Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 110597


Наименование:


Диплом Анализ кадровой политики зао «Ростэк-Выборг»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 18.12.2017. Сдан: 2016. Страниц: 89. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
1. Кадровая политика ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Содержание и задачи кадровой политики 5
1.2.Типы кадровой политики 12
1.3. Принципы формирования кадровой политики 15
1.4. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 18
1.4.1. Стратегии кадровой политики 23
1.5. Реализация кадровой политики 24
1.6. Кадровое планирование 27
1.7. Оценка выбора кадровой политики 31

2. Анализ кадровой политики зао «Ростэк-Выборг» 33
2.1. Кадровый состав ЗАО « Ростэк-Выборг» 37
2.1.1. Состояние кадров 38
2.1.2. Текучесть кадров 38
2.2. Технология найма и отбора персонала 42
2.2.1.Источники найма 42
2.2.2. Набор и отбор кандидатов 45
2.3. Подбор и расстановка персонала 52
2.4. Деловая оценка персонала 57
2.4.1. Организация аттестации персонала 58
2.5. Организация обучения персонала 63
2.6. Мотивация и стимулирование труда 66
2.6.1. Внутриорганизационная система мотивации и стимулирования 69
3. Разработка проекта мероприятий по решению выявленных проблем в организации 73
3.1. Предотвращение старения коллектива и адаптация персонала 73
заключение 81
список использованной литературы 86
Введение
Наиболее ценная и важная часть производительных сил общества-кадры. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Актуальность темы. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Объект исследования: кадровая политика ЗАО «РОСТЭК-Выборг»
Предмет исследования - методы и принципы кадровой политики ЗАО «РОСТЭК-Выборг»
Целью данной работы является разработка кадровой политики на предприятии, способствующей стабилизации кадровой политики и притока молодых специалистов; выявление скрытых недостатков и проблем кадровой политики.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
- раскрыть сущность кадровой политики;
- ознакомиться с методическими подходами в кадровой политики;
- рассмотреть систему управления персоналом;
- дать общую характеристику предприятия и управления кадровыми процессами;
- проанализировать планирование работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность;
- проанализировать работу по подготовке и переподготовке персонала предприятия;
- проанализировать систему мотивации персонала.
Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Данный дипломный проект посвящен изучению и анализу кадровой политики ЗАО "РОСТЭК-Выборг" . Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики в организации. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:
1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Технология найма, оценки и отбора персонала;
4. Подбор и расстановка персонала;
5. Аттестация персонала;

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятий.
Во введении определяется актуальность работы, ее цель, предмет и объект исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики на современном этапе. Раскрыты проблемы методологии разработки кадровой политики, определены основные этапы и конкретные методы разработки кадровой стратегии, определены, показана экономическая сущность и значение производительности труда, представлены показатели и методы измерения производительности труда, а также приведена методика планирования роста производительности труда с учетов влияния отдельных факторов.
Вторая глава посвящена анализу кадровой политики ЗАО «РОСТЭК-Выборг». Проведен анализ использование фонда рабочего времени и дана оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
В третьей главе разработаны и экономически обоснованы рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия по результатам проведенного анализа. Основной акцент сделан на внедрение в практику мероприятий направленных на эффективность использования трудовых ресурсов ЗАО «РОСТЭК-Выборг».
В заключении дипломной работы представлены выводы по результатам выполненного исследования и мероприятия по совершенствованию системы кадровой политики ЗАО «РОСТЭК-Выборг».
В работе предложены возможные пути их разрешения, предложен ряд мероприятий по сохранению штата коллектива. Кроме того, уделено внимание проблеме мотивации и адаптации персонала.


1. Кадровая политика ОРГАНИЗАЦИИ
Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как (42, с. 16):
развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;
подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.
Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала».
В условиях административно-командной системы ей в значительной мере была присуща политическая окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» (4, с.7).
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.
Современное производство все больше требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
1.1. Содержание и задачи кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации показано на Рис. 1 (21, с. 93).


Рис. 1. Место и роль кадровой политики в политике организации
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному. У Маслова Е.В. выбор альтернативных вариантов достаточно широк (29, с. 78):
? увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
? подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
? набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
? набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
? вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
Так как формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с выбором наиболее эффективного из возможных альтернативных путей, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как (28, с. 79):
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
отношение к внутрифирменному движению кадров и т.д.
1.2.Типы кадровой политики
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию Федосеев В. Н. и Капустин С. Н выделяют следующие типы кадровой политики (45, с. 184):
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.
Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.
Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.
Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.
При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
1.3. Принципы формирования кадровой политики
Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организаций труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.
Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в Табл. 1 (21, с.97-98).
Таблица 1
Характеристики важнейших принципов формирования
кадровой политики организации

Основные направления Принцип Характеристика
1 2 3
1. Управление персоналом организации одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров соответствия Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
профессиональной компетенции Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
практических достижений Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
индивидуальности Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
конкурсности Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Формирова-ние и подготов-ка резерва для выдвижения на руководящие должности конкурсности Конкурсный отбор кандидатов
ротации Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
индивидуализации подготовки Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
проверки делом Эффективная стажировка на руководящих должностях
соответствия должности Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
оценки квалификации Пригодность, определение уровня зн........


список использованной литературы

1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. - М.: Альфа-Пресс, 2014.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2010.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2012.
4. Барышников Н.П. Заработная плата. М.: Информационно - издательский дом «Филинъ», 1998.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2012.
6. Брасс А.А. Основы менеджмента. - Минск: Экоперспектива, 1999.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 1998.
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2000.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 2013.
11. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000.
12. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика,1998.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1998.
14. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2000.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.
16. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 1999.
17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. - Спб.: Питер, 2011.
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Новое знание, 2010.
19. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2005.
20. Кибанов А.Я. Основы управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012.
21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2010.
22. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 2011.
23. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.
24. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. - М.: Академический проект, 2010.
25. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М, 1998.
26. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
27. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2001.
28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 1999.
29. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования. - М.: КноРус, 2009.
30. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа «Интелл - синтез», 2000.
31. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск: Амалфея, 2013.
32. Попов С.Г. Управление персоналом.- М.: Ось-89, 2010.
33. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2011.
34. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала. - СПб.: ИММАТОН-М, 2000.
35. Спивак В.А. Основы управления персоналом. - Спб.: ИВЭСЭП, 2014.
36. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу - СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2014.
37. Старообинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес - школа «Интелл - синтез», 1999.
38. Степанов Е.А. Персонал в системе защиты информации. - М.: ИНФРА -М, 2002.
39. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
40. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1998.
41. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2010.
42. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2011.
43. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры. - М.: Интел-Синтез, 1998.
44. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.
45. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 1998.
46. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. - Спб.: Нева, 2004.
47. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Проспект, 2004.
48. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2011.
49. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2014.
50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
51. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - ИНФРА- М, 2003.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.