На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Работа № 109710


Наименование:


Диплом КАДРОВАЯ СЛУЖБА СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ХЛЕБОЗАВОД №4»: ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 13.11.2017. Сдан: 2017. Страниц: 86. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….7
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ……………………………………………………………...11
1.1.Цели и задачи кадровой службы предприятия………………………………11
1.2 .Документирование трудовых отношений……………………………………15
1.3. Отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы……………………………………………………………………………………..17
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ХЛЕБОЗАВОД №4»………………………………………….25
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………….25
2.2. Организационно-экономические показатели деятельности в ОАО «Хлебозавод № 4………………………………………………………………………….28
2.3. Анализ системы управления на предприятии………………………………..37
2.4. Анализ численности и структуры персонала…………………………………42
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ И АНАЛИЗ ЕГО РЕЗУЛЬТАТОВ…………………………………………………………………………….49
3.1. Кадровая политика предприятия……………………………………………...49
3.2.Анализ кадровой политики предприятия с помощью анкетирования……….49
ГЛАВА 4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ…………………………………………………………………..61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….76
ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………………………..79
ПРИЛОЖЕНИЕ 2…………………………………………………………………..85


ВВЕДЕНИЕ

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.
Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации, то можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами сегодня должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.
Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т.п.) с целью повышения производительности их труда.
Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам сегодня, во многом, зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.
Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей сегодня становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.
Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.
Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации. Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к организации работы с персоналом.
Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «Хлебозавод № 4».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы работы кадровой службы на современном предприятии;
- проанализировать отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы;
- дать общую характеристику деятельности ОАО «Хлебозавод № 4»;
- проанализировать экономические показатели деятельности ОАО «Хлебозавод № 4»;
- рассмотреть управленческую деятельность предприятия и выявить ее проблемы;
- провести анализ работы кадровой службы ОАО «Хлебозавод № 4», выявить достоинства и недостатки;
- разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «Хлебозавод № 4».
Объект исследования - кадровая служба ОАО«Хлебозавод №4».
Предмет исследования - анализ деятельности и пути совершенствования работы кадровой службы на современном предприятии.
Нормативно-правовая база исследования - нормативные акты, регулирующие трудовую деятельность, устав предприятия.



ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

1.1. Цели и задачи кадровой службы предприятия

Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций за рубежом управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль связанную с ведением документации, разборами конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате, в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности, как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п.
В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.
Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ - начала ХХI веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Поэтому главный стратегический курс нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными....

