На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 110327


Наименование:


Курсовик Анализ различных теорий мотивации

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 6.12.2017. Сдан: 2017. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ 5
Глава 2. АНАЛИЗ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 8
2.1 Теория потребностей А. Маслоу 8
2.2 Теория потребностей К. Альдерфера 13
2.3 Теория мотивационных потребностей Д. МакКлеланда 14
2.4 Теория двух факторов Ф. Херцберга 17
Глава 3. АНАЛИЗ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 21
3.1 Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона 21
3.2 «XY» - теория Макгрегора 23
3.3 Теория «Z» Оучи 25
3.4 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера 26
3.5 Анализ научных статей из журналов 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
Библиографический список 36

ВВЕДЕНИЕ
Лишь немногие люди в организации работают на «полную мощность», используя весь свой профессиональный, интеллектуальный, физический и психологический потенциал. Зачастую можно наблюдать, как одни люди трудятся куда более эффективнее ( т.е. затрачивают на работе больше усилий), чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда менее одаренные люди превосходят своих более одаренных коллег. Именно по этому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду.
Чем выше мотивация работника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше, эффективнее, стремиться к саморазвитию, повышению квалификации в рамках своей работы.
Система мотивации и стимулирования существует в любой организации независимо от того, зафиксирована она формально или нет. Человеческие мотивы зачастую стихийны - работниками что-то движет, если они предпочитают работать именно в этой организации. Невозможно (по аналогии с природными стихиями) изменять мотивацию людей, можно лишь пытаться использовать ее и направлять с помощью применения стимулов. Таким образом, в каждой организации важно исследовать структуру мотивации персонала и сформулировать предложения по разработке системы стимулирования.
Актуальность темы. Управление персоналом включает почти все составляющие. Среди них: кадровая политика, отношения в коллективе, общественно-психологические нюансы управления. Главное же место занимает определение методик увеличения производительности, путей подъема творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация кадров. Ни одна система управления не станет функционировать на полную мощность, если не будет изобретена эффективная модель мотивации, так как мотивация вдохновляет определенного индивидуума и коллектив в целом к достижению собственных и коллективных целей.
Эволюция внедрения различных моделей мотивации продемонстрировала как позитивные, так и негативные нюансы их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления недостает безупречной модели стимулирования, которая отвечала бы различным требованиям. Имеющиеся модели мотивации очень различны по своей направленности и отдачи.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что наиболее принципиальным ресурсом любой фирмы являются ее работники. Но далеко не все современные руководители понимают, как тяжело управлять этим ресурсом. От того, сколь действенным окажется труд служащих, зависит успех любой фирмы. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно применять способности персонала. Какими бы сильными не были решения управляющих, результат от них может быть получен лишь тогда, когда они успешно воплощены в дела работниками фирмы. А это может произойти лишь в случае, если работники заинтересованы в итогах своей деятельности.
Раскрывая суть процесса мотивации, мы способны понять и собственные действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации нужно для решения почти всех практических вопросов.
Цель данной работы - проанализировать главные теории мотивации.
Главные задачи курсовой это:
- определить что такое мотивация;
- рассмотреть сущность и содержание мотивации;
- исследовать главные теории мотивации;

Глава 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
Мотивация работников захватывает одно из основных мест в управлении персоналом, так как она представляет непосредственной причиной их поведения. Направленность работников на достижение целей организации, по сути, является основной задачей управления персоналом. По причине изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, обширной автоматизации и информатизации производства, вследствие роста уровня образования и социальных ожиданий работников роль мотивации в управлении персоналом еще более возросло.
На сегодняшний день, для успешной деятельности компании необходимы ответственные и активные сотрудники, высокоорганизованные и рвущиеся к трудовой самореализации личности. Гарантировать эти качества сотрудника нельзя с помощью классических форм материального стимулирования и жесткого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Исключительно те люди, которые понимают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей компании, смогут рассчитывать на получение значительных результатов. Развитие таких сотрудников - цель мотивационного маркетинга. Что же представляет собой мотивация?
В самом едином виде мотивация человека к делу подразумевается как комплекс движущих сил, побуждающих человека к исполнению определенных операций. Эти силы находятся вне и внутри человека и вынуждают его сознательно либо же неосознанно исполнять определенные поступки. При этом взаимосвязь между отдельными силами и действиями человека опосредована весьма сложной системой взаимодействий, вследствие чего разнообразные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Больше того, поведение человека, осуществляемые им воздействия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в итоге чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание высказанное, можно попытаться предоставить наиболее детализированное формулирование мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит с большинства факторов, во многом индивидуально и может изменяться под влиянием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивация как стратегия прохождения кризиса труда основана на долговременном воздействии на сотрудника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов сотрудника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое влияние в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как способ решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов сотрудника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как способы управления трудом противоположны по направленности: первая ориентирована на изменение имеющегося положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться с кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, дополнять, но и противодействовать друг другу. К примеру, увеличение денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Каждое преобразование стимулирующие труд факторов, если оно превратится в самоцель, не даст желаемых результатов, если не будет принимать во внимание поведенческую реакцию на них человека.
Стимулирование обязано соответствовать нуждам, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования обязан быть адекватен механизму мотивации сотрудника.
Немаловажно также четко представлять, что мотивация - это внутренний процесс осмысленного выбора человеком того или иного типа поведения, характеризуемого комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Процесс мотивации трудоемок и неоднозначен. Имеется достаточно огромное число разных теорий мотивации, пытающихся предоставить объяснения этому явлению.

Глава 2 АНАЛИЗ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
2.1 Теория потребностей А. Маслоу.
К числу основных, традиционных внутриличностных теорий мотивации принадлежит концепция иерархии потребностей, созданная А. Маслоу. Создатель теории исходит из того, что все люди непрерывно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к деянию. На человека воздействует целый комплекс ярко проявленных потребностей, которые позволительно объединить в некоторое количество групп, расположив их по принципу иерархии. Традиционно человек испытывает сразу несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и описывает его поведение. Управленец, отлично понимающий степень потребностей своего подчиненного, имеет возможность предугадать, какой тип потребностей будет преобладать у него в ближайшем будущем, и применять соответственный мотиватор для увеличения отдачи его деятельности.
Маслоу выделяет пять главных групп необходимостей человека:
1. Физические потребности. К ним относятся потребности в еде, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п. Их удовлетворение нужно для поддержания жизни, выживания, поэтому их часто именуют биологическими нуждами. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в труде, подходящих рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых определяется данными нуждами, не достаточно интересуются значением и содержанием труда, их заботит основным образом его оплата и условия.
2. Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду как физическая (защита самочувствия, безопасность на рабочем месте), так и финансовая безопасность (валютный заработок, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай заболевания). Данные потребности актуализируются и выходят на первый план, как только довольствуются физические потребности человека. Удовлетворение потребностей в сохранности гарантирует уверенность в завтрашнем дне. Они отображают желание сберечь уже достигнутое состояние, в том числе уровень зарплаты и разные льготы, защитить себя от угрозы травм, утрат либо лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы рабочих за устойчивую занятость, сохранность работы, со........

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Статья:
1. Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2016. - №29. - С. 357-360.
2. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту// Проблемы теории и практики управления.- 2011. - № 3. - С.28-34.
3. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2013. - №10.- С. 12-15.
4. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. // Экономическая наука и практика - 2013. - № 14.-С. 65-71.
5. Пристанева А.А Мотивация персонала.//Вопросы экономики.- 2010.- №2.- С.76-91.
6. Ремезов А. А. Мотивация и трудовое стимулирование трудовой деятельности государственных служащих // Молодой ученый. - 2016. - №11.- С. 930-933.
7. Шамарай С.Ю. Мотивация и стимулирование персонала у повышению эффективности функционирования предприятия//теория и практика общественного развития. - 2011. - № 4. - С. 116-118.
8. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 2012. - № 5. - С.98-106.
Учебники:
9. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.
10. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива: учебник. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 186с.
11. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
12. Вершинин Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 120 с.
13. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2014. - 128 c.
14. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебник.- М.: Финансы и статистика, 2010. - 214 с.
15. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации: учебник.- М.: Дело, 2003. - 218 с.
16. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.
17. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
18. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 277 с.
20. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2014. - 384 c.
21. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: учебник. - М.: Экономика, 2009. - 312 с.
22. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: учебник. - М.: Аспект Пресс, 2009. - 278 с.
23. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
24. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе: учебник. - М.: Акалис, - 2004. - 138с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. - 352 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.