На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Змна стотних умов прац. Поняття переведення на ншу роботу. Види переведень на ншу роботу. Переведення на ншу роботу на тому ж пдприємств, в установ, органзацї. Тимчасове переведення працвника на ншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Правоведение. Добавлен: 21.05.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Міністерство освіти і науки України
Хмельницький інститут соціальних технологій університет „Україна”


Кафедра правознавства





Курсова робота
на тему:
Поняття та види переведення на іншу роботу”





Хмельницький - 2008
ПЛАН

Вступ
1. Поняття переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
2. Види переведень на іншу роботу
2.1. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації 2.2. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором
2.3. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою
3. Відмінність переведення на іншу роботу від переміщення працівників на інше робоче місце
Висновок
Список використаної літератури
Вступ

Питання правового регулювання праці і трудових ресурсів завжди перебувають у центрі уваги держави, тому що вони складають основу економічної і соціальної політики. Проблеми ефективного використання та розподілу трудового потенціалу вирішуються державою на кожному етапі її розвитку з урахуванням конкретної обстановки, складності та різноманітності соціально-економічних завдань, які стоять перед нею.
В умовах кризових явищ в економіці та соціальних протиріч у суспільстві виникає потреба в розробленні науково обґрунтованого бачення дальшого розвитку трудового потенціалу, яке може бути покладено в основу практичних дій, спрямованих на кардинальне поліпшення стану справ у цій сфері.
Серед основних напрямів розвитку трудового потенціалу в сфері зайнятості державна політика України передбачає раціональне використання робочої сили та здійснення заходів щодо перерозподілу зайнятого населення між державним та недержавним секторами економіки у зв'язку із зміною форм власності підприємств та впровадження механізму їх банкрутства. У вирішенні цих проблем велике значення можуть відіграти переведення на іншу роботу.
Проблеми переведень свого часу досліджувалися такими науковцями, як М.Г.Александров, Є.І.Астрахан, Б.Базарбаєв, О.К.Безіна, Л.Ю.Бугров, В.С.Венедиктов, Є.О.Голованова, Г.С.Гончарова, Д.А.Колбасін, Р.З.Лівшиць, Й.Е.Маміофа, І.Б.Морейн, А.Ю.Пашерстник, В.І.Прокопенко, З.К.Симорот, А.І.Ставцева, А.А.Фатуєв, М.В.Яковлєв. Вони по-різному визначають дане поняття, але більшість з них поділяє думку, що цей правовий інститут характеризується кількома ознаками.
Так, Л.Бугров розуміє під переведенням одну з таких змін істотних умов праці робітників і службовців:
1) доручення роботи поза трудовою функцією, встановленою
трудовим договором;
2) зміна місцевості виконання роботи;
3) зміна трудового колективу або колективу працівників структурного чи іншого підрозділу;
4)переміщення на інше робоче місце, яке супроводжується зміною розміру заробітної плати, переваг, ступеня складності роботи, а також інших істотних умов праці.
А. Пашерстник вважає, що переведення -- це таке переміщення працівника, при якому він переходить до виконання роботи, що відрізняється від попередньої своїми професійними, кваліфікаційними та об'єктивними ознаками. Воно може супроводжуватись змінами обсягу праці, але це не є його обов'язковою умовою та ознакою.
Актуальність дослідження на сучасному етапі обумовлена, по-перше, введенням у 1988 р. до трудового законодавства нового поняття “зміна істотних умов праці”, внаслідок чого визначення переведення на іншу роботу втратило чіткі орієнтири. Це зразу ж негативним чином вплинуло на практику застосування переведень.
Крім того, прийняття Конституції України і заборона примусової праці викликали необхідність виявлення значення такої заборони у забезпеченні законності здійснення переведень на іншу роботу.
