На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по Организационное поведение

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 02.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ
Государственное Образовательное  Учреждение
Высшего Профессионального  Образования
«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»
Международный Институт Экономики, Менеджмента
и Информационных систем
 
Кафедра: Экономика и социология труда и управление перспективами
 
Контрольная работа
По дисциплине: Организационное  поведение
 
 
 
 
Выполнил студент
4 курса 282з группы
Ф. И. О.

___Нестерчук М. В._

подпись

––––––––––––––

Научный руководитель:
Уч. Степень  должность

            доцент  __

Ф. И. О.

Долженко  Р. А.

Работа защищена
«       »____________2011г
Оценка_________________
 
Барнаул 2011г
Контрольная работа по «Организационному поведению»
Вариант №3 (выполняется  студентами, у которых день рождения в сентябре, октябре, ноябре, декабре)
 
1. Какое определение организации  дает Э. Смирнов: 
_ Организация — это одно из самых древних общественных образований на Земле. Организацию можно рассматривать как процесс и как явление. Термин “организация” происходит от лат. organize — сообща, стройный вид, устраиваю. Как процесс организация — это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация — это объединение элементов для реализации программы или цели, действующей на основании определенных правил и процедур.
 
2. Выделите специфические  черты присущие организациям:
 наличие,  по крайней мере, одного человека; наличие хотя бы одной цели, направленной на удовлетворение  потребностей или интересов человека  или общества, получение прибавочного  продукта в различных формах (материальной, духовной, информационной).
 
3. Какие из перечисленных  целей организации относятся  к целям по направленности? Дайте  краткую характеристику каждого  из видов. – функционирования, усовершенствования, развития.
Цели-задания, цели-ориентации, цели функционирования, первотекущие цели, среднесрочные цели, цели усовершенствования, долгосрочные цели, цели развития, цели-системы.
Цели-задания – исходят от вышестоящих органов и отражают вешнюю функцию предприятия.
Цели-ориентации – выражают потребности членов организации.
Цели-функционирования – направлены на поддержание рабочего состояния организации и ее подразделений
Первотекущие  цели – которые следует решить в течение одного года.
Среднесрочные цели – охватывают период протяженностью от одного до трех лет.
Цели-усовершенствования –  любая цель, включающая в себя активное действие, повышение производительности труда, увеличение доли товаров организации на рынке и др.
Долгосрочные-цели - обычно относятся к периоду планирования деятельности организации свыше трех лет.
Цели-развития – аналогичны целям усовершенствования, но относятся к своеобразным формам роста, расширения, обучения и прогресса
Цели-системы – отражают объективную необходимость поддержания целостности организации.
 
4. Перечислите цели организационного  поведения как науки:
_ систематизированное е описание поведения людей в различных ситуациях в процессе труда.
- объективное  объяснение причин поступков  индивидов и групп в определенных  условиях.
- прогнозирование  поведения работника в будущем.
- овладение  навыками управления поведением  людей в процессе труда.
 
5. Дайте краткую характеристику  моделям организационного поведения:
а) Авторитарная модель: власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать
б) Опекунская модель: руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий.
в) Поддерживающая модель: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации.
г) Коллегиальная модель: партнерство между руководителями и рядовыми работниками.
 
6. Перечислите специфические  признаки присущие группам в  организации:
- четко определенное членство в группе, ощущение принадлежности и границ группы и ее места в организации;
- групповое  сознание, которое касается, прежде  всего, признания правильности  и уместности социальных норм, характерных только для данной  группы, а также связи этих  норм с нормами культуры организации;
- ясно понимаемые  цели — необходимый признак  группы в организации, так как  сама организация представляет  собой целевую группу;
- взаимозависимость  между членами группы, которая  может возникать только в ходе  совместной деятельности, направленной  на достижение общих целей;
- способность  индивидов действовать в составе  группы, что предполагает конформность  к существующим нормам, признание  лидеров группы и взаимодействие  без социальной напряженности  и конфликтов;
- наличие  четко определенных групповых  ролей, обусловленных местом работника  в организации, т.е. его статусом  и позицией.
 
