Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Поняття та види робочого часу за законодавством України. Правове регулювання режиму робочого часу: режиму роботи змнами, роботи з роздробленим робочим днем, гнучкого графку роботи, вахтового методу органзацї робт. Правове регулювання часу вдпочинку.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Правоведение. Добавлен: 02.05.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ

1.1 Поняття робочого часу як інституту трудового права та його складові

1.2 Види робочого часу

РОЗДІЛ 2. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РЕЖИМУ РОБОЧОГО ЧАСУ

2.1 Поняття, складові та загальна характеристика режимів робочого часу

2.2 Правова характеристика режиму роботи змінами

2.3 Правова характеристика режиму роботи з роздробленим робочим днем

2.4 Правове регулювання гнучкого графіку роботи

2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт

2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робіт

2.7 Особливості правового регулювання чергування

РОЗДІЛ 3. ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ

3.1 Поняття та загальна характеристика окремих видів часу відпочинку

3.2 Загальна характеристика права на відпустки

3.2 Правове регулювання щорічних відпусток

3.3 Право на відпустки окремих категорій працівників

3.4 Відпустки без збереження заробітної плати

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

В Основному законі нашої держави чітко зазначено, що кожна особа має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Ця норма ввійшла в українське законодавство із Загальної декларації прав людини 1948 року. Вільне обрання праці та вільне погодження означає, що тільки сама людина має виключне право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і продуктивної праці. Право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці означає також і право особи взагалі не займатися трудовою діяльністю, при цьому незайнятість особи не повинна розглядатися як підстава для притягнення її до будь-якого виду юридичної відповідальності.

Кожна людина може взагалі не працювати, або ж працювати, але не отримувати від цієї роботи прибутків. Наприклад, писати картини, але не продавати їх, не робити творчі виставки; займатися благодійною концертною діяльністю тощо чи жити за рахунок доходів від цінних паперів чи банківських вкладів. Разом з тим, більшість працездатного населення нашої держави належить до категорії зайнятого населення, тобто працює. Але економіко-політичні зміни в нашій державі, перехід від планової до ринкової економіки, високі ціни на товари та послуги досить часто змушують громадян нашої держави працювати і після досягнення пенсійного віку, працювати на декількох роботах, займатися нелегальною трудовою діяльністю тощо. Це частково вирішує проблеми грошового забезпечення конкретної особи чи членів її сім'ї, але, разом з тим не дає людині можливості відпочити, приділити увагу членам своєї сім'ї, відтворити свою здатність до праці належним чином.

