На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование методов управления персоналом в малом бизнесе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Содержание
 
 
Введение…………………………………………..……………………………….3
Глава 1.Теоретические аспекты управления персоналом в организации малого бизнеса…………………………………………………………………….5
1.1.Сущность и значение управления персоналом в малом бизнесе…………..5
1.2.Особенности управления персоналом в малом бизнесе……………………9
Глава 2. Управление персоналом в ИП Самойлова С.А………………………14
2.1. Характеристика ИП Самойлова С.А……………………………………….14
2.2. Анализ  структуры управления персоналом в ИП Самойлова С.А……...17
Глава 3. Совершенствование методов управления персоналом в малом бизнесе……………………………………………………………………………20
3.1. Разработка плана работы с персоналом предприятия…………………….20
3.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ИП Самойлова С.А…………………………………………………………………...22
Заключение……………………………………………………………………….28
Список использованной литературы…………………………………………...30
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
 
Тема курсовой работы является актуальной, так как управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.
              Целью курсовой работы является рассмотрение управления персоналом в малом бизнесе, на примере ИП Самойлова А.С.
              Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1.Рассмотреть сущность и значение управления персоналом в малом бизнесе.
2.Охарактеризовать особенности управления персоналом в малом бизнесе
3. Дать характеристика ИП Самойлова С.А.
4. Проанализировать  структуру управления персоналом в ИП Самойлова С.А.
5. Разработать плана работы с персоналом предприятия
6.Предоставить рекомендации по совершенствованию управления персоналом ИП Самойлова С.А.
Объектом курсовой работы является индивидуальный предприниматель Самойлова Светлана Александровна - предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой алкогольной продукцией. В собственности ИП Самойлова С.А. - павильон, в котором находится продуктовый магазин. Располагается по адресу: г.Курск ул.Чернышевского 61.
Предметом курсовой работы является специфика управления персоналом в малом бизнесе.
В проводимом исследовании использовались различные методы, среди которых можно выделить анализ литературы, синтез полученного при анализе материала и его группировка, системно-структурный и сравнительный методы исследования.
Основой для написания курсовой работы послужили исследования отечественных специалистов в области управления персоналом на предприятия, таких как Арсеньев С.И., Кибанова А.Я., Статив Ж.Г.и др.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 1.Теоретические аспекты управления персоналом в организации малого бизнеса
 
1.1.Сущность и значение управления персоналом в малом бизнесе
 
 
Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.
Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия [13,с.67].
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.
1.Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса - свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам [9,с.15].
2.Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.
3.Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
4.Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам [17,с.150].
5.Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин:
1) недооценка руководителем предприятия необходимости обучения;
2) нехватка средств;
3) неопределенность перспектив предприятия;
4) низкая оценка существующих курсов обучения.
6.Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.
Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.
Самая важная проблема работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков.
Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками трудовой кодекс РФ. На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты - как единомышленники [13,с.71].
7.Существенное различие стартовых условий предприятий: бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.
Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности [9,с.17].
В производственных организациях сложная структура персонала: 1)администрация;
2) специалисты;
3) производственные рабочие.
Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.
8.Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала [17,с.152].
По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.
9.Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.
Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом [13,с.79].
Следовательно, можно сделать вывод, что управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.
 
 
1.2.Особенности управления персоналом в малом бизнесе
 
Работа в малом бизнесе подойдет не для всех, однако она привлекательна для многих работников. И здесь можно выделить ряд положительных аспектов, которые способны удерживать в компаниях данного сегмента высококвалифицированных специалистов и служащих [17,с.154]:
1) небольшой коллектив быстрее объединяется, что способствует укреплению его отношений;
2) тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
3) профессиональные достижения сотрудников быстрее признаются и вознаграждаются;
4) у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
5) работники могут принимать активное участие в процессе принятия решений;
6) заработная плата может быть сравнима с заработной платой на крупных предприятиях;
7) возможно участие в доходах предприятия; работники могут стать акционерами или партнерами;
8) условия работы на малых предприятиях не ограничены многочисленными правилами [9,с.19].
Не все из перечисленных возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по разработке мотивации персонала.
Управление персоналом - это система принципов, методов, средств и форм управления, направленная на рациональное использование всех ресурсов предприятия во имя достижения поставленных целей.
На малом предприятии штат сотрудников невелик, и для того чтобы повысить рентабельность компании, необходимо грамотно выстроить работу персонала.
В малом бизнесе как у руководителя, так и у подчиненных очень широкий круг обязанностей. Поэтому подход к управлению персоналом у руководителя обычно представлен следующими двумя типами (таблица 1):
Таблица 1 – Подходы к управлению персоналом в малом бизнесе
Руководитель по результатам
Руководитель по вкладам
В своей деятельности принимает во внимание окружение как своего предприятия, так и внешнее
Активность концентрируется только на своих подчиненных и коллегах по работе
Разрабатывает принципы деятельности для своих подчиненных и для всего предприятия
Осуществляет принципы деятельности, выработанные другими
Делегирует значительную долю своих полномочий другим, выступая хорошим «тренером»
Стремится держать все ниточки управления в своих руках, выступая в качестве «игрока»
Принимает во внимание требования сложившейся ситуации
Действует схематично даже в изменяющихся условиях
Дает подчиненным возможность показать себя
Стремится сам преподнести как свои, так и чужие идеи
Поощряет подчиненных, ставящих перед собой высокие цели и достигающих их
Заинтересован в основном только своей карьерой
Способен отличить существенное от несущественного (в смысле рационального использования времени)
Застревает в рутинных вопросах, на решение которых уходит большая часть его времени
Стремится совершенствоваться во всех областях, которые ему мало известны
Ограничивает свои интересы теми специальными областями, которые освоены им во время учебы и на работе
Прибегает к конструктивной критике деятельности организации
Критикует методы работы
Не боится риска и ответственности
Боится риска и стремится действовать наверняка
 
