На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Изучение особенностей регулирования труда - норм, ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила, например для лиц с семейными обязанностями; лиц, работающих по совместительству.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Правоведение. Добавлен: 19.04.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


34
Реферат
по предмету Трудовое право
по теме: «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»
План

Введение
1. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
2.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
3.
Особенности регулирования труда работников занятых на сезонных работах
4.
Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
Заключение
Введение

Особенности регулирования труда -- нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
Статья 251 ТК РФ дает определение особенностей регулирования труда. При этом выделяются две группы норм, характеризующие эти особенности: во-первых, это нормы права, ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, и, во-вторых, нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
К числу положений, ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам, можно отнести, например, ст. 253 ТК РФ, ограничивающую перечень работ, на которых возможно применение труда женщин; ст. 265 ТК РФ, предусматривающую перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет, и т. п.
Суть особенностей в этих случаях заключается в том, чтобы посредством указанных норм-ограничений свести на нет «несправедливость» общих правил по отношению к определенным группам и категориям работников.
Нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила, призваны выделить из общей массы работников тех, для которых в силу специфики их труда требуются особые правила регулирования. К таковым относятся, например, нормы, регулирующие труд государственных гражданских служащих; выборных работников; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах, на работах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и т. п.
Особенности регулирования труда в этих случаях сводятся к тому, чтобы выделить из обшей массы норм те положения, которые подчеркивают специфику труда, требующую применения дополнительных правил, установления различного рода льгот и преимуществ.
Основания и порядок установления особенностей регулирования труда (Статья 252)
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
В ст. 252 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. перечислены особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Этот перечень следует считать примерным. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты могут устанавливать особенности помимо тех, которые перечислены в указанной статье. При этом устанавливается общее правило, гласящее, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут вводиться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренном.
К сожалению, ст. 252 ТК РФ, предусматривая общие положения, касающиеся оснований и порядка установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников, не упоминает законодательство и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, которыми также могут устанавливаться указанные особенности.
Представляется, что подобный пробел вряд ли оправдан. Он, на наш взгляд, противоречит ст. 72 Конституции РФ, которая относит трудовое законодательство к предмету совместного ведения РФ и ее субъектов.
По-видимому, в данном случае более конструктивным было бы установление конкретных правил о том, в каких случаях особенности регулирования труда осуществляет федеральное трудовое законодательство, а в каких -- законодательство о труде субъектов РФ. Закрепление исключительного приоритета в правовом регулировании особенностей труда отдельных категорий работников за федеральным трудовым законодательством ограничивает, на наш взгляд, права субъектов РФ.
К ведению субъектов РФ было бы целесообразно отнести, в частности, правовое регулирование особенностей труда наемных работников церковных и иных культовых учреждений, местных промыслов, муниципальных органов и т. п.
1. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
В соответствии с ч. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. В трудовом праве этот принцип отражен в ст. 2 и 3 ТК РФ.
Ограничение применения труда женщин на тяжелых и вредных (опасных), а также на подземных работах не является их дискриминацией, так как это обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).
Предусмотренный ч. 3 ст. 253 ТК РФ порядок утверждения перечня работ, профессий и должностей, на которых ограничивается применение труда женщин и предельно допустимых норм нагрузок для них, Правительством РФ пока не установлен. Поэтому в настоящее время сохраняет силу Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 (СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130).
В первом разделе этого Перечня указаны работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров -- Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. (САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 366).
Согласно этому постановлению предельно допустимая масса груза при чередовании с другой работой (до двух раз в час) -- 10кг. При подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение смены -- 7 кг. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности -- 1750 кгм, с пола -- 875 кгм. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
В разделе втором Перечня перечислены подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением работ, выполняемых женщинами: занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера.