По-друге, впровадження в Україні ринкових механізмів призвели до змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах. У зв'язку з цим виникли проблеми перерозподілу кадрів між державними і недержавними підприємствами, а також між різними галузями економіки та окремими підприємствами. В таких умовах переведення на іншу роботу є раціональною та ефективною формою перерозподілу трудового потенціалу.
Актуальність дослідження переведень обумовлена й тим, що в Україні за період її існування як незалежної держави комплексного дисертаційного дослідження вчення про переведення не проводилось. Раніше здійснені наукові розробки ґрунтуються на нормах законодавства колишнього СРСР, яке було орієнтоване перш за все на інтереси держави. Конституція України визначила інші пріоритети і соціальну спрямованість розвитку нашого суспільства.
1. Поняття переведень на іншу роботу. Зміна істотних умов праці.

Зміни в організації виробництва і праці часто супроводжуються скороченням штату працівників, що є одним із заходів поліпшення роботи підприємства, укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. За необхідності даного скорочення власник повинен вжити заходів для переведення працівників, яких він планує звільнити, на іншу роботу на тому ж підприємстві за умови їхньої згоди на це. Останнє дає можливість зберегти спеціалістів на підприємстві, забезпечити їх постійну зайнятість, а також скоротити витрати робочого часу та запобігти простоям Для працівників забезпечення безперервною роботою теж мас велике значення, оскільки гарантує стабільність їж соціально-економічного становища та належний рівень життя. Тобто в сучасних умовах інститут переведення відіграє важливу роль. Можливість просування в порядку переведення на більш кваліфіковану роботу чи вищу посаду стимулююче впливає на розвиток людського фактору. Крім того, переведення забезпечує працівникам створення полегшених умов праці, коли це необхідно за станом їх здоров'я.
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарної, гігієнічної і протипожежної охорони(ст. 29 КЗпП).
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила можуть встановлюватись законодавством (ст. 30 КЗпП).
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу.
Законодавство України не визначає, що таке переведення на іншу роботу. Воно мітить лише основні принципи його правового регулювання, а саме: заборонено вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором; за загальним правилом, переведення допускається тільки за згодою працівника.
Раніше законодавство виходило з незмінності умов попередньо укладеного трудового договору. Зміна хоча б однієї з істотних умов праці означала переведення на іншу роботу і вимагала згоди працівника. Але такий підхід в умовах перебудови управління економікою, переходу на нові методи господарювання і впровадження у виробництво нового обладнання став негативно впливати на нормальну діяльність підприємств, ускладнював добір, розподіл та ефективне використання можливостей кожного працівника. Тому в 1988 р. у ст32 Кодексу законів про працю України (далі -- КЗпП) внесені зміни.
У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо -- працівник повинен бути повідомлений не пізніше як за два місяці Перелік таких умов праці, зазначених у ч. 3 ст. 32 КЗпП, не є вичерпним. Питання про те, які умови праці слід вважати істотними, вирішується у кожному конкретному випадку.
Якщо попередні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору -- відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Тобто власник чи уповноважений ним орган мас право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів до працевлаштування працівників у таких випадках. Введення даної норми, на мій погляді призвело до зниження гарантій .права на працю.
В деяких інших країнах зміни умов праці допускаються лише при глибоких змінах в організації виробництва і праці. Так, у Німеччині при запланованих змінах виробництва (а до них за законом відносяться: обмеження або згортання всього підприємства чи його істотних частин, переведення підприємства або його злиття з іншими підприємствами, глибокі зміни в організації виробництва, його профілю чи виробничого обладнання, а також впровадження принципово нових методів роботи і технології) підприємець на підприємствах з понад 20 наділеними правом вибору працюючими за наймом зобов'язаний своєчасно проінформувати виробничу раду підприємства, обговорити з нею заплановані зміни і розробити план заходів у соціальній сфері. За неможливості домовитися на компромісній основі про план соціальних заходів у зв'язку з передбачуваними змінами або досягти згоди з питання щодо компенсації працюючим чи пом'якшення їм економічних труднощів, які можуть виникнути внаслідок цих змін, як посередник може виступити президент земельної біржі праці. Якщо й така спроба посередництва виявилася невдалою, можна скористатися послугами узгоджувальної інстанції, яка за відсутності згоди приймає рішення про складання плану соціальних заходів. Коли ж підприємець без серйозних підстав ухиляється від компромісного рішення і звільняє працівників, то ті, інтереси яких при цьому страждають, можуть звернутися до суду з вимогою компенсації.