Управление по результатам ориентировано на достижение конкретных целей вместо простого выполнения функций и, значит, дает возможность оценить способности руководителя предприятия, как организатора эффективной работы коллектива. В бизнесе важнее результаты, а не пути их достижения.
Однако на практике чаще встречаются менеджеры, которые руководствуются вторым подходом, что отрицательно сказывается на развитии компании.
И если организация работает плохо, нерентабельно, то руководитель должен первоначально задуматься над тем, что он делает не так [13,с.80].
Для того чтобы наиболее продуктивно влиять на сотрудников компании руководителям помогают три основных группы методов управления: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.
Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Административные (организационно-распорядительные) - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
Социально-психологические методы - мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.
Все три способа воздействия – принуждение, убеждение и просьба – имеют равное право на присутствие в деятельности руководителя коллектива, и трудно сказать, какой из них является наиболее эффективным.
Совокупность определенных принципов, методов решения поставленных задач и проблем, а также личных качеств управляющего персоналом определяет его стиль руководства. Существует три стиля руководств [17,с.157]:
Авторитарный (директивный) - вся власть находится у руководителя, и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных.
Демократический (товарищеский) - руководитель делегирует часть своих полномочий подчиненным, а решения принимаются на коллегиальной основе.
Либеральный (попустительский) - управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, руководитель рассчитывает на их дисциплинированность.
Выбор стиля руководства во многом зависит от вида деятельности предприятия, квалификации подчиненных, сплоченности коллектива.
На практике каждый из указанных стилей руководства в чистом виде встречается редко. В деятельности каждого руководителя обычно присутствуют элементы разных стилей [9,с.21].
В итоге, можно сделать вывод, что в малом бизнесе управленческие задачи играют очень важное и большое значение, по сравнению с крупным предприятием, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Решение этих вопросов на любом предприятии связано с оптимальным использованием человеческих ресурсов. Отношение к каждому сотруднику должно быть уважительным независимо от его должности и звания. И руководство, если хочет повысить рентабельность своего предприятия, должно создать для своего небольшого коллектива наиболее благоприятные условия работы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 2. Управление персоналом в ИП Самойлова С.А.
 
2.1. Характеристика ИП Самойлова С.А.
 
Индивидуальный предприниматель Самойлова Светлана Александровна - предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой алкогольной продукцией. В собственности ИП Самойлова С.А. - павильон, в котором находится продуктовый магазин. Располагается по адресу: г.Курск ул.Чернышевского 61.
Розничный продуктовый магазин в спальном районе города. Ассортимент магазина - 700 наименований продукции. Магазин функционирует с 1994 года, за этот период, дважды проводился капитальный ремонт с перестройкой торгового зала и заменой оборудования, сформировался круг постоянных покупателей.
Продажа продукции происходит с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте продовольственные товары (на прилавках, стеллажах). Функции продавца сводятся к консультированию покупателей, взвешиванию и упаковке. Метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. При продаже товаров по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и выкладке их на рабочем месте продавца. Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.
Для нормального функционирования предприятия проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать бизнес устойчивым - прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности позволяет:
1) быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности предприятия;
2) точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;
3) определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;
4) находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.
Для всесторонней оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.
Рассмотрим динамику основных экономических показателей хозяйственной деятельности  ИП Самойлова С.А. 2008-2010 г.
Таблица 2 - Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ИП Самойлова С.А. за 2008-2010 годы
 
показатели
                 годы
Отклонение, «+»
«-»
Отклонение %
2008
2009
20010
2010 к 2008
2010 к 2009
2010 к 2008
2010 к 2009
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс.руб.
 
5586
 
6508
 
6996
 
+1410
 
+488
 
125
 
107
 
Доход от реализации:
 
1329
 
1679
 
2318
 
+989
 
+639
 
174
 
138
- в сумме, тыс.руб.
4257
4829
4678
+421
-151
110
97
- в % к выручке
23,8
25,8
33,1
+9,3
+7,3
139
128
Коммерческие расходы:
1177
978
1815
+638
+837
154
186
- в сумме, тыс.руб.
4409
5530
5181
+772
-349
118
94
- в % к выручке
21,1
15,0
26,0
+4,9
+11,0
123
173
Прибыль от продаж:
152
701
503
+351
-198
331
72
- в сумме, тыс.руб.
5434
5807
6493
+1059
+686
119
112
- в % к выручке
2,7
10,8
7,2
+5,0
-3,6
267
67
Чистая прибыль:
197
601
350
+153
-251
178
58
- в сумме, тыс.руб.
5389
5907
6646
+1257
+739
123
113
- в % к выручке
3,5
9,2
5,0
+1,5
-4,2
143
54
 
Исходя из таблицы 2 можно сделать следующие выводы. Доход от реализации в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 989 тыс.руб. или  соответственно на 74%. Данный показатель в 2010 году по сравнению с 2009 годом также увеличился  на 639 тыс.руб. или на 38%. Следовательно, можно сделать вывод, что ИП Самойлова С.А. в 2010году по сравнению с предыдущими годами улучшило свое финансовое положение.
Коммерческие расходы в 2010 году увеличились по сравнении с 2009 годом на 837 тыс.руб, это связано с тем, что ИП Самойлова С.А. увеличило расходы связанные с увеличением отгрузки и реализации товара, а также  произошло увеличение  транспортных расходов, расходов связанных с рекламой.
Прибыль от продаж в ИП Самойлова С.А. за анализируемый период не была постоянной, так  в  2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 351 тыс.руб., а в 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло снижение прибыли от продаж на 198 тыс.руб. - это было связано с увеличением цен на  реализуемые товары. Чистая прибыль в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 153 тыс.руб., но в 2010 году по сравнению  2009годом произошло снижение данного показателя на 251 тыс.руб. это связано с тем, увеличился объем собственного капитала ИП Самойлова С.А., что привело к уменьшению его доходности, следовательно, увеличение долговых обязательств, а значит и выплат по ним и в результате чистая прибыль уменьшилась.
Деятельность ИП Самойлова С.А. обеспечивается подобранным квалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом.
Общая численность сотрудников предприятия на данный момент - 44 человек. Из них администрация - 8 человека, специалисты (ИТР) - 12 человек, рабочие - 24 человек.
 
 
2.2. Анализ  структуры управления персоналом в
ИП Самойлова С.А.
 
Основу управления ИП Самойлова С.А. составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет возможность командовать, в связи с тем, что он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя.
Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе ИП Самойлова С.А.:
1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2. Чётко выраженная ответственность (так за невыполненные обязательства по поставкам товаров полностью отвечает старший менеджер по продажам);
3. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
4. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);
5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).
В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:
1) очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе - частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
2) нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3) перегрузка информацией;
4) концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).
По причине отсутствия кадровой службы обучение персонала ИП Самойлова С.А. проводится непосредственно на рабочем месте. Менеджер может предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседовании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не всегда может свидетельствовать о практических навыках соискателя.
К сожалению, это приводит к тому, что очень большое значение имеют рекомендации с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе - по личной инициативе руководителя участка - старшего менеджера.
Оценка трудовой деятельности остальных работников ИП Самойлова С.А. происходит по результатам их работы.
К плюсам кадровой службы ИП Самойлова С.А. можно отнести:
1. Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы.
2. Отсутствие административных барьеров.
3. Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.
4. Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.
Основные минусы кадровой политики ИП Самойлова С.А.:
1. Социальная незащищенность персонала.
2. Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.
3. Необъективность подбора персонала в следствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства.
4. Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.
Однако, несмотря на некоторый сумбур в кадровой политике, коллектив на предприятии сохраняет устойчивость и неизменный состав на протяжении нескольких лет.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 3. Совершенствование методов управления персоналом в малом бизнесе
 
3.1. Разработка плана работы с персоналом предприятия
 
Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.
Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;
2. Можно ли провести сокращение персонала;
3. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;
4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия.
Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные ИП Самойлова С.А., а именно о:
1) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
2) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст);
3) Текучесть кадров;
4) Потери времени (простои, болезнь);
5) Продолжительность рабочего дня;
6) Заработная плата рабочих и служащих.
Для решения указанных целей была разработана следующая структура. С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.
Рассмотрим план работы с персоналом на 2012 год. Конечно, в течение года в него могут вноситься изменения, необходимые для наилучшего функционирования предприятия (таблица  3).
Таблица 3-План работы с персоналом по ИП Самойлова С.А. на 2012год

и т.д.................


 
№ п/п
Мероприятия
Срок исполнения
Ответственный исполнитель
 
1
Определить потребность в персонале

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.