На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 110339


Наименование:


Курсовик Оценка эффективности найма персонала в ООО «Санмастер»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 6.12.2017. Сдан: 2017. Страниц: 45. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Теоретические аспекты процедуры найма персонала 5
1.1 Характеристика найма персонала 5
1.2 Процедуры найма персонала 10
1.3 Направления аудита найма персонала 12
2 Оценка эффективности найма персонала в ООО «Санмастер» 17
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 17
2.2 Анализ и оценка эффективности процедуры найма персонала в ООО «Санмастер» 23
2.3 Совершенствование процедуры найма персонала в ООО «Санмастер» 35
Заключение 43
Список литературы 45




ВВЕДЕНИЕ

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является наем персонала. Наем новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде - всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах? Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации, поэтому тема моей курсовой работы «Эффективность совершенствования найма персонала» актуальна.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры найма персонала в ООО «Санмастер».
Задачи курсовой работы :
1. Рассмотреть теоретические аспекты найма персонала : охарактеризовать наем персонала, изучить процедуры найма персонала ;
2. Сделать организационно-экономическую характеристику предприятия ;
3.Проанализировать процедуру найма персонала в ООО «Санмастер» и оценить ее эффективность;
4.Разработать рекомендации по совершенствованию процедуры найма персонала в ООО «Санмастер».
Объект исследования-ООО «Санмастер».
Предмет исследования - процесс найма персонала в ООО «Санмастер».
Методы исследования, которые использовала при выполнении курсовой работы : монографический , метод сравнения, анализ и обобщение, графический метод, расчетно-конструктивный.
При написании курсовой работы, источниками информации были : труды ученых по теме исследования, отчетность предприятия.


1. Теоретические аспекты процедуры найма персонала

1.1 Характеристика найма персонала

Наем персонала - это набор конкретных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании.[2] Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько последовательных этапов:
- планирование персонала - прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;
- анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности;
- определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;
- поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;
- подбор кандидатов - получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;
- отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для данной вакансии;
- адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее «вошел в должность», освоил свои обязанности, стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности деятельности.[3]
В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.
При найме персонала руководитель может встретиться с многими проблемами , главными из которых являются:
- нет точного представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей нужен новый работник. Из-за этого поиски нужного кандидата могут продолжаться очень долгое время , не принося никаких результатов. [3]
- неспособность определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В конце концов на поиск работников тратится много средств и времени , а резюме не часто поступают и так получается, что кандидаты приходят на собеседование очень редко.;
- некомпетентность сотрудника, который занимается отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неправильной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;
- нет программы адаптации новичка, в итоге затягивается процесс «приживания» работника, оттягивается начало его самостоятельной эффективной работы .[1]
Одна из самых важных проблем отбора - нет полной информации о должности, о требуемом уровне компетентности, наилучших профессиональных и личностных характеристиках работника.
Эту проблему можно решить с помощью профиля должности - описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места. Создание профиля должности - это сложная процедура , которая требует времени, наличия определенных знаний.[5] Чтобы его составить , сотрудники разных подразделений принимают участие в его формировании, помогая определить те знания, умения, навыки и свойства личности, которые являются необходимыми для эффективного исполнения профессиональных обязанностей на данной позиции. Не иначе как на основании профиля должности формируется заявка на подбор сотрудника. Профили также являются основой процессов перемещения персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантную должность, адаптации новичков и дальнейшего развития работников.[6]
Обычно рассматривают два вида источников, через которые подбирается новый персонал, - внутренние и внешние.[1]
Приступать к поиску лучше в своей собственной компании - в ней уже может оказаться специалист, который может исполнять требуемые обязанности. Информация о начале внутреннего конкурса на вакансию размещается, как правило, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т. п.[16] Иногда лучше разделить обязанности между существующими сотрудниками, сделать так называемую ротацию кадров. Если этот подход недопустим, то следует обратиться к знакомым и друзьям, работающим в других компаниях.Даже если специалист откажется от предложения, возможно, он порекомендует кого-то еще.[1]
Так как руководитель довольно хорошо знает об уровне профессиональной подготовки , трудовом потенциале , личностных характеристиках своих работников , то можно сказать , что поиск персонала внутри организации является одним из наиболее эффективных и не требует слишком много материальных затрат. Более того, им не нужно проходить продолжительный период адаптации.[8] Да и сами работники, также, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе может создаться напряженная атмосфера, если вдруг появятся сразу несколько желающих занять вакантное место, затруднение в формировании деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными. [2]
Если поиск кандидата на должность внутри компании не дал хороших результатов, нужно прибегнуть к внешним источникам подбора, имея ввиду уровень и специфику закрываемой вакансии, а также возможности организации.[4]
В зависимости от того, какая должность вакантна, информацию можно распространить через СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр.[15]
Для заполнения руководящей должности с использованием внешних источников наиболее эффективны поиск специалистов через Интернет, обращение в зарекомендованные кадровые агентства либо прямое обращение к кандидату.[12]
Одна из основных проблем поиска новых сотрудников - профессиональная неподготовленность лица, проводящего отбор. Этим должны заниматься грамотные и зрелые специалисты, которые имеют практические навыки ведения беседы, могут соотнести способности кандидата с требованиями вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли.[3]
Следующая проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки, - неправильное использование методов отбора и неумелая интерпретация результатов, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.
Чтобы отобрать из кандидатов лучшего, их необходимо сравнивать. Нужна определенная система оценки и отбора, что предполагает умелое использование надежных (достоверных) и обоснованных методов. Оптимальны (с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки) интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний, бизнес-кейсы.[9]
Интервью по компетенциям - самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что кандидату предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и способностями, которые требуются для данной должности.[7]
Для проверки теоретических знаний можно использовать тесты профессиональных знаний, такие часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам для определения уровня владения основными понятиями, знаниями и навыками специальности. Но эти тесты нельзя применять при оценке и отборе неопытных работников, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.[18]
Профильный бизнес-кейс - это пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выяснить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность кандидата решать типовые и нестандартные задачи, составить представление о его ценностях, взглядах, модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент. Данный метод надежен при условии точно и профессионально подобранной рабочей ситуации.[6]
При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью у........