Як процес цілеспрямованої дії на предмети зовнішнього світу, праця є основою будь-якої людської діяльності. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та моральні потреби. Для того щоб мати певні матеріальні блага, люди вступають у відповідні відносини з іншими людьми та організаціями з приводу виробництва і розподілу цих благ. Тобто виникають відносини у сфері виробництва, управління та розподілу, створюється власність на знаряддя та засоби виробництва, на результати праці. Основу цих відносин складають трудові правовідносини, тобто такі, які виникають між працівником і роботодавцем на підставі укладення між ними трудового договору з приводу використання найманої праці працівника. Але праця кожної особи буде ефективною тільки там і тоді, коли працівник матиме час не тільки для виконання своїх безпосередніх трудових обов'язків, але і час для відновлення працездатності, тобто час для відпочинку.
Щоб якимось чином вирішити проблему ефективності використання людської праці, держава на законодавчому рівні визначає граничну тривалість робочого часу, мінімальні строки часу відпочинку, їх види, пільги, гарантії та компенсації для працівників, які працюють на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, поєднують роботу з навчанням тощо.
Здобуття Україною незалежності та розвиток інституту приватної власності активізували проблеми законодавчого забезпечення граничних норм тривалості робочого часу. Справа в тому, що працівники окремих підприємств готові були працювати по 10-12 годин на добу, за умови, що їх заробітна плата буде збільшуватися. Але в цьому випадку необхідно було нагальне втручання держави, яка на законодавчому рівні закріпила норму про те, що максимальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Ця норма спрямована не на обмеження права на працю окремих працівників, вона захищає їх від свавілля роботодавця, дає можливість адекватно оцінювати та оплачувати роботу працівників.
Як би добре не працював працівник, як би сильно не любив він свою роботу, але людський організм потребує перепочинку. Це право також закріплено в Конституції України, ст. 45 якої зазначає, що кожен, хто працює, має право на відпочинок, яке забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Всі ці правила конкретизовані і розширені в межах чинного законодавства України, зокрема, в Кодексі законів про працю України, в Законі України „Про відпустки”, в підзаконних нормативних актах тощо.
Конституція України чітко зазначає, що максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, перелік вихідних та святкових днів визначається виключно законодавством. Це позбавляє права окремих державних органів та приватних структур самостійно визначати ці строки, не дає можливості створення поля для зловживань.
Чинне трудове законодавство України потребує значних змін. Адже Україна не стоїть на місці, відносини в нашій державі, як і в будь-якій іншій, постійно розвиваються, а закон часто-густо не здатний регулювати їх на належному рівні. Тому проблема законодавчого регулювання робочого часу та часу відпочинку є для України сьогодні актуальною.
Тематика правового регулювання робочого часу та часу відпочинку традиційно цікавить як зарубіжних, так і вітчизняних вчений в галузі трудового та суміжних галузей права. Зокрема, вказані проблеми у своїх наукових доробках піднімали такі вчені як Акопова Є., Барабаш А., Баранюк Ю., Башмаков В., Болотіна Н., Гаврилюк О., Гершанов Є., Гончаров Г., Єрьоменко В., Жернаков В., Чайкін А., Заржицький О., Пашков А., Прокопенко В., Сидоренко О., Реус О., Чанишева Г. та інші. Не оминула вона і моєї уваги.
Об'єктом дослідження даної дипломної роботи є робочий час та час відпочинку як окремі категорії трудового права. Предметом вказаного дослідження виступають правові приписи, які визначають особливості правового регулювання робочого часу та часу відпочинку за законодавством України. Не виступають предметом даного дослідження і не розкриваються в межах даної роботи питання надання соціальних відпусток, оскільки вони можуть виступати предметом окремого дослідження.
Метою написання дипломної роботи є дослідження особливостей законодавчого регулювання як робочого часу та часу відпочинку в цілому, так і окремих їх видів. Досягнення цієї мети вимагає вирішення ряду завдань, зокрема:
1. Дослідити поняття робочого часу.
2. Визначити види робочого часу та охарактеризувати критерії поділу робочого часу на окремі групи.
3. Визначити поняття часу відпочинку та його види.
4. Охарактеризувати зміст та особливості відпусток як окремого виду часу відпочинку.
5. Дослідити види відпусток та порядок їх надання за законодавством України.
Теоретико-методологічною основою дослідження відповідно до поставленої мети і сформульованих завдань стали такі загальнонаукові методи як: порівняльно-правовий, істотко-правовий, системно-структурний методи, а також метод аналізу чинного законодавства тощо.
Науково-теоретичну базу дослідження склади Конституція та Закон України, акти Президента та Уряду України, інструкції, положення, накази, а також інша нормативна, навчальна, монографічна та довідкова література.
Структура дипломної роботи зумовлена логікою та завданнями дослідження і складається із вступу, трьох розділів, висновків та переліку використаних джерел.
РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ

1.1 Поняття робочого часу як інституту трудового права та його складові

Як вже зазначалося вище, поняття робочого часу визначено на рівні законодавства України. Побутує точка зору про те, що робочим вважається час, протягом якого працівник виконує свою роботу. Але насправді це не зовсім так. Адже працівник може дороблювати покладені на нього трудові обов'язки і під час обідньої перерви, і після закінчення робочого дня, тобто протягом міжзмінної перерви, і у вихідні дні, але ці часові рамки не належать до категорії робочого часу.
Робочий час -- це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12.. З цього визначення робочого часу випливає право власника вимагати від працівника протягом робочого часу виконання трудових обов'язків і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Разом з тим, роботодавець немає права вимагати від працівника виконання ним своїх трудових обов'язків у поза робочий час, крім випадків, встановлених законодавством. Порушення працівником цих обов'язків тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходи впливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншими нормативними актами (зокрема, позбавлення премії повністю чи частково у разі застосування системи оплати праці, що включає преміювання).
Невиконання обов'язку працювати протягом робочого часу визнається правопорушенням навіть тоді, якщо воно не тягне будь-яких негативних виробничих наслідків, зокрема, невиконання працівником встановленого обсягу робіт. Наприклад, запізнення працівника на роботу на 5 хвилин не виключає можливості застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення та інших заходів впливу, хоча б працівник у той день і виконав норми виробітку на 150 відсотків.
Робочий час як інститут трудового права є сукупністю правових норм, які визначають тривалість, склад, режим і порядок обліку робочого часу. Інститут робочого часу містить у собі норми Конституції України, яка у ст. 45 передбачає скорочення робочого дня для працівників окремих професій і виробництв, скорочення тривалості роботи у нічний час. Значний масив правових норм, які регулюють робочий час, міститься в Кодексі законів про працю та інших законах України. Відносини, пов'язані з робочим часом, регулюються також великою кількістю підзаконних актів.
Конституція України в ст. 45 передбача, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. Ця норма знайшла своє відображення також і в інших актах законодавства.
Тривалість робочого часу встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.
Частина перша ст. 50 КЗпП України встановлює максимальну тривалість робочого часу. Вона складає 40 годин на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами. Водночас варто враховувати, що ст. 50 КЗпП України не визначає правового становища працівника в суспільстві, а регулює трудові відносини конкретних суб'єктів. Як втілені у правову форму, трудові відносини набувають характеру трудових правовідносин, у рамках яких нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин. Якщо ж працівник вступить у трудові відносини з кількома власниками, то тривалість його робочого часу в сукупності може перевищувати 40 годин, не перевищуючи в жодних з правовідносин, у які вступив працівник, цієї норми.
Хоча звичайно режими робочого часу і допускають дотримання нормальної тривалості робочого часу - 40 годин на тиждень, допускається встановлення і такого режиму, при якому протягом конкретного тижня нормальна тривалість робочого часу, що застосовуються, перевищується. При цьому нормальна тривалість робочого часу повинна бути додержана сумарно за відповідний обліковий період.
Вітчизняний досвід правового регулювання трудових відносин знає норму робочого часу, що встановлюється на день. У зв'язку з застосуванням режимів робочого тижня, який складається з різної кількості днів (п'ятиденного і шестиденного робочого тижня), використання норми тривалості робочого часу, розрахованої на день, стало незручним. Водночас робочий день як норма тривалості робочого часу цілком не втратив свого значення, оскільки зберегли свою силу нормативні акти, які як норму тривалості робочого часу використовують саме робочий день Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій. - К., 1996. с. 112.. Крім того, робочий день залишається елементом режиму робочого часу, який використовується при поденному обліку робочого часу і при визначенні поняття надурочних робіт.
Перш ніж з'ясовувати зміст окремих видів робочого часу, слід встановити, які саме елементи входять до складу робочого часу і яким чином ці питання врегульовані сьогодні в Україні. На жаль, чинний нині в Україні Кодекс законів про працю не тільки не дає нормативно-правової підстави для визначення складу робочого часу, а й не встановлює, до компетенції якого державного органу відноситься регулювання складу робочого часу. Виходячи з цього склад робочого часу слід детально і чітко визначити в колективних договорах з урахуванням правил чинних нормативно-правових актів.
Згідно з практикою, що сформувалася на протязі десятків років, до складу робочого часу включається час, що затрачується на виконання виробничих операцій, у тому числі час для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.274.. Останнє - це зовсім не час для відпочинку та харчування (як звичайно виражаються, - обідньої перерви): час обідньої перерви до складу робочого часу не включається. Час для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб звичайно в нормативних актах, присвячених робочому часу, не згадується; частіше про нього говориться в документах, які стосуються нормування праці. Цей час при відрядній формі оплати праці закладається в норми виробітку (норми праці), які знижуються (збільшуються) з урахуванням того, що протягом робочого дня (зміни) працівник не працює безперервно, а має право на виділення йому часу для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб.