Стаття 32 КЗпП України не містить такої умови (застереження). Будь-яка зміна в організації праці дає право роботодавцю внести істотні зміни в умови праці.
До таких нововведень у законодавство не всі науковці поставилися однаково. РЛівшиць, наприклад, позитивно оцінив зазначені зміни. А З.Симорот висловив протилежну думку. Так, він вважає, що дані нововведення потребують детального аналізу, тому що роботодавцю надано право в односторонньому порядку вносити зміни в умови праці, навіть, при незначних змінах в організації праці і виробництва, що нерідко призводить до свавілля з боку керівників.
Наприклад, Т. пред'явила позов до житлово-комунального господарства «Полтава - нафтогаз» про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що відповідач уклав з нею трудовий договір про роботу прибиральницею в гуртожитку. Згодом їй було доручено іншу роботу -- прибирати сходові площадки жилого будинку. Оскільки виконувати цю роботу вона відмовилась, адміністрація застосувала до неї дисциплінарні стягнення, а потім звільнила з роботи за систематичне невиконання обов'язків, покладених на неї трудовим договором, на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. Справа розглядалась неодноразово. Судом встановлено, що Т. прийнята на роботу прибиральницею з зазначенням конкретного місця роботи -- у гуртожитку. Наказом керівника до її трудових обов'язків додано прибирання сходових площадок жилого будинку. Від цієї роботи вона відмовилась, посилаючись на те, що за станом здоров'я не може їх прибирати у дев'яти під'їздах п'ятиповерхового будинку і працювати в холоді, а також носити значну кількість води з підсобного приміщення, розташованого в одному з під'їздів цього будинку. Суд зазначив, що оскільки умови праці Т. істотно змінилися, її можна було звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від виконання роботи в нових умовах), попередивши про такі зміни за два місяці Але судом не витребувані докази, які свідчили б про попередні зміни в організації виробництва і праці.
Що ж стосується переведень, то Пленум Верховного Суду України у п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз'яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, обумовленій трудовим договором.
Отже, переведення на іншу роботу відбувається тоді, коли змінюється трудова функція працівника (його спеціальність, кваліфікація чи посада), а зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади. Для переведення необхідно отримати згоду працівника, а при зміні істотних умов праці достатньо лише попередити його не пізніше ніж за два місяці.
Положення ст. 25 КЗпП Російської Федерації про переведення на іншу роботу та зміну істотних умов праці не відрізняються за змістом від ст. 32 КЗпП України. Але Пленум Верховного Суду РФ у п. 12 постанови № 16 від 22 грудня 1992 р. „Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів” роз'яснив, що переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, обумовлені при укладанні трудового договору (контракту). Тобто, зміна будь-якої з істотних умов праці, обумовлених при укладанні трудового договору, означає за російським законодавством переведення на іншу роботу.
Кожне з цих правових явищ породжує певні, властиві тільки йому, правові наслідки. Для того, щоб чітко розрізняти дані поняття, необхідно визначити, що таке професія, спеціальність, кваліфікація.
Професія -- це широка галузь застосування праці, комплекс спеціальностей, який вимагає певних теоретичних знань, практичних навичок, необхідних для виконання робіт Вона відтворює родовий розподіл праці і визначається метою та характером трудової функції, наприклад, лікар, учитель тощо.
Спеціальність -- більш вузька галузь трудової діяльності в межах певної професії. Це складова професії, яка теж відтворює розподіл праці, але характеризується відносно меншим обсягом знань та практичних навичок, наприклад, лікар-хірург, учитель фізики тощо.
