набора различных поощрений индивидуальные предпочтения сотрудников и проанализировать их изменение.

Некоторые комбинации валентности, ожидания и инструментальности

Ситуация
Валентность
Ожидание
Инструментальность
Мотивация
1

Высокая

положительная
высокое
Высокая
Сильная мотивация
2

Высокая

положительная
Высокое
низкая
Умеренная мотивация
3

Высокая

положительная
Низкое
Высокая
Умеренная мотивация
4

Высокая

положительная
Низкое
Низкая
Слабая мотивация
5
Высокая отрицательная
Низкое
Низкая
Слабое уклонение
6
Высокая отрицательная
Высокое
Низкая
Умеренное уклонение
7
Высокая отрицательная
Низкое
Высокая
Умеренное уклонение
8
Высокая отрицательная
высокое
высокая
Сильное уклонение

Как видно из таблицы, наиболее сильную мотивацию дает комбинация при высокой положительной валентности, высокой степени ожидания и высокой инструментальности. Если желание поощрения высоко, но какая-либо из составляющих триаду формулы низка, мотивация будет умеренной. В том случае, когда значения ожидания и инструментальности невелики, мотивация окажется слабой, даже если поощрение имеет высокую валентность.

Особый случай представляет собой отрицательная валентность. Например, некоторые работники не стремятся к повышению должности (стрессы, ненормированный рабочий день, дополнительные обязанности и т.д.). В то же время при разных значениях ожидания и инструментальности сила уклонения может принимать различные выражения и в конечном счете изменится под воздействием непосредственного опыта сотрудника и опыта его коллег.

Хотя теория Врума не дает конкретных решений мотивационных проблем, она помогает менеджерам понять взаимосвязь личных целей и целей организации, заставляет их задуматься о том, как протекает в сознании их подчиненных процесс мотивации.

Авторство другой процессуальной теории - теории справедливости - приписывают С. Адамсу. Она существует почти столько же, сколько и теория ожидания. Однако обратили на нее внимание только недавно.

Эта теория основана на положении о том, что большинство работников заинтересованы не только в удовлетворении своих потребностей, но и в справедливости системы вознаграждения (экономического, социального, психологического).

Справедливость и несправедливость зависят от того или другого индивида и получаемая им отдача отличаются от вклада и получаемой им отдачи другого работника.

При этом в понятие вклад входят возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно человек трудится. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой.

Если представление работника о собственном отношении «вклад-отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, он будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Сила такого рода мотивации, по мнению Адамса, находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей.

Сравнение теорий справедливости и ожиданий позволяет выделить в них сходные элементы - усилия (трудовой вклад) и вознаграждения (результат). Общим в них является также и то, что там и там основная роль принадлежит восприятию. Поэтому менеджеры должны стремиться получать информацию от работников, а не навязывать им свои оценки.

Одной из лучших процессуальных теорий, несмотря на ее сложность для применения на практике сегодня, считается теория Портера - Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие и энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

Согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и черт характера, а также от восприятия им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение: чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает возможную связь между выполненной сотрудником работой и вознаграждением организации. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственное мнение о степени объективности оценки. Удовлетворенность - это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Удовлетворенность является критерием того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Таким образом, успешная мотивация по Портеру - Лоулеру предполагает:

а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективность работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда;

б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения;

в) необходимость исходить из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

Было рассмотрено несколько теорий мотивации, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Ни одна из них не является совершенной, но каждая добавляет нечто новое к пониманию мотивационного процесса. Обзор этих теорий позволяет сд и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.