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях любая успешно действующая средняя или крупная российская компания должна грамотно формулировать свою кадровую политику. Она охватывает все сферы работы с персоналом внутри фирмы (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах управления) и проводится в жизнь в виде активно работающих правил, управленческих процедур по найму и продвижению работников в компании, а также по вопросам оплаты труда, выплаты пенсий . Следование единой кадровой политике позволяет фирме не только избежать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от «человеческого фактора» производства.
Кадровая политика определяет систему критериев, применяемых к отбору, найму, повышению квалификации персонала, поощрению и вознаграждению. Центральная проблема кадровой политики - сколько и кто принимает по этим вопросам решений, как это влияет на мораль и мотивацию людей.
Общепризнанными стратегическими направлениями кадровой политики в современных условиях признаны следующие:
1. Управление человеческими ресурсами (концепция и политика; планирование человеческих ресурсов; комплектование отдела кадров; положение в корпоративной структуре).
2. Структура персонала (возраст, пол; компетентность, квалификация; национальные меньшинства, иностранные рабочие; условия найма (на постоянную, временную, сезонную работу); текучесть кадров, прогулы).
3. Комплектование и отбор (практика комплектования штатов; практика отбора будущих сотрудников).
4. Обучение и развитие (перспективы продвижения по служебной лестнице, планирование карьеры; организация; методы и техника; чередование работ; оценка персонала, аттестация).
5. Оплата труда и мотивация (система оплаты труда, уровни и дифференциалы в оплате труда; компенсационный пакет; оплата по результатам; участие в прибылях и другие аналогичные схемы).
6. Отношения труда и управления (нематериальные стимулы; природа этих отношений, их практическое применение; влияние на управление и производительность).
Исходя из целей исследования и опираясь на исследовательскую часть работы, можно сделать вывод о том, что компания проводит единую кадровую политику на базе тщательно разработанных требований к персоналу, подробной регламентации работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления на учебу, продвижения и т.п.). Помимо методического обеспечения этой работы, кадровые службы непосредственно участвуют в отборе персонала, планировании карьеры работников, проведении оценки результатов работы, в оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.
Сегодня кадровая служба большинства российских фирм выполняет многие функции, которые прежде не относились к сфере работы с персоналом, в первую очередь, это функции, связанные с организацией заработной платы и охраной труда. Другими словами, компании пытаются обеспечить управление всеми стадиями «жизненного цикла человеческих ресурсов», начиная от поиска и найма работников на фирмы вплоть до увольнения или отправки на пенсию.
Кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего, система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.
В ходе исследования установлено, что кадровая политика ОАО «Хлебозавод № 4» представляет собой целостную кадровую стратегию, которая объединяет различные формы кадровой работы, организацию и планирование использования рабочей силы предприятия.
Первостепенной задачей кадровой стратегии является помощь руководству предприятия в выполнении им задач управления предприятием.
Кадровая политика предприятия является неотъемлемой частью управленческой деятельности организации. Целью кадровой политики предприятия является создание сплоченного и высокопроизводительного коллектива.
Задачей кадровой политики является обеспечение учета интересов и пожеланий всех категорий работающих на предприятии, создание благоприятных условий для жизнедеятельности предприятия.
В числе выявленных в ходе исследования проблем в организации кадровой службы предприятия отметим:
- отсутствие своевременной системы переподготовки кадров в связи с применением новых методов и технологий в работе предприятия;
- определение временных рамок оценки работников;
- сложные условия кризисной ситуации в стране, и, как следствие, необходимость увольнения по этой причине части персонала.
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для предприятий одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.
В условиях финансового кризиса должны быть обеспечены условия для сохранения кадров, знаний и технологий и их использования в перспективных направлениях расширения нового технологического уклада и создания заделов для становления следующего.
Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:
- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: Флинта, 2015. – 420 с.
2. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 389 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ИПК Госслужбы, 2014. – 358 с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 318 с.
5. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Дело, 2013. – 259 с.
6. Егоршин А.В. Управление персоналом. - Н.-Новгород, 2014. – 458 с.
7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2016. – 344 с.
8. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент организации. - М.: Юнити, 2015. – 348 с.
9. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2016. – 281 с.
10. Кочетова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зеркало, 2015. – 329 с.
11. Крошаренко Ю.Я. Методика оценки делового потенциала. - М.: Дело, 2016. – 356 с.
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. - М.: Инфра-М, 2016. – 369 с.
13. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. - М.: «Высшая школа», 2016. – 322 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2014. – 358 с.
15. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. - М.: «Финстатинформ», 2016. – 356 с.
16. Менеджмент / Под ред. М.М. Максимцова. - М.: Юнити, 2015. – 359 с.
17. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 358 с.
18. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Алмафея, 2014. – 369 с.
19. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Дело, 2015. – 290 с.
20. Основы мотивационного менеджмента / Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Дело, 2016. – 456 с.
21. Пичугина Л. Управление персоналом: проблемы и решения // Финансовая газета. - 2016. - № 9. - С. 2.
22. Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2016. – 450 с.
23. Серпилин А.Г. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2016. - № 6. - С. 18-22.
24. Страхова О.А. Деловое администрирование. - СПб: Питер, 2016. – 176 с.
25. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение. Ленингр. отделение, 2015. – 320 с.
26. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2016. – 348 с.
27. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007. – 358 с.
28. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Дело, 2016. – 398 с.
29. Уткин Э.М. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2016. – 367 с.
30. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 367 с.
31. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 410 с.
32. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Юнити, 2016. – 487 с.
33. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управление. - 2016. - № 1. - С. 10-15.
34. Шекшня С.В. Управление современной организацией. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 340 с.
35. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П. Градова. - СПб.: Специальная литература, 2014. – 96 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.