Так, відповідно до ст. 168 КЗпП України до складу робочого часу включається також час перерв для обігрівання, які не є обідніми перервами і на відміну від останніх надаються лише деяким категоріям працівників. Такі перерви надаються працівникам, які працюють у холодний час року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях (вантажникам, будівельникам, а також іншим категоріям працівників), у випадках, передбачених українським законодавством. Конкретним нормативним актом з цього питання є Правила про роботу на відкритому повітрі в холодну пору року, затверджені НКП СРСР. Відповідно до цих Правил температуру і силу вітру, при яких застосовуються перерви для обігрівання, щодо кожного кліматичного району визначають виконкоми місцевих рад Правила про роботу на відкритому повітрі в холодну пору року. Затверджені постановою Народного комісаріату праці СРСР від 11.12.29.. На практиці виконавчі органи сільських, селищних, міських рад уже давно забули про ці свої обов'язки. Тому питання застосування перерв для обігрівання, їх кількості протягом робочого дня (зміни) і тривалості підприємства змушені вирішувати в локальних правилах внутрішнього трудового розпорядку або колективних трудових договорах.
Підготовчо-заключний час і час обслуговування робочого місця (час на одержання наряду, матеріалів, інструментів, товарів, ознайомлення з документацією, час підготовки і прибирання робочого місця, здачі готової продукції тощо) також входить у рахунок робочого часу. Водночас не входить до складу робочого часу час проїзду від місця проживання і назад (хоча б і на транспорті підприємства), час на дорогу від прохідної до робочого місця, на перевдягання перед початком і після закінчення робочого дня (зміни), на реєстрацію приходу і відходу з роботи (на тих підприємствах, де це необхідно).
При визначенні в колективних договорах складу робочого часу варто враховувати нормативні акти Союзу РСР з цього питання, які зберігають свою чинність в Україні, оскільки власних вітчизняних актів з цих питань в Україні поки що не прийнято. Мова йде про врахування їх змісту не лише на тих підприємствах і в організаціях, на які дія цих актів поширюється, але і про врахування їх у порядку застосування правових норм за аналогією.
Слід враховувати, що галузеві нормативні акти про робочий час питання про склад робочого часу вирішують не завжди однаково. Так, Положення про робочий час і час відпочинку працівників залізничного транспорту і метрополітенів початком роботи визнає момент явки на постійне місце роботи (п. 12). Інакше вирішується питання про момент початку робочого часу в Положенні про робочий час і час відпочинку водіїв автомобілів. Тут у робочий час включається встановлений нормативами підготовчо-заключний час „для виконання робіт” перед виїздом на лінію. Наведемо елементи робочого часу водіїв автомобілів, як вони названі в зазначеному Положенні:
1) час перед рейсового медичного огляду тривалістю до 5 хвилин у зміну;
2) час руху на лінії;
3) час стоянки в пунктах навантаження і розвантаження, у місцях посадки і висадки пасажирів, у місцях використання спеціальних автомобілів;
4) час простою не з вини водіїв;
5) час зупинок, передбачених графіком для короткочасного відпочинку від керування автомобілем у дорозі та у кінцевих пунктах, а також час огляду транспортного засобу і його обслуговування. На міжміських перевезеннях після трьох годин безперервного керування автомобілем передбачається зупинка для відпочинку водія тривалістю 10 хвилин, а надалі зупинка такої тривалості передбачається через кожні 2 години;
6) час стоянки при міжміських перевезеннях у проміжному і кінцевому пунктах, передбачений графіком для охорони вантажу та автомобіля. Цей час зараховується в робочий час у розмірі тільки однієї третини. Якщо на автомобілі два водії, то час на охорону вантажу та автомобіля в зазначеній частині зараховується тільки одному водію.
Детально регламентується склад робочого часу членів екіпажів повітряних суден. Зокрема, передбачається включення до складу робочого часу перебування в резерві (це час, упродовж якого працівники -- члени екіпажу мають виконати політ на перший виклик) і часу естафети (час перебування за межами базового аеропорту (у місці тимчасового проживання), при очікуванні продовження польоту Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. -- Львів: Вільна Україна, 1996. -- С 97.
Є досвід включення до складу робочого часу і часу чергування вдома. Зокрема, постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС „Про порядок обліку робочого часу операторів автоматизованих газорозподільних станцій на магістральних трубопроводах з чергуванням вдома” встановлено, щодо складу робочого часу зазначеної категорії працівників входить час чергування вдома без права відлучатися (на випадок виклику на роботу). Однак час чергування вдома включається до складу робочого часу не цілком, а тільки в одній четвертій частині.
У робочий час безробітних, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, включається і час відвідування центру зайнятості --дві години на тиждень. А у робочий час педагогічних працівників зараховуються короткі перерви між уроками, заняттями, лекціями.
1.2 Види робочого часу

