Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 111856


Наименование:


Курсовик Разработка модели компетенций для специалиста отдела организации труда и заработной платы предприятия ОАО «Ростелеком»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 20.03.18. Сдан: 2014. Страниц: 39. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Государственный университет управления»

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере
Кафедра управления персоналом


КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине: «Компетентностный подход в управление персоналом»
на тему: «Разработка модели компетенций для специалиста
отдела организации труда и заработной платы предприятия.»


Выполнил : ********
УП 3-1 , в/о



Москва – 2014

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...2
1.Теоретический подход в разработке компетентностной модели 4
1.1.Понятие,формирование и содержание компетенций. 4
1.2. Структура компетенций. 5
1.3.Методы сбора информации………………………………………………..
1.4.Этапы создания модели компетенций 8
1.5. Этапы разработки и формирования модели компетенции 9
2.Аналитическая часть………………………………………………………..…14
2.1.Краткая характеристика организации и персонала ОАО «Ростелеком»…………………………………………………………………….14
2.2. Обоснование выбора объекта исследования, постановка задач………....16
2.3. Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника……..17
2.4.Анализ работы ,выполняемой специалистом отдела организации труда и заработной платы предприятия в ОАО «Ростелеком»…………………….….18
2.5.Выделение стандартов поведения для должности специалиста отдела организации труда и заработной платы ОАО «Ростелеком»……………...….20
2.6.Задание на проектирования. Гипотетическая модель компетенции специалиста отдела организации труда и заработной платы ОАО «Ростелеком» ........................................................................................................21
3. Проектная часть. Разработка компетентностной модели для должности «специалист по организации труда и заработной платы». 22
3.1.Разработка проекта компетентностной модели для специалиста по организации труда и заработной платы ОАО «Ростелеком» 22
3.2.Анализ собранной информации ,формирование компентностной модели. Разработка компетенций, формулировка поведенческих индикаторов 22
3.3. Проверка валидности разработанной модели с целью оценки разработанной модели. Корректировка предложенной модели. 33
3.4.Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели на предприятие ОАО «Ростелеком»…………..…34
Заключение 37
Список литературы 38


Введение
На сегодняшний день, успешная деятельность любой компании напрямую связана с внутренней стабильностью, которую главным образом обеспечивают сотрудники, ответственные за финансовую область. Одним из таких сотрудников является специалист отдела организации труда и заработной платы предприятия. Я решила разработать компетентностную модель для данной должности. так как летом 2014 года я проходила месячную стажировку в компании «Ростелеком» в отделе организации труда и заработной платы предприятия. Это достаточно трудоемкий процесс.
И поэтому, я сделала вывод, что ,крайне важно, чтобы эту должность занимал опытный и грамотный специалист, который является профессионалом в своём деле, и которому можно будет полностью доверять.
В связи с этим, подбор кандидатов на данную должность должен осуществляться с особой тщательностью и ответственностью, при помощи современных методов проведения собеседования и, конечно же, продуманной модели компетенций.
Целью моего курсового проекта является разработка модели компетенций для специалиста отдела организации труда и заработной платы предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• собрать информацию для разработки модели компетенций;
• подготовить информацию для анализа;
• разработка задания на проектирование модели;
• разработка и формирование компетентностной модели;
• проверка валидности проекта компетенций;
• разработать рекомендации по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации.

1.Теоретический подход в разработке компетентностной модели
1.1. Понятие, формирование и содержание компетенций

Понятие «компетенция» появилось в США около 30 лет назад в ответ на потребности предприятий, возникающие при приеме на работу специалистов. Оно стало практическим инструментом работодателей для оценки не только знаний, но и других составляющих, определяющих успех деятельности индивида.
В настоящее время в условиях развития новой экономики, в которой основным ресурсом становится мобильный и высококвалифицированный человеческий капитал, в России идет становление новой системы руководства, меняется и требование к персоналу.

Требования к персоналу - качественные характеристики, которыми должен обладать "идеальный" сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документах.
ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ (далее ТКХ) — (обязанности+ знания, навыки+ опыт = тарификация) Квалификационные характеристики (требования) краткое изложение требований к знаниям, умениям и навыкам, а также обязанностей и прав, предъявляемым к различным специальностям в организации.
Профессионально важные качества включают в себя индивидуально-психические и личностные качества субъекта, и некоторые внепсихические свойства субъекта — соматические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. Компетентнция (competency) – профессиональные, психо-физические и личностные качества работника, обеспечивающие наилучшее выполнение работ .


Табл 1. Развитие требований к персоналу.

Компетенции целесообразно рассматривать как характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.
Внутри компетентностного подхода выделяются два базовых понятия: «компетенция» и «компетентность». По мнению А.Г. Бермуса: «Компетентность представляет собой системное единство, интегрирующее личностные, предметные и инструментальные особенности и компоненты». М.А. Чошанов считает, что компетентность - это «не просто обладание знаниями, а постоянное стремление к их обновлению и использованию в конкретных условиях». А.М.Ароновым компетентность определяется, как "готовность специалиста включиться в определенную деятельность", П.Г.Щедровицким - как атрибут подготовки к будущей профессиональной деятельности (П.Г.Щедровицкий). А.В.Хуторской, различая понятия «компетенция» и «компетентность», предлагает следующие определения:
Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним....



Заключение
В этой курсовой работе была разработана компетентностная модель для специалиста отдела организации труда и заработной платы предприятия. В заключение , хотелось бы отметить, что это трудоёмкий процесс, который в дальнейшем принесет свои плоды. На основании этих компетенций руководители смогут намного точнее спрогнозировать качество выполнения своих работников. Используя модель компетенций, для многих организаций становится возможным решение проблем дефицита квалифицированного персонала, усовершенствования мотивационных систем, укрепления своих лидерских позиций на рынке, развития организации вообще. Модель компетенций - это полный набор характеристик, который позволяет человеку успешно выполнять функции, которые отвечают его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.
Подводя итог, хочу сказать, что все поставленные задачи были выполнены. Компетентностная модель специалиста отдела организации труда и заработной платы предприятия ОАО «Ростелеком» разработана ,и ,на мой взгляд, успешно. Осталось внедрить ее в организацию.
Компетентностный подход начинает набирать обороты, все больше компаний переходит на компетентностные модели, потому что нужно отвечать современным вызовам общества и идти в ногу со временем.


?
Список литературы

1)Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова
Издательство: Проспект «Компетентностный подход в управлении персоналом»
2)Руководство по компетенциям" С.Уиддета и С.Холлифорд
3)Спенсер «Компетенции на работе»
4 )
5)
6) hrm/main





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.