В примечании 2 к этому Перечню указаны должности руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда:
· генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей, шахтостроительных и шахтопроходческих управлений, строительных и строительно-монтажных управлений и строительств и других подземных сооружений и их заместители и помощники; начальник, главный инженер горных цехов и участков, их заместители и помощники; старший инженер, инженер, техник, другие руководители, специалисты и служащие, не выполняющие физической работы и с непостоянным пребыванием под землей; главный маркшейдер, старший маркшейдер, маркшейдер рудника, шахты, маркшейдер; главный геолог, главный гидрогеолог, главный гидролог, геолог рудника, шахты, геолог, гидрогеолог рудника, шахты, гидрогеолог, гидролог;
· работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой; работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;
· работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;
· врач, средний и младший медицинский персонал, буфетчик и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.
Перечнем предусмотрено более 450 видов работ различных отраслей хозяйства. В последнем разделе предусмотрены работы, выполняемые в различных отраслях экономики.
Согласно примечанию 1 к Перечню работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в Перечень, при условии создания безопасных условии труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.
Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (Статья 254)
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)
Необходимость перевода беременной женщины на другую, более легкую; работу определяется врачебным заключением в случаях, когда продолжение основной работы может угрожать жизни и здоровью женщины или будущего ребенка. Но если основная работа сама по себе не является тяжелой или вредной, но связана с ночными сменами, командировками, то беременная женщина должна быть либо освобождена от ночной работы и поездок в командировку, либо переведена на другую работу, не противопоказанную ей по состоянию здоровья, независимо от наличия или отсутствия врачебного заключения.
Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием персональных электронно-вычислительных машин, или для них ограничивается время работы в ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных Санитарными правилами. Трудоустройство беременных женщин следует осуществлять в соответствии с законодательством РФ (п. 13.2 санитарно-эпидемиологических правил и нормативов, установленных постановлением Главного государственного врача РФ от 13 июня 2003 г. № 118. // РГ. 2003. 31 июня).
Чтобы не допускать нарушений прав и интересов беременных женщин, администрация предприятий при участии профкома и врачей Устанавливает перечень работ, на которые переводятся беременные женщины.
Министерство здравоохранения СССР 29 августа 1979 г. утвердило Межотраслевые Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин (Труд женщин и молодежи. Сборник нормативных актов. М.: Юридическая литература, 1990. С. 7).
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также могут переводиться на другую работу, как правило, без заключения врача. Необходимость такого перевода возникает в случаях, когда основная работа не дает возможности отлучаться для кормления ребенка или связана с ночными сменами, командировками.
Само собой разумеется, что средний заработок по прежней работе сохраняется, если он был выше заработной платы на новой работе. Речь идет о переводе не только женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, как об этом говорится в новой редакции ч. 4 ст. 254 ТК РФ, но и беременных женщин, о которых говорится в ч. 1 этой статьи. Если же заработок на новой работе выше прежнего, то переведенным женщинам в обоих случаях выплачивается новый заработок.
Отказ в переводе на другую работу в указанных случаях может быть обжалован женщиной в комиссию по трудовым спорам, а затем -- в суд.
Женщины, переведенные на другую работу в соответствии со ст. 254 ТК РФ, имеют право на получение бесплатного лечебно-профилактического питания, если они получали такое питание на основной работе (подп. «д» п. 6 Правил от 31 марта 2003 г. -- см. § 4--6 комментария кет. 222 ТК РФ).
Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка по новому месту работы) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется (ст. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»; п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 в ред. от 15 января 1998 г. № 1 // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 -- 1993. М.: Юридическая литература, 1994; РГ. 1998. 29янв.).
Следует отметить, что после вступления в силу ТК РФ утратил силу подп. «б» п. 8 Инструкции Госкомтруда и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. «О порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», который предусматривал, что время отпуска по беременности и родам, а также выполнение женщиной легких работ в связи с беременностью, а также выполнение женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года, включалось в стаж, дающий право на получение дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда (СНАоТ. Ч. 1. М.: Юридическая литература, 1984. С. 547). Это связано с тем, что в ч. 3 ст. 121 ТК РФ содержится категорическое правило, согласно которому в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Коллективными договорами могут быть предусмотрены обязательства работодателя при участии профсоюзных органов или других представителей работников по выделению рабочих мест в подразделениях исключительно для трудоустройства беременных женщин, нуждающихся в переводе на легкую работу.