Робочий час поділяється на види. Зокрема, відповідно до чинного трудового законодавства України розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.:„Видавництво А.С.К.”, 2003р. - 1023 с.. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності. У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації.
Норма робочого часу -- це встановлена законом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період -- день, тиждень, місяць.
Робочий день -- це тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень -- це тривалість робочого часу протягом календарного тижня. Звичайно на практиці застосовуються два види робочого тижня: 5-денний з двома вихідними днями і 6-денний з одним вихідним днем. Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня приймається власником спільно з профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узгодженням з місцевою радою. 40-годинна гранична норма робочого часу повинна дотримуватися при 5 і 6-денному робочому тижні. При 6-денному робочому тижні тривалість робочого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст. 53 КЗпП України), а напередодні святкових і неробочих днів -- скорочується на одну годину.
У більшості західних країн нормальна тривалість робочого часу також закріплюється в законах і колективних договорах, хоча у деяких країнах (Великобританії, Данії) для більшості працюючих -- тільки у колективних договорах. При цьому для першої групи країн колективними договорами встановлена менша тривалість робочого часу порівняно із законом. Найбільш поширеним стандартом на Заході є 40-годинний робочий тиждень за законодавством та 35 -- 40-годинний робочий тиждень за колективними договорами.
Відповідно законодавства України про працю допускається встановлення колективними договорами на підприємствах і організаціях меншої тривалості робочого часу. „Менша тривалість робочого часу” -- це зовсім не „скорочена тривалість робочого часу”. Це -- щось інше. По суті знайти відмінності між скороченою тривалістю робочого часу і меншою нормою робочого часу дуже складно. Здається, що і в тому, і в іншому випадку тривалість робочого часу є меншою, ніж це встановлено законодавством. І в тому, і в іншому випадку оплата може проводитися за повною тарифною ставкою (денною), за повним окладом. Однак у юриспруденції слово має велике значення Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.274..
Менша норма тривалості робочого часу в установах, що фінансуються з бюджетів чи інших зовнішніх джерел, взагалі не може встановлюватися. Це допускається тільки на підприємствах і в організаціях, що працюють на умовах госпрозрахунку (самофінансування), що не виключає одержання ними дотацій з бюджетів чи інших зовнішніх джерел.
Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки, скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством. Відповідно до частини четвертої ст. 51 КЗпП України вона може встановлюватися і на підприємствах і в організаціях (у колективних договорах) для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Варто також враховувати, що встановлення для зазначеної категорії жінок скороченої тривалості робочого часу - це право, а не обов'язок підприємства, організації. А відповідно до ст. 91 КЗпП України підприємства, організації мають право встановлювати пільги для будь-якого кола працівників.
Скорочений робочий час встановлений у законодавстві, зокрема, у КЗпП України, а також в інших нормативно-правових актах. Так, згідно із ст. 51 КЗпП України для працівників, праця яких відбувається на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу -- від 24 до 36 годин на тиждень. Перелік таких робіт і тривалість робочого часу при їх виконанні передбачені Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день (Затверджений постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25 жовтня 1974 р.), порядок застосування Списку регулює інструкція, затверджена постановою Державного комітету праці СРСР і ВЦРПС 21.11.75 р. Вказаний список обов'язковий для всіх підприємств, установ, де є види робіт, професії і посади, вказані в ньому.
Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочого дня. Особливості та умови роботи працівників визначаються за результатами атестації робочих місць, яка проводиться в терміни, встановлені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років. Разом з тим, працівник не позбавлений права вимагати проведення атестації його робочого місця на предмет наявності шкідливих умов праці, які дають право на скорочений робочий тиждень відповідно до зазначеного вище Переліку. Цю вимогу працівник вправі пред'явити в орган по розгляду трудових спорів (якщо не вдалося досягти домовленості з власником). За працівником слід визнати і право оспорити результати атестації. Встановлення за результатами атестації факту наявності шкідливих умов праці, що дають право на скорочений робочий тиждень відповідно до Переліку, означає, що працівник одержав із дня належного оформлення результатів атестації право на скорочений робочий тиждень, хоча відповідна робота і не включена до колективного договору як така, що дає право на скорочений робочий тиждень Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.277.. Водночас, надання будь-яких компенсацій за минулий час (до оформлення результатів атестації, що підтверджують право на скорочений робочий тиждень) у зв'язку з тим, що працівникові не був скорочений робочий час, неможливо. Лише з дня оформлення результатів атестації, якщо фактично робочий тиждень не був скорочений, працівник може зажадати оплати праці з урахуванням переробітку.