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов В.В. «Управление персоналом» - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 350 с.
2. Архипова Н.И. «Теория и практика работы с кадрами» - М.: Прогресс, 2007. - 350 с.
3. Булка А. «Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров» - Ростов-на-Дону: Феникс. - 592 с.
4. Власов В.И. «Деятельность работодателя по профессиональному развитию персонала». Гражданин и право. - 2009. - №2. - С. 39.
5. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики».- М.: финансы и статистика, 2009. - 500 с.
6. Вотякова И.В. «Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект» .Управление персоналом. - 2009. - №4. - С. 36.
7. Горностаев, С. «Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала» Управление персоналом. - 2007. - №12. - С. 69.
8. Граждан, В.Д. «Социология управления: Учебник» . -М.: Кнорус, 2007. - 508 с.
9. Джоржа, К. «Проблемы управления. Пер с англ.». - М.: Дело, 2007. - 400 с.
10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация». - М.: Экзамен, 2-е издание,2005. -45 с.
11. Иванова С. «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»,[Электронный ресурс].Режим доступа: < books/m1337/>.
12. Кейт Кинан, «Подбор персонала». - 2006, [Электронный ресурс]. Режим доступа : book/1000233990-podbor-personala-kejt-kinan
13. Система управления персоналом ,[Электронный ресурс] . Режим доступа: < upravlenie_personalom/sistema_upravleniya_personalom>
14. Управление персоналом. Курс лекций, [Электронный ресурс] . Режим доступа: < page-147.html>
15. Белоусов С. «Плохая мотивация как вирус», [Электронный ресурс]. Режим доступа: doc/2447510
16. Прибылова М. «Подбор персонала без ошибок. Часть 1 - Методы подбора кандидатов».-2016,[Электронный ресурс]. Режим доступа : 1314640/menedzhment/nabor_personala
17. Таран О. «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR». -2016, [Электронный ресурс]. Режим доступа : view/513289
18. Потапов С. «Как управлять персоналом эффективно. В полном объеме», [Электронный ресурс ]. Режим доступа : view/164664
19. Ульрих Д. «Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации» . -2007, [Электронный ресурс]. Режим доступа : view/167387
20. Крымов А. «Вы - управляющий персоналом» . -2004, [Электронный ресурс]. Режим доступа : view/164889
21. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. «Управление персоналом: портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие». -2007. [Электронный ресурс]. Режим доступа : view/58026
22. Кузьмин В. «Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу», [Электронный ресурс]. Режим доступа :
book/13716785/?page=2
23. Купер Д., Робертсон И. «Психология в отборе персонала» ,[Электронный ресурс]. Режим доступа : view/168257
24. Лапыгин Д. « Управленческие решения» , [Электронный ресурс]. Режим доступа : book/lapigin_denis/upravlencheskie_resheniya.html
25. Кинан К. «Эффективное управление», [Электронный ресурс]. Режим доступа : book/kinan_keyt/effektivnoe_upravlenie.html





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.