7. Назовите стадии формирования  групп:
I стадия - формирование группы или формальное объединение индивидов
II стадия - брожения, одна из форм внутригруппового конфликта
III стадия – нормирования, формирование в группе близких взаимосвязей и ценностных ориентаций
IV стадия – деятельности, завершается становление группы
V - внутренняя гармония: дружеская атмосфера, счастливая семья любой ценой (проблема: приток новых членов в группе, т.е. группа не приемлет новых работников, т.к. сформированы групповые нормы). 
 
8. Назовите модели поведения  индивидов в зависимости от  подчинения группам:
Коммуникация — прежде всего способ деятельности, который облегчает взаимное приспособление поведения людей. Групповая сплоченность - межличностная аттракция (привлекательность), которая является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы. К числу причин сплоченности авторы относят частоту взаимодействий индивидов, кооперативный характер их взаимодействии, демократический стиль руководства, фрустрацию и угрозу течения группового процесса, статусные и поведенческие характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания и т.д. Конформизм - внешний, когда мнение группы принимается индивидом лишь «для формы», а на самом деле он продолжает ему сопротивляться; - внутренний, когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Внутренний конформизм и есть, таким образом, результат преодоления конфликта в пользу группы. В свою очередь внутренний конформизм предполагает две линии поведения: некритическое принятие мнения большинства и сознательное признание личностью норм и стандартов группы. Специфическим случаем конформизма, своеобразной конформностью «наизнанку», выступает негативизм — поведение индивида, который противостоит мнению группы даже при оказываемом на него давлении.
 
9. Конформизм показывает  степень:
а) Подчинения индивида мнению руководителя, вне зависимости от его правильности.
б) Подчинения индивида групповому давлению, принятия им определенного стандарта  или стереотипа поведения.
в) Несоответствия поведения  индивида в группе общепринятым стандартам.
г) Бесхарактерности руководителя, соглашающегося с любым мнением  работника
 
10. Какое из определений  команды правильное:
а) Сплоченная рабочая группа.
б) Группа людей, объединенная достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.
в) Группа людей, имеющая общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости  и разделения ответственности за достижение конечных результатов.
 
11.Отметьте признаки, которыми  характеризуется команда: 
Эффективное конструктивное межличностное взаимодействие, профессионализм каждого сотрудника, ориентация на общий успех, способность  согласованно работать на общий результат, гибкое распределение функций  между  членами команды.
 
12. На основе, каких приемов  и методов осуществляется  сохранение  и поддержание организационной  культуры? (перечислите их)
  1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие цели, правила, принципы организации. 2. Ролевое моделирование, выражается в ежедневном поведении менеджеров, их общении с подчиненными. 3. Внешние символы (система поощрения, статусные символы). 4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации. 5. Какие задачи, функции, показатели  является предметом постоянного внимания менеджмента. 6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. 7. Кадровая политика организации и др.
 
13. Дайте краткую характеристику  типам организационной культуры  предложенным Ханди:
а) Культура власти: х-ся мало правил, процедур, низкий уровень формализации, выборочный контроль.
б) Культура задачи: ориентация на решение конкретных задач, работа носит групповой, командный х-р, власть-эксперта, организация способна приспосабливаться к новым требованиям.
в) Культура личности: центральное место отведено человеку и его интересам, существует для обслуживания людей
г) Культура роли: характерны структура и процедуры, индивидуальные роли определяются при помощи должностных  инструкций и квалификационных требований, положение индивида в организации  определяется программой, занимаемая должность наделяет властью.
 
14. Дайте характеристику  типологии организационной культуры  Камерона и Куинна: какие типы  орг. культуры они выделяли, в  чем их различие, как их можно  диагностировать?
К. Камерон и Р. Куинн  исследовали индикаторы эффективности  крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и  механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны  и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти два измерения  образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры. Данная типология  представляет практическую ценность, так как охватывает ключевые характеристики культур, в т.ч. в области управления персоналом, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений  культуры предприятий. Инструментом оценки текущей культуры и ее предпочтительного  состояния является разработанная  авторами типологии анкета. Методика построения профилей организационной  культуры (OCAI) является достаточно известной  и популярной среди западных и  отечественных консультантов.
Клановая организационная  культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
Иерархическая организационная  культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

 



и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.