Кваліфікація -- це рівень теоретичних і практичних знань з певної професії, спеціальності, який відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню, званню тощо, встановленому нормативним актом.
Знову звернемося до ст. 32 КЗпП. її положення містять протиріччя, а саме: допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, при цьому до таких змін законодавець відносить зміну розрядів і найменування посад. Але це і є зміною кваліфікації працівника.
Одна робота відрізняється від іншої перш за все ступенем складності. Від цього залежать посадові обов'язки працівника, які потребують певної підготовки та рівня освіти. Велике значення мають і такі поняття, як: зміст та характер виконуваних робіт, їх різноманітність та монотонність, рівень складності та відповідальності. Все це враховується при характеристиці видів робіт. А результатом такої характеристики є не що інше, як присвоєний працівникові розряд, клас чи категорія. Отже, розряд -- це рівень кваліфікації робітника, що показує технічні знання і виробничі навички, якими він володіє, умови складності виконуваної ним роботи, а також її інтенсивність та відповідальність.
На Україні у цьому напрямі є важливий документ -- це Державний класифікатор професій (ДКП), який затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257 і набув чинності з 1 січня 1996 р.
ДКП встановлює види професій в залежності від кваліфікаційного рівня виконуваної роботи, але професійно-кваліфікаційних характеристик робіт не містить. Такі характеристики визначаються спеціальним документом -- Тарифно-кваліфікаційним довідником (ТКД). Оскільки в Україні ТКД ще не затверджений, ми керуємось Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і професій робітників (ЄТКД), затвердженим Держкомпраці та ВЦРПС колишнього СРСР. Це --систематизований перелік робіт і професій робітників, які є в народному господарстві. В ЄТКД наводяться характеристики і вимоги до робітників, що виконують дані роботи. У довіднику зазначено число кваліфікаційних розрядів за кожною професією, на кожен з них дається кваліфікаційна характеристика, яка складається з трьох розділів: „Характеристика робіт”, „Повинен знати”, „Приклади робіт”. За допомогою ЄТКД можна визначити складність виконуваних робіт і віднесення їх до того чи іншого розряду.
Присвоєння (підвищення) тарифно-кваліфікаційного розряду здійснюється кваліфікаційною комісією, яка створюється на кожному підприємстві наказом керівника. До її складу входять працівники, що виконують функції з професійної підготовки робітників на виробництві, з організації праці та заробітній платі, інженер з техніки безпеки, представники профспілки та відділу кадрів, керівник відповідного підрозділу підприємства. Очолює кваліфікаційну комісію головний інженер підприємства або його заступник.
Питання про присвоєння чи підвищення розряду (класу, категорії) робітникові розглядається кваліфікаційною комісією підприємства на підставі заяви робітника, що пройшов навчання і склав кваліфікаційний екзамен, і подання керівника відповідного підрозділу (майстра, начальника зміни тощо) з урахуванням думки колективу чи виробничої бригади).
Кваліфікаційні екзамени, незалежно від форм професійного навчання робітників на виробництві, полягають у виконанні екзаменованих кваліфікаційних (пробних) робіт та перевірці їхніх знань у межах вимог кваліфікаційних характеристик та учбових програм. Для таких робіт підбираються характерні для даної професії і підприємства роботи та вироби, що відповідають рівню кваліфікації, передбаченому характеристикою та технічними вимогами, які встановлені на даному підприємстві. Кваліфікаційна (пробна) робота виконується за нарядом, що виписується майстром цеху, ділянки. У ньому зазначається зміст роботи і час, відведений на її виконання. При врученні наряду майстер цеху роз'яснює екзаменованому порядок та умови виконання роботи і тільки після цього записує в наряді час початку її виконання. По закінченню кваліфікаційної (пробної) роботи майстер цеху записує в наряд фактично витрачений на її виконання час, не враховуючи час простоїв, що сталися не з вини екзаменованого, а робота передасться для перевірки і оцінки якості у відділ технічного контролю. На виконану (пробну) роботу оформляється висновок, який підписується майстром та затверджується начальником цеху. Наряд з відміткою техконтролю, креслення і висновок на виконану екзаменованим кваліфікаційну (пробну) роботу, а там, де це можливо, і сама пробна робота, передаються кваліфікаційній комісії. Остання розглядає результати виконання такої роботи, проводить усне опитування екзаменованих у межах учбової програми, вимог кваліфікаційної характеристики, заслуховує майстра.
Екзамен вважається складеним за умови виконання кваліфікаційної (пробної) роботи у повній відповідності з технічними умовами і при наявності у екзаменованого теоретичних знань, передбачених ТКД, для даного рівня кваліфікації і професії. Результати екзаменів та рішення комісії про присвоєння (підвищення) екзаменованим кваліфікаційних розрядів, класів, категорій за професією заносяться у протокол відповідної форми, який підписується головою та всіма членами комісії. На основі висновку кваліфікаційної комісії власник чи уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом затверджує робітникові у відповідності з ЄТКД найменування професії та кваліфікаційний розряд. Це рішення оформляється наказом або розпорядженням керівника. Присвоєний робітникові розряд і найменування професії за основною роботою заносяться в його трудову книжку
Отже, як бачимо, зміна розряду завжди призводить до зміни кваліфікації, спеціальності, посади.
Тому слід було б вважати зміну розрядів та найменування посад переведенням на іншу роботу. Та й попередження працівників за два місяці про таку зміну істотних умов праці не мас смислу, оскільки питання про присвоєння та підвищення розряду розглядається комісією підприємства на підставі заяви самого робітника, який пройшов курс навчання і склав екзамен.
У КЗпП України є ст. 96, положення якої, зокрема ч. 5, передбачає пониження кваліфікації на один розряд робітникові, який допустив грубе порушення технологічної дисципліни чи інші серйозні порушення, що викликали погіршення якості продукції.
Поновлення розряду відбувається на загальних підставах, але не раніше, ніж через три місяці після його пониження.
З наведеної норми не зрозуміло, чи продовжує робітник виконувати попередню роботу, чи переводяться на іншу. Якщо він продовжує її виконувати при пониженні розряду, це означає, що для збереженні попередніх норм виробітку зменшується розмір його заробітку, оскільки оплата праці залежить від присвоєного робітникові розраду. Понизився розряд -- відповідно зменшився й розмір заробітної плати. Але це зміна істотної умови праці, яка допускається тільки при змінах в організації виробництва і праці і про яку працівник повинен бути попереджений за два місяці. Якщо ж робітник у зв'язку з пониженням йому розряду виконує і менш кваліфіковану роботу -- це не що інше як переведення на іншу нижчеоплачувану роботу. Раніше законодавством передбачався такий вид дисциплінарного стягнення. Але це положення не вкладається в нині чинні норми, оскільки ст. 147 КЗпП містить тільки два види стягнень за порушення трудової дисципліни -- догану і звільнення.
Пониження робітникові розряду, на мій погляд, є недоцільним, оскільки його кваліфікація не змінилася. Адже при вирішенні питання про присвоєння робітникові саме цього розряду враховуються його попередня діяльність, результати складання кваліфікаційного іспиту, а саме: наявність теоретичних знань і вміння їх застосувати при виконанні пробної роботи. Присвоєння того чи іншого розряду означає, що робітник справився зі складністю даної роботи. Допущення ж порушень технологічної дисципліни свідчить про неуважність робітника, його несумлінне ставлення до своїх трудових обов'язків. Але це не означає, що зменшився обсяг його знань та практичних навичок. За таке порушення власник чи уповноважений ним орган може позбавити робітника премії, не застосовувати до нього заохочувальних заходів, не сприяти його просуванню по роботі.
2. Види переведень на іншу роботу.

Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу. Такі переведення можуть бути постійним і тимчасовими.
Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, і також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому відмова працівника від постійного виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах , то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.