Скорочений робочий час встановлюється працівникові лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий у шкідливих умовах не менше половини робочого часу, встановленого для відповідного виробництва, цеху, професії, посади із шкідливими умовами праці.
Якщо працівники не користуються правом на скорочений робочий час, однак в окремі періоди виконують роботи на виробництвах, у цехах, за професіями та посадами, які надають право на скорочений робочий час, скорочений робочий час для них встановлюється в ці періоди, в які звичайно виконують роботи в цих виробництвах, цехах, за цими професіями та посадами.
Законодавством встановлений скорочений робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичні працівники та ін.) або станом здоров'я (деякі категорії інвалідів).
Правовою підставою встановлення скороченого робочого часу для медичних працівників є ст. 7 Основ законодавства України про охорону здоров'я. Існують певні категорії медичних працівників, які мають право на скорочений робочий день тривалістю шість з половиною годин:
1) лікарі і середній медичний персонал лікарень, пологових будинків, клінік та інших стаціонарних лікувальних закладів, спеціалізованих санаторіїв, профілакторіїв, станцій санітарної авіації та пунктів переливання крові, амбулаторно-поліклінічних закладів (за винятком лікарів, зайнятих прийманням хворих) оздоровчих пунктів і медичних пунктів першої допомоги, станцій і пунктів невідкладної медичної допомоги, санітарно-епідеміологічних закладів; лікарських, фельдшерських і сестринських загальних і спеціалізованих кабінетів, пунктів і загонів, жіночих і дитячих консультацій, будинків дитини, дитячих будинків, дитячих кімнат, кімнат матері і дитини; закладів судово-медичної експертизи; науково-дослідних інститутів і лабораторій;
2) лікарі-епідеміологи, санітарні лікарі, санітарні інспектори та санітарні фельдшери;
3) лікарі ясел і молочних кухонь;
4) диспетчери і евакуатори станцій швидкої медичної допомоги Основи законодавства України про охорону здоров'я. Закон України від 19.12.92. - Зібрання законодавства України. - т. 5..
Законодавством передбачені також окремі категорії медичних працівників, тривалість робочого дня яких становить п'ять з половиною годин (лікарі поліклінік, медичних пунктів тощо), а також медичні працівники, робочий тиждень яких не може перевищувати 36 годин.
Регулювання робочого часу педагогічних працівників має істотну специфіку. Для працівників освіти, на яких поширюється дія Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, встановлена скорочена тривалість робочого часу, за якою провадиться оплата праці в розмірі посадового окладу.
Скорочений робочий час тривалістю 18 навчальних годин протягом навчального тижня встановлено для вчителів загальноосвітніх навчальних закладів незалежно від підпорядкованості, типу і форми власності (ст. 25 Закону „Про загальну середню освіту” Про загальну середню освіту. Закон України від 13.05.99. -ОВУ. - 1999. - №23. - Ст. 1033) і керівників гуртків, секцій, студій, клубів, творчих об'єднань позашкільних навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типу і форми власності (ст. 22 Закону „Про позашкільну освіту”). Для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження) встановлена 30 годин, а для вихователів спеціальних шкіл (шкіл-інтернатів) - 25 годин на тиждень.
Скорочений робочий час (педагогічне навантаження) для педагогічних працівників дошкільних навчальних закладів встановлений тривалістю від 20 до 36 годин на тиждень (ст. 30 Закону „Про дошкільну освіту”).
Скорочений робочий час тривалістю 4 години педагогічної (викладацької) роботи на день (24 години на тиждень) встановлено для викладачів 1-11 класів шкіл естетичного виховання (загальної музичної, художньої, хореографічної освіти) з п'ятирічним строком навчання; викладачів 1-4 класів шкіл естетичного виховання (дитячих музичних, художніх, хореографічних шкіл, шкіл мистецтв) із семирічним строком навчання; музичних керівників, концертмейстерів, акомпаніаторів.
Скорочений робочий час тривалістю 4 години педагогічної (викладацької) роботи на день (1016 годин на рік) встановлено для викладачів постійно діючих курсів вивчення мов, стенографії, машинопису із строком навчання менше одного року.
Скорочений робочий час тривалістю 5 годин виховної роботи на добу (30 годин на тиждень) встановлено для вихователів, старших вихователів закладів охорони здоров'я, приймачів-розподільників для неповнолітніх, виховно-трудових колоній, спеціальних профтехучилищ для дітей і підлітків, які потребують особливих умов виховання, кімнат школярів при клубах, палацах культури, житлово-експлуатаційних організаціях, училищ фізичної культури; інструкторів слухових кабінетів.
Скорочