На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Работа № 108182


Наименование:


Диплом Новый подход к регулированию правового статуса работника

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Юриспруденция. Добавлен: 19.06.2017. Сдан: 2016. Страниц: 58. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………….. 3
ГЛАВА 1. История развития законодательства о правовом статусе работника и работодателя ………………………………………………..
6
1.1. Понятие "правовой статус" работника и работодателя, его соотношению с другими правовыми категориями ……………………..
6
1.2. Элементы правового статуса - правосубьектность и юридические права и обязанности ……………………………………………………….
16
ГЛАВА 2. Понятие и сущность правового статуса работника ………… 27
2.1. Правовой статус работника как субъекта трудового права ………. 27
2.2. Проблемы прав в статусе работника ……………………………….. 32
2.3. Правовые проблемы обязанности (ответственности) статуса работников ………………………………………………………………….
34
ГЛАВА 3. Перспективы и тенденции развития статуса «работник» ……. 37
3.1. Значение, развитие и совершенствование законодательства «О статусе работника» …………………………………………………………
37
3.2. Сравнение юридических данных «О правовом статусе работников» в законодательстве зарубежных стран ……………………………………
45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………. 49
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………… 56


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Провозглашение конституционного права человека на свободное распоряжение своей способностью к труду существенно изменяет правовой статус работника как субъекта трудового права. В связи с акцентированием внимания на правах человека в современных условиях усиливается приоритет интересов и потребностей каждого отдельного работника.
Сегодня правовой статус работника, некоторые элементы его содержания определены нормами Кодекс законов о труде РФ (далее - КЗоТ РФ). Действующий КЗоТ был разработан в иных социально-экономических условиях, когда в системе интересов субъектов трудовых отношений первичными были интересы государства, которая в советский период была и основным субъектом, регламентирующий трудовые отношения, и одновременно, основным, единственным работодателем. Правовой статус работника был производным от статуса государства, что было вполне естественно в условиях доминирования государственной формы собственности.
Становление рыночных отношений в обществе и демократизация трудовых правоотношений обусловили необходимость по-новому взглянуть на нормативное регулирование правового статуса работника как субъекта трудового права. Именно сегодня, когда в центре внимания трудового права находится человек и его личность, вопросы правового положения работника и закрепления его правового статуса в процессе принятия нового Трудового кодекса РФ является особенно актуальными. Трудовой кодекс должен не только обобщать и систематизировать уже накопленный нормативный материал, но и стать основным законодательным актом в сфере трудового права, построенным на принципиально новых началах, важной составной частью которого будут положения, регламентирующие правовой статус работника.
Сегодня является открытым вопрос о легальное определение понятия «работник» и о выделении признаков работника в современных условиях; о соотношении понятий «работник» и «наемный работник», о выделении видов работников в трудовом праве. Дискуссионной является также проблема определения содержания правового статуса работника как субъекта трудового права в современных условиях.
Основной целью работы является формирование нового подхода к регулированию правового статуса работника, разработка рекомендаций и предложений по совершенствованию правового статуса работника как субъекта трудового права в условиях дальнейшего развития в РФ рыночной экономики.
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
- выделить характерные признаки работника как субъекта трудового права в современных условиях;
- определить содержание правосубъектности работника как элемента его правового статуса и условий ее обретения;
- выделить виды трудовой правосубъектности работника;
- провести дифференциацию правового статуса работника в зависимости от правосубъектности, необходимой для его приобретения;
- разработать дефиниции понятий таких элементов правового статуса работника: «основные права работника», «основные обязанности работника», «основные гарантии трудовых прав работника»;
- внести предложения относительно законодательных формулировок основных прав, обязанностей и гарантий трудовых прав работника;
- обосновать необходимость расширения правовых гарантий реализации прав работника как субъекта трудового права;
- раскрыть особенности правовой ответственности работника как составной части его правового статуса;
- внести предложения по дальнейшему развитию правового регулирования дисциплинарной ответственности работника как субъекта трудового права;
- определить пути совершенствования материальной ответственности работника в современных условиях.
Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с условиями и основаниями приобретения лицом правового статуса работника, а также с реализацией правового статуса работника как субъекта трудового права в условиях рыночных отношений.
Предметом исследования является система правовых норм, определяющих и регулирующих правовой статус работника как субъекта трудового права.


ГЛАВА 1.
ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

1.1. Понятие "правовой статус" работника и работодателя, его соотношению с другими правовыми категориями

В ходе осуществления социально-экономических реформ и политических преобразований конституционно закрепленное право на свободное развитие личности, включая право распоряжаться своей способностью к труду, существенно изменяет правовой статус работника как субъекта трудового права.
Категория правового статуса работника происходит от более общей категории - правовой статус личности.
Правовой статус работника - это один из отраслевых проявлений правового положения личности, закрепленного Конституцией Российской Федерации. Таким образом, правовой статус человека и правовой статус работника соотносятся друг с другом как общее и частное.
Считаем, что категория правового статуса работника, несмотря на свой исключительно абстрактный характер, позволяет всесторонне проанализировать положение работника как субъекта трудового права. Как правовой статус личности является основополагающей базой для правового положения работника, так и сам правовой статус работника является своеобразным ориентиром для индивидуального правового положения конкретного работника, вступившего в конкретные трудовые правоотношения.
Прежде всего, следует проанализировать законодательное определение понятия «работник». Понятие «работник» введено в трудовое законодательство РФ в 1992 г., заменив в нем понятие "рабочие и служащие".
Если обратиться к зарубежному опыту, то в таких странах, как Россия, Республика Беларусь, Канада определение понятия «работник» закреплено именно в трудовом кодексе.
Трудовой кодекс Российской Федерации дает следующее определение: «работник - физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем» [12]. Согласно белорусскому Трудовому кодексу работник - это лицо, находящееся в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора [13, ст.1].
Вместе с тем, ряд определений понятия «работник» содержится в других нормативно-правовых актах в сфере труда. Так, в Законе РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» определяет работника как физическое лицо, работающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица, которое использует наемный труд [15]. Второй закон - «Об охране труда» - содержит похожую дефиницию: работник - это «лицо, работающее на предприятии, в учреждении, организации и исполняет обязанности или функции согласно трудовому договору (контракта)» [14]. И все же это определение не является абсолютно идентичным вышеназванным.
Рассматривая юридические конструкции, сформулированные в трех вышеназванных законах, следует обратить внимание на то, что нормативные предписания, указанные в них, лишены такой важной признаки юридической техники, как системная согласованность нормативного материала. Отсутствие четкости и однозначности в определении правовых понятий становится поводом для разногласий, как среди ученых, так и среди практиков.
Известно, что трудовая деятельность работников «подобных» наемным во многих моментах регулируется специальным законодательством, а трудовое законодательство применяется только при отсутствии специальных норм в отношении определенных вопросов [19, с.76]. А закрепление единого понятия «наемный работник» грозит полным исключением труда работников «подобных» наемным из сферы действия трудового права, что, по нашему мнению, является недопустимым.
Определение понятия «работник» нуждается в комплексной структурной разработке, которая должна осуществляться с учетом этимологии этого слова, комплексного характера этого понятия, а также его теоретического и практического назначения...


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследования проблем и особенностей правового регулирования правового статуса работника и его отдельных элементов позволяет сделать выводы и предложения, направленные на совершенствование правового регулирования статуса работника в условиях рыночных отношений.
- В законодательном порядке необходимо обеспечить четкость понятийных категорий, используемых при регулировании правового статуса работника. С этой целью как базовое понятие, определяющее всех работающих по трудовому договору, в новом Трудовом кодексе РФ следует закрепить понятие «работник». К признакам, которые присущи всем существующим в современных условиях категориям работников, следует отнести: а) принадлежность работника к категории физических лиц; б) наличие трудовой правосубъектности; в) наличие юридического факта – трудового договора.
Дефиницию понятия «работник» целесообразно предусмотреть в следующей редакции: «Работник – это физическое лицо, которое имеет трудовую правосубъектность, и взяла на себя обязанность выполнять определенную трудовую функцию на условиях трудового договора». Предложенное определение будет наиболее полно обозначать теоретическое и практическое назначение термина «работник».
- С целью дальнейшего развития единства и дифференциации трудового права и учитывая современные реалии общественных отношений, все работники могут быть разделены на два основных вида: 1) наемные работники, то есть зависимые работники, которые осуществляют в интересах и на средства производства работодателя определенную меру труда за определенную плату с подчинением трудовому распорядку; 2) работники «подобных» наемным, то есть которые выполняют функции составного характера; здесь следует понимать работников, наделенных государственно-властными полномочиями, осуществляют свои функции в интересах общества и государства, реализуя политические интересы и отношения в обществе. Отражение этого научного подхода в современном трудовом законодательстве РФ позволит четче разграничить общие нормы трудового права, которые распространяют свое действие на всех работников, и специальные, относящиеся только к работникам «подобным» наемным.
- Для обеспечения однозначности и четкости правового регулирования правового статуса работника и обеспечения тем самым надлежащего защиты его интересов и прав в условиях рыночной экономики необходимо конкретизировать правовые предписания относительно содержания правосубъектности работника. Трудовая правосубъектность работника, как элемент его правового статуса, что классически включает трудовую праводееспособность и деликтоспособность, имеет в своем основании фактическую способность физического лица к труду, что должно найти отражение в структуре правосубъектности работника. В связи с этим следует закрепить как элемент трудовой правосубъектности работника «способность к трудовой деятельности». Под способностью к трудовой деятельности следует понимать способность осуществлять осознанную общественно полезную деятельность, требующая умственного или физического напряжения, в соответствии с требованиями к содержанию, объему и условиям выполнения работы. Как условие наступления трудовой правосубъектности, наряду с возрастным критерием, необходимо нормативно закрепить волевой критерий, включающий психическое состояние лица.
- Трудовая правосубъектность работника может быть дифференцирована на общую, специальную и исключительную правосубъектность. Под общей правосубъектностью работника следует понимать ту базовую способность физического лица быть носителем трудовых прав, своими действиями приобретать и реализовывать трудовые права и обязанности и нести юридическую ответственность за трудовые правонарушения, что признается нормами права. Под специальной трудовой правосубъектностью работника необходимо понимать – способность лица своими действиями, в установленном законом особом порядке, приобретать и осуществлять особые (специальные) трудовые права и обязанности, а также нести трудоправову ответственность. Как самостоятельную правовую категорию целесообразно признать исключительную правосубъектность, под которой следует рассматривать возможность лиц, не достигших четырнадцатилетнего возраста, допускаемый трудовым законодательством, при соблюдении определенных условий, выполнять трудовые функции, связанные с реализацией способности к художественно-артистической деятельности.
Закрепления в законодательстве исключительной правосубъектности как самостоятельной правовой категории позволит легализовать фактически существующее труд малолетних лиц в сфере творчества и обеспечить тем самым им надлежащую правовую защиту в трудовой деятельности.
- Общая трудовая правосубъектность работника как элемент его правового статуса, может быть разделена на полную (с 16-ти лет) и неполную трудовую правосубъектность (с 14-ти лет). При неполной трудовой правосубъектности работника ограничивается такой элемент ее структуры, как «возможность самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду»: кроме свободного волеизъявления, при неполной трудовой правосубъектности работника нужны дополнительные факторы для ее реализации (например, согласие одного из родителей или лица, заменяющего его, на заключение трудового договора и др.).
Как особую форму общей трудовой правосубъектности необходимо определить ограниченную правосубъектность работника (объем которой был ограничен по решению суда), что обеспечит четкость регулирования правового статуса отдельных лиц на стадии возникновения трудовых правоотношений.
В современных рыночных отношениях правовой статус работника не является единым для всех и может быть классифицирован в зависимости от вида правосубъектности, необходимого для приобретения правового статуса работника. По этому основанию следует различать: 1) общий правовой статус, 2) специальный правовой статус, 3) особый правовой статус и 4) исключительный правовой статус малолетних работников.
Нормативное закрепление различных видов правового статуса работника позволит обеспечить соответствующую дифференциацию трудового права, адекватную уровню развития рыночных отношений в современном украинском обществе.
- Законодательно закреплены основные права работника является важным элементом его правового статуса, их понятие и содержание должны быть надлежащим образом урегулированы в новом Трудовом кодексе РФ.
Основные права работника следует законодательно определить, как социальные блага, которые являются целью вступления работника в трудовые отношения и обеспечивают реализацию естественных прав человека при осуществлении трудовой деятельности.
К содержанию правового статуса работника как самостоятельного субъекта трудового права не входят такие права, как право на заключение коллективного договора, право на забастовку и т.п., поскольку эти права не могут осуществляться одним отдельно взятым работником. В связи с этим в новом Трудовом кодексе РФ следует предусмотреть две отдельные статьи, одна из которых будет посвящена основным правам работника как субъекта трудового права, а другая – коллективным правам работников.
- Как основные права работника следует нормативно закрепить: 1) право на свободное заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом и другими законами РФ; 2) право на равные возможности и равное отношение при решении любых вопросов в трудовых и тесно связанных с ними отношениях; 3) право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, включая право на получение исчерпывающей и достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; 4) право на заработную плату, не ниже установленной законом минимальной заработной платы и своевременную ее выплату с учетом количества и качества выполненной работы; 5) право на материальную поддержку при наступлении страхового случая, предусмотренного положениями общеобязательного страхования работника; 6) право на отдых, включая межсменный отдых, выходные и праздничные дни, отпуск.
Нецелесообразным является включение в перечень основных прав работника тех прав, что имеют характер гарантийных, поскольку гарантии реализации трудовых прав является самостоятельным элементом правового статуса работника, нормы трудового права должны разграничивать эти правовые категории.
- Закреплению основных гарантий трудовых прав работника должна быть посвящена отдельная статья в новом Трудовом кодексе РФ, что будет содержать их понятие и содержание.
Основные гарантии трудовых прав работника следует определить как средства способы и условия которые отражают главные направления трудового законодательства по обеспечению реализации основных трудовых прав работника. В перечне основных гарантий трудовых прав работника, кроме ныне действующих гарантий, необходимо предусмотреть: а) право на защиту от ответственности за реализацию которого следует возложить на работодателя; б) право на самозащиту.
- Основные обязанности работника как элемент его правового статуса, приобретают особую значимость в современных условиях для обеспечения правовой защиты законных интересов работодателя и поступательного развития отечественной экономики.
В новом Трудовом кодексе статья, определяющая понятие и содержание основных (статутных) обязанностей работника, необходимо изложить в следующей редакции: «Основные обязанности работника – это обязанности, которые распространяются на все категории работников и выполнение которых необходимо для организации нормального процесса труда.
К основным обязанностям работника следует отнести:
1) личное и добросовестное выполнение своих обязанностей по трудовому договору;
2) подчинение внутреннему трудовому распорядку;
3) выполнение установленных норм труда и указаний работодателя в рамках оговоренной трудовой функции;
4) соблюдения норм охраны труда;
5) бережное отношение к имуществу работодателя;
6) уважение чести, достоинства и других личных неимущественных прав работодателя;
7) неразглашение государственной или коммерческой тайны и другой защищенной законом информации».
- Юридическая ответственность работника как элемент его правового статуса, должен рассматриваться исключительно в негативном аспекте. Трудовое законодательство должно содержать дефиниции дисциплинарной и материальной ответственности работника.
Дисциплинарную ответственность следует законодательно определить, как обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им дисциплинарный проступок и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.
Материальную ответственность работника целесообразно закрепить как обязанность работника возместить работодателю, с которым он находится в трудовых отношениях, прямой действительный ущерб, причиненный виновным противоправным действием или бездействием в результате нарушения возложенных на него трудовых обязанностей.
- Для совершенствования правового регулирования дисциплинарной ответственности в условиях расширения негосударственного сектора экономики, как обязательные условия дисциплинарной ответственности необходимо законодательно закрепить наличие дисциплинарного проступка и вину работника, при этом следует определить понятие вины и ее формы.
Предлагается такая дефиниция дисциплинарного проступка:
Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное нарушение работником своих трудовых обязанностей или злоупотребления ими, за совершение которого может применяться мера дисциплинарного взыскания, установленная в трудовом законодательстве».
В современных условиях следует несколько расширить сферу применения дисциплинарной ответственности и предусмотреть ее применение за действия работника, что является проявлением моббингу отношении сотрудников.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

Нормативно-правовые документы:
1. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г.,
2. "Гражданский кодекс Российской Федерации" (ГК РФ)
Часть 1 от 30.11.1994 N 51-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.10.1994. Действующая редакция от 22.10.2014г.
3. Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере Труда» от 18 июня 1998 г.
4. Европейская социальная хартия от 3 мая 1996 г. (пересмотренная)
5. Закон РФ от 19 июня 1992 г. N 3085-I "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)
6. Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». Принята резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи от 18 декабря 1979 года.
7. Конвенция «О правах ребенка». Принята резолюцией 44/25 Генеральной Ассамблеи от 20 ноября 1989 года.
8. Конвенция Международной организации труда N 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 23 июля 1981 г.)
9. Конвенция «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности». Принята 29 июня 1951 года на тридцать четвертой сессии Генеральной конференции Международной Организации Труда.
10. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993. С учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ.
11. Международный пакт «Об экономических, социальных и культурных правах» от 16 декабря 1966 г.
12. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.200 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001. Действующая редакция от 31.12.2014.
13. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З. Закон от 25.07.2014г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь».
14. Федеральный закон РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 23 июня 1999 года.
15. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями и дополнениями).
16. Федеральный закон от 17.12.1998 N 188-ФЗ (ред. от 21.07.2014) "О мировых судьях в Российской Федерации"

Дополнительная литература:
17. Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. – М.: Юридическая литература, 1964. -192 с.
18. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). - Ростов н/Д, 2002. - 352с.
19. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М.: ЁЁ Медиа. – 2012. – 337с.
20. Бердычевский В.С. Трудовое право: Учебное пособие. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 512 с.
21. Буянова М.О. Трудовое право России. - М.: Проспект, 2009. - 235 с.
22. Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудовое право России: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: Юрист, 2001. - 496с.
23. Гуславский В.С Проблемы определения правового статуса работника как субъекта трудового права // Актуальные проблемы права: теория и практика. Сборник научных трудов. - 2008. - №12.
24. Дмитриева И. В России до сих пор не определились с понятиями "работник" и "работодатель" / / Человек и труд .- 2006 .- № 1.
25. Иванов С.А., Лившиц Г.С., Орловский Ю.П. Трудовое право: Вопросы теории. - М.: Инфра, 2005.
26. Игнатов В.Г. Журнал «Государственная служба» 2011 г. № 1 (69). Государственная и муниципальная служба России: История и современность.
27. Кисилев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Дело, 2003. – 896с.
28. Козлов Ю.М. Административное право: Учебник. - М.: Юристъ, 1999.-320с.
29. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой (постатейный) / Отв. ред. О.Н. Садыков. - М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 1998.
30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под. ред. С.А. Панина. - М.: Новый МАУП, 2003.
31. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: «Дело Лтд», 1995. – 304с.
32. Лушников А.М., Лушникова М.В. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право. – 2008. – № 7. – С. 43 – 52.
33. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 с.
34. Охотский Е.В. Государственный служащий. Статус, профессия, призвание. – М.: «Экономика», 2011. – 702с.
35. Победоносцев К.П. Курс гражданского права: Договоры и обязательства. Ч. 3. – М.: Статут, 2003. - 622 стр.
36. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 491 с.
37. Сыроватская, Л. А. Трудовое право [Текст]: учебник / Л. А. Сыроватская. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮРИСТЪ, 2001. - 312 с.
38. Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 854 с.
39. Трудовое право России: учебник / под ред. А. С. Пашкова. – СПб., 1994.
40. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. — 608 с.
41. Хохлов Е.Б. О предмете трудового права / / Правоведение. - 2003 .- № 4.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.