Отпуска по беременности и родам (Статья 255 ):
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности -- 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов -- 86, при рождении двух или более детей -- 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Гарантированная продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам определяется законодательством РФ. Продолжительность отпуска может быть увеличена в соответствии с законодательными актами республик в составе РФ, актами автономной области, автономных округов, краев, областей, городов Москвы и
Санкт- Петербурга (ч. 4 ст. 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. в ред. от 2 декабря 2000 г. (СЗ РФ. 2000. № 49. Ст. 4340).
В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 18 Закона РФ от 15 мая 1991 г. в ред. от 7 августа 2000 г. с изменениями от 12 февраля 2001 г. «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» женщинам, проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, предоставляется дородовый отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территорий радиоактивного загрязнения.
Дородовый отпуск продолжительностью 90 календарных дней предоставляется также женщинам, проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиационному заражению вследствие аварии на производственном объединении « Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча (ст. 7 Федерального закона от 26 ноября 1998 г. в ред. от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ // СЗ РФ. 1998. № 48. Ст. 4850; 2004. № 35. Ст. 3607).
Отпуск по беременности и родам предоставляется на основе листка нетрудоспособности («больничного листа»), выдаваемого в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздравмедпрома РФ и постановлением Фонда социального страхования РФ от 19 октября 1994 г. в ред. от 25 июня 1996 г. с изм. от 27 марта 2002 г. (БНА РФ. 1995. № 1).
За время отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в размере 100% среднего заработка.
Женщинам, которые до наступления отпуска по беременности и родам имели право на бесплатное лечебно-профилактическое питание, такое питание выдается на все время указанного отпуска (подп. «д» п. 6 Правил от 31 марта 2003 г. -- см. § 4--6 комментария к ст. 222 ТК РФ).
Если время предоставления ежегодного отпуска совпадает с отпуском по беременности и родам, ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или по желанию женщины должен быть перенесен на другой срок (ст. 124, 260 ТК РФ).
Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, а также в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск, и в стаж, дающий право на получение дополнительного отпуска за непрерывную работу в организации.
По смыслу ч. 3 ст. 121 ТК РФ отпуск по беременности и родам не включается в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
При предоставлении отпуска по беременности и родам во время пребывания в ежегодном (основном или дополнительном) отпуске, отпуске по уходу за ребенком без сохранения заработной платы пособие выдается за все дни отпуска по беременности и родам, удостоверенное больничным листом. Неиспользованные дни ежегодного отпуска должны быть предоставлены по окончании послеродового отпуска (ст. 124 ТК РФ).
Пунктом 4 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. в ред. от 15 апреля 1994 г. (Библиотека «Российской газеты». 1995. № 4) предусматривается возможность в отдельных случаях выдача пособий женщинам, у которых отпуск по беременности и родам наступил в течение месячного срока после увольнения с работы по уважительным причинам.
Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах утверждена приказом Минздрава РФ от 23 апреля 1997 г. (БНА РФ. 1997. № 12).
Отпуска по уходу за ребенком (Статья 256):
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Женщины во время беременности и в связи с рождением ребенка, а также во время ухода за больными детьми в возрасте до 15 лет имеют право на получение пособия и оплачиваемого отпуска в установленном законом порядке (ч. 3 ст. 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан).
Предусмотренный в ст. 256 ТК РФ отпуск до достижения ребенком возраста 3 лет с точки зрения материального обеспечения матери или другого лица, использующего его, делится на две части:
а) отпуск до достижения ребенком возраста полутора лет с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию, а также ежемесячного пособия на ребенка и компенсационной выплаты матери;
б) отпуск, предоставляемый после первого до достижения ребенком возраста 3 лет с выплатой ежемесячного пособия на ребенка и компенсационной выплаты матери по месту работы.
Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет выплачивается в соответствии с Положением о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденным постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. с последующими изменениями (СЗ РФ. 1995. № 37. Ст. 3628).
Компенсации как за период до достижения ребенком возраста полутора лет (помимо ежемесячного пособия), так и за период до достижения ребенком возраста 3 лет, выплачиваются на основании указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, принимаемых по мере принятия новых законов о минимальном размере оплаты труда.
Во исполнение Указа Президента РФ от 23 февраля 1995 г. постановлением Правительства РФ от 22 марта 1995 г. был утвержден порядок назначения и выплаты компенсационных выплат семьям с детьми, обучающимся и другим категориям лиц (РГ. 1995. 29 марта).
Граждане, проживающие (работающие) на территории зоны проживания с правом на отселение в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС, имеют право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой за время этого отпуска пособия на ребенка в двойном размере (п. 4ч. 1 ст. 18 Закона РФ от 15 мая 1991 г. в ред. от 6 августа 2001 г. «О социальной защите граждан, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 21. Ст. 699; СЗ РФ. 2001. № 33. Ст. 3413). Правила выплаты такого пособия утверждены постановлением Правительства РФ от 16 июля 2005 г. № 439 (РГ. 2005. 20 июля).
Поскольку ч. 2 ст. 256 ТК РФ не предусматривает каких-либо условий предоставления отпуска без сохранения заработной платы отцам или другим указанным в ней родственникам или опекунам, то работодатель при обращении к нему этих лиц с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы вправе потребовать от них справки о том, что мать не пользуется правом на такой отпуск и не получает пособия и компенсации за время такого отпуска.
По смыслу ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком без сохранения заработной платы может использоваться по желанию женщины полностью или по частям. Она может в любое время прервать отпуск, и работодатель обязан предоставить ей прежнюю работу.
О возможности именно такого способа использования этого отпуска отцом ребенка или другими родственниками, а также опекуном говорится в ч. 2 ст. 256ТКРФ.
Время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается в общий, непрерывный стаж и в стаж работы по специальности.
В трудовую книжку никаких записей о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не вносится.
Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком включается в непрерывный трудовой стаж при выплате вознаграждения из фонда материального поощрения за годовые результаты работы предприятия; в стаж работы, учитываемый при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет и за стаж работы по специальности; в стаж работы по специальности при установлении окладов работникам просвещения, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам; в стаж работы, дающий право на льготы за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, когда от стажа зависит получение каких-либо льгот.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не включается (ст. 121 ТК РФ).
О праве беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида -- до 18 лет), на работу с неполным рабочим временем см. ст. 93 ТК РФ и комментарий к ней. Об условиях труда надомников см. ст. 310-312 ТК РФ и комментарии к ним.
Женщине предоставляется на основании больничного листка отпуск по уходу за больным ребенком, не достигшим 15 лет. Отпуск и пособие по уходу за заболевшим ребенком выдается, если отсутствие ухода грозит опасностью для его жизни и здоровья и если невозможно поместить его в больницу, а среди членов семьи нет другого лица, которое может ухаживать за больным (домашняя работница не считается членом семьи). При заболевании ребенка в возрасте до 2 лет больничный листок и пособие выдаются независимо от того, имеется ли другой член семьи, способный ухаживать за больным ребенком (п. 18 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию от 12 ноября 1984 г. с последующими изменениями и дополнениями; раздел 5 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность).
В случае нарушения прав лиц, указанных в ст. 256 ТК РФ, они »могут обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Судам, в частности, подведомственны требования: матери (отца) либо бабушки (деда) или другого родственника, фактически осуществляющего уход за ребенком, не достигшим возраста 3 лет, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;
матери (отца) или другого родственника, находящегося в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, об установлении неполного рабочего времени или работы на дому;
работников, находившихся в отпуске по уходу за ребенком и возвратившихся на работу до истечения указанного отпуска, о предоставлении прежней работы, а также требования названных лиц о предоставлении неиспользованной части указанного отпуска до достижения ребенком возраста 3 лет, поскольку такие работники вправе использовать эти отпуска по своему усмотрению полностью либо по частям;
мужчины, жена которого находится в отпуске по беременности и родам, о предоставлении ежегодного отпуска в период отпуска жены (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 с последующими изменениями и дополнениями // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 -- 1996. М.: Юридическая литература, 1997. С. 101, 102).
Отпуска работникам, усыновившим ребенка (Статья 257)
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей -- 110 календарных дней со дня их рождения.
По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей --110 календарных дней со дня их рождения.
Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.
Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 в ред. от 1 февраля 2005 г. (СЗ РФ. 2001. № 43. Ст. 4101; 2005. № 7. Ст. 560). Следует полагать, что указанное постановление Правительства РФ применимо к ст. 257 ТК РФ.
Для получения отпуска по уходу за ребенком (детьми) работник, усыновивший его (их), подает по месту работы заявление о предоставлении отпуска (до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка или 110 календарных дней при одновременном усыновлении двух и более детей; до достижения ребенком возраста 3 лет) и его продолжительности. При этом работник должен предоставить документ, подтверждающий его право на получение такого отпуска: решение об установлении усыновления ребенка (детей) либо свидетельство о рождении ребенка или детей (п. 2 ч. 1 Порядка от 11 октября 2001 г.).
Дела об установлении усыновления (удочерения) ребенка рассматриваются судом в порядке особого производства.
При оформлении отпуска по уходу за ребенком одним из супругов предоставляется справка с места работы (службы, учебы) другого супруга о том, что отпуска по уходу за ребенком, указанные в ч. 1 и 2 ст. 257 ТК РФ, им не используются или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам в соответствии с ч. 4 ст. 157 ТК РФ (п. 2 ч. 2 Порядка). § 5. Предоставление работникам отпусков, указанных в ст. 257 ТК РФ, оформляется приказом работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска (п. 3 Порядка).
Работникам, усыновившим ребенка (детей), назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам (п. 6 Порядка). § 7. Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности. На основании этого же документа назначается и выплачивается пособие по беременности и родам.
Во время отпуска по уходу за ребенком (детьми) без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста 3 лет усыновители имеют право на пособия и компенсации на общих основаниях с родителями (см. п. 25 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. в ред. от 10 июня 2005 г. // СЗ РФ. 1995. № 37. Ст. 3628; 2005. № 25. Ст. 2505; п. 11 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утвержденного постановлением Правительства от 3 ноября 1994 г. в ред. от 8 августа 2003 г. // СЗ РФ. 1994. № 29. Ст. 3035; 2003. № 33. Ст. 3269).
Перерывы для кормления ребенка (Статья 258)
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
При 7- и 8-часовой рабочей смене предоставляется два перерыва, при 6-часовой -- один перерыв.
Если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, работает неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ), то один перерыв для кормления ребенка предоставляется ей при условии, что продолжительность ежедневной работы превышает 3 часа.
В новой редакции ч. 1 ст. 258 ТК РФ исключены слова «непрерывной работы» в течение трех часов, по истечении которых должен предоставляться указанный перерыв. Это означает, что в течение трех часов пребывания на работе, по истечении которых должен быть предоставлен перерыв, женщина могла и не работать, например в связи с простоем (см. § 5 комментария к ст. 91 ТК РФ).
Если по характеру работы женщине невозможно предоставить перерывы для кормления ребенка, она должна быть переведена на другую работу (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
В силу ст. 264 ТК РФ перерыв для кормления ребенка должен предоставляться отцу, воспитывающему ребенка без матери, а также опекуну.
Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни(Статья 259)
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.) Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
(Часть вред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
В соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к указанным в ней работам только беременных женщин, тогда как в ст. 162 КЗоТ РФ такой запрет был установлен и для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Теперь в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к указанным в ней работам только с их согласия.
В ст. 259 ТК РФ нет ограничений для привлечения к указанным в ней работам женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет, как это предусматривалось ст. 163 КЗоТ РФ.
С другой стороны, ч. 3 ст. 259 ТК РФ в новой редакции от 30 июня 2006 г. расширила крут лиц, которым предоставляются гарантии, предусмотренные ч. 2 этой статьи.
По смыслу ч. 1 ст. 259 ТК РФ привлечение беременных женщин к указанным в ней работам не допускается не только по инициативе работодателя, в том числе с согласия женщины, но и по ее просьбе.
С учетом ч. 1 ст. 259 ТК РФ для беременных женщин не может устанавливаться суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Они не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, причем к таким работам не могут привлекаться и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 298 ТК РФ). Беременным женщинам не разрешается работа по совместительству (ст. 282 ТК РФ).
Учитывая, что привлечение беременной женщины к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и направление в командировки не допускается, а привлечение к таким работам женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается лишь с их согласия, отказ от подобной работы указанных женщин не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины независимо от характера трудовых обязанностей (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. с последующими изменениями и дополнениями //Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 -- 1996. М.: Юридическая литература, 1997. С. 103).
Закон не связывает запрещение ночных работ беременных женщин (ч. 5 ст. 96; ч. 1 ст. 259 ТК РФ) и привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к такой работе только с их согласия с выполнением работы в течение всей ночной смены. Поэтому отказ от ночной работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (равно как и работники, указанные в ч. 3 ст. 259 ТК РФ), могут привлекаться к сверхурочным работам с их согласия только с соблюдением общих правил, т. е. только в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ, и только в пределах максимального количества сверхурочных работ (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).
Благоприятные условия для уменьшения потребности в сверхурочных работах, а также для сочетания функций материнства с профессиональной деятельностью создает применение гибкого графика (см. ст. 102 ТК РФ и комментарий к ней).
Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (Статья 260)
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Отпуск за первый год работы до истечения 6 месяцев непрерывной работы должен предоставляться женщинам по их заявлениям перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ч. 2 ст. 122ТКРФ).
Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего рабочего года, то по ее просьбе к отпуску по беременности и родам должны быть присоединены оба ежегодных отпуска (за истекший и за текущий рабочие годы).
Если женщина, не проработавшая на данном предприятии 6 месяцев, по каким-либо причинам не воспользовалась правом на получение ежегодного отпуска авансом путем присоединения его к дородовому или послеродовому отпуску, ежегодный отпуск ей предоставляется после окончания отпуска по уходу за ребенком.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск может возникнуть у женщины в период отпуска по беременности и родам, так как он включайся в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ), а окончание рабочего года пришлось на время отпуска по временности и родам. Если в этом случае женщина предпочитает после окончания отпуска по беременности и родам взять отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), то по ее просьбе ежегодный отпуск должен быть предоставлен сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком. Непредоставление ей в этом случае отпуска может быть допущено только с соблюдением требований ст. 124 ТК РФ.
Под ежегодным отпуском, о котором говорит ст. 260 ТК РФ, следует понимать как основной, так и дополнительные отпуска (ст. 114--119 ТК РФ).
Поэтому если женщина имеет право на дополнительный отпуск (за работу во вредных условиях труда, с ненормированным рабочим днем или по другим основаниям), он присоединяется к отпуску по беременности и родам одновременно с основным, даже если право на полный отпуск за работу во вредных условиях труда еще не возникло (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).
Если женщина не подала заявления, администрация не вправе приурочить ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам.
Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора (Статья 261)
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5--8,10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90- ФЗ.)
Статья 261 ТК РФ в отличие от ст. 170 КЗоТ РФ не предусматривает гарантий при приеме на работу. Но такие гарантии закреплены в ст. 64 ТК РФ. Статья 145 У К РФ предусматривает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также по мотивам наличия детей в возрасте до 3 лет.
Запрещение увольнения беременных женщин относится только к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т. е. по ст. 81 ТК РФ (за исключением полной ликвидации организации). Следовательно, на случаи прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 и 84 ТК РФ, этот запрет не распространяется.
Если право женщины на труд нарушается путем необоснованного отказа в приеме на работу или незаконного увольнения, с жалобой можно обратиться в суд, а по вопросу о возбуждении уголовного дела -- в прокуратуру.
Для беременных женщин условие об испытании при приеме на работу не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Следовательно, и расторжение трудового договора с беременными женщинами при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ) не допускается.
Рассматривая требования о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 с последующими изменениями и дополнениями // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961--1966. М.: Юридическая литература, 1997. С. 105).
В ч. 3 ст. 261 ТК РФ по сравнению со ст. 170 КЗоТ РФ расширен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, и некоторыми другими лицами, воспитывающими детей. В частности, их можно уволить и по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если они имеют дисциплинарное взыскание.
Следует учитывать, что если лица, указанные в ч. 3 ст. 261 ТК РФ, являются членами профсоюза, то их увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных в ст. 82 и 373 ТК РФ.
В связи с гарантией, закрепленной в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины и матери, имеющие детей указанных в этой статье возрастов, не включаются в очередную аттестацию.
Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности (Статья 262) (Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
Предусмотренные в ст. 262 ТК РФ дополнительные выходные дни имеют целевой характер (для ухода за детьми). Поэтому предоставляются они по просьбе (заявлению) родителей (опекунов, попечителей). Если указанные лица не воспользовались своим правом, то дополнительные выходные, не использованные в данном месяце, не могут быть перенесены на другой месяц. Эти дни не могут суммироваться за несколько месяцев и прибавляться к отпуску. Однако закон не запрещает использовать эти дни в месяце ухода в отпуск или возвращения из отпуска непосредственно перед отпуском или сразу после его окончания.
Постановлением Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. в ред. от 15 апреля 2002 г. утверждено Разъяснение «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» (Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 6; РГ. 2002. 8 мая).
Указанные в ст. 262 ТК РФ дополнительные оплачиваемые за счет средств фонда социального страхования выходные дни предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащим любому ведомству) на полном государственном обеспечении (п. I Разъяснения).
Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично (п. 2 Разъяснения).
Такую справку предъявлять не требуется, если документально подтверждено, что другой родитель не участвует в уходе за детьми-инвалидами (например, в связи с лишением родительских прав).
При таких обстоятельствах родитель, осуществляющий уход за детьми инвалидами, получает 4 дополнительных выходных дня. В таком же порядке 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям.
В случае, когда один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях, а другой самостоятельно обеспечивает себя работой (например, является индивидуальным предпринимателем), 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой (п. 3 Разъяснения) Если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни (п. 4 Разъяснения).
В случае если один из родителей не работает, второму родителю предоставляются два дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами (п. 7 Разъяснения).
Новая редакция наименования ст. 262 ТК РФ (от июня 2006 г.) позволяет сделать вывод о том, что в ее ч. 1 и 2 закреплены две самостоятельные нормы, что ч. 2 относится ко всем женщинам, проживающим в сельской местности, независимо от наличия у них детей. Те из них, которые осуществляют уход за детьми-инвалидами, имеют право как на дополнительные оплачиваемые выходные дни, так и на дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
Дополнительный выходной день без сохранения заработной платы предоставляется ежемесячно по заявлению одного из родителей (опекуна, попечителя, приемного родителя), работающего в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющего ребенка в возрасте до 16 лет (ст. 319 ТК РФ).
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (Статья 263)
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)
Основная особенность содержания ст. 263 ТК РФ по сравнению с ранее действовавшими аналогичными правилами состоит в том, что предоставление указанных в ней отпусков увязано с коллективным договором. Это означает, что такие отпуска могут предоставляться только при условии, что это предусмотрено в коллективном договоре. В коллективных договорах возможны разные варианты локальных норм о таких отпусках.
Во-первых, в коллективном договоре могут быть предусмотрены правила, аналогичные по содержанию ранее существовавшим -- отпуск продолжительностью до двух недель без сохранения заработной платы может быть предоставлен указанным в ст. 263 ТК РФ работникам по согласованию с работодателем в период, когда позволяют производственные условия (см. п. 3 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 22 января 1981 г. «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей» (СП СССР. 1982. № 2).
Во-вторых, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставить отпуск указанным в ст. 263 ТК РФ лицам в удобное для них время. В этом случае могут возникнуть трудности в производственном процессе или ущемлены права и интересы других работников.
В-третьих, коллективным договором могут быть установлены правила, имеющие целью обеспечить компромисс между интересами работника, предусмотренными ст. 263 ТК РФ, работодателя и других работников. Например, установить, что просьба о предоставлении дополнительного отпуска без сохранения заработной платы с указанием времени его предоставления и продолжительности должна подаваться до составления графика отпусков (ст. 123 ТК РФ).
Запись в трудовую книжку об этом отпуске не делается. Время такого отпуска засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж и в стаж работы по специальности.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, время указанного в ст. 236 отпуска включается, если его продолжительность вместе с другими отпусками без сохранения заработной платы, предоставленными по просьбе этого работника, не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года. В стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный отпуск не включается независимо от его продолжительности (см. ст. 121 ТК РФ и комментарий к ней).
Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери (Статья 264)
Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
В ст. 264 ТК РФ нашла отражение Конвенция МОТ № 156, принятая 67-й сессией Генеральной конференции МОТ 23 июня 1981 г. «О трудящихся с семейными обязанностями». Эта Конвенция была ратифицирована Федеральным законом от 30 октября 1997 г. (СЗ РФ. 1997. № 44. Ст. 5020).
Нормы данной Конвенции могут осуществляться посредством законодательства или положений коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка предприятия, арбитражных решений, решений суда или сочетанием этих методов с учетом национальных условий, любым иным способом, соответствующим национальной практике (ст. 9 Конвенции).
В России эта Конвенция реализуется посредством законодательства, коллективных договоров и судебных решений.
Следует иметь в виду, что предоставление льгот по труду лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, в указанных выше случаях является обязанностью администрации и не зависит от ее усмотрения (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990г. вред, от 15 января 1998 г. «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 -- 1993. М.: Юридическая литература, 1994; РГ. 1998. 29янв.).
Из содержания ст. 264 следует сделать вывод, что вид гарантий и льгот, предоставляемых отцам, опекунам и попечителям, зависит от возраста ребенка. При этом следует также учитывать, что опека устанавливается над малолетними, т. е. не достигшими 14-летнего возраста, а попечительство -- над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет (ст. 32, 33 ГК РФ).
2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Общие положения о работе по совместительству (Статья 282)
Совместительство -- выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
В определении понятия совместительства, приведенном в ст. 282 ТК РФ, выделяются следующие его признаки: 1) это другая (не основная) работа; 2) это регулярная оплачиваемая работа; 3) это работа на условиях особого трудового договора; 4) это работа в свободное от основной работы время.
Под другой работой следует понимать иную, чем основная, работу, отличающуюся от нее по характеру трудовой функции (специальности, профессии), условиям труда, месту работы. Вряд ли правомерно считать совместительством работу на полуторной, двойной ставке преподавателей в одном и том же учебном заведении, если характер трудовой функции и условия труда при этом не меняются. Такую работу правильнее, на наш взгляд, считать сверхурочной. Однако аналогичная работа в другом учебном заведении вполне соответствует понятию совместительства.
Важно далее указать на признак регулярной оплачиваемой работы. Если работа выполняется эпизодически (например, в случае болезни или командировки другого работника), она не может считаться совместительством.
Совместительство предполагает заключение не менее двух трудовых договоров (по основной и совмещаемой работе). Статья 282 ТК РФ предусмотрела правило, согласно которому заключение трудовых договоров по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом в трудовом договоре обязательно следует указать, что выполняемая работа является совместительством.
Условие о том, что совмещаемая работа производится в свободное от основной работы время, дает возможность отграничить совместительство от совмещения профессий (должностей).
Совмещение профессии (должностей) согласованное с работодателем выполнение работником, наряду с основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах установленного законом продолжительности рабочего дня. Таким образом, если совместительство предполагает работу сверх рабочего времени по основной работе, то совмещение профессий (должностей) производится в пределах одного и того же рабочего времени.
Статья 282 ТК РФ допускает два вида совместительства: 1) по месту основной работы работника; 2) у другого работодателя. При этом трудовая книжка работника месту работы.
Действующее законодательство не требует, как общее правило, каких-либо формальных разрешений от работодателей по основной работе. Исключения из этого правила устанавливаются федеральным законодательством. Например, не допускается совместительство лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых и вредных работах, на работах с напряженным режимом труда. Разрешение на совместительство в этих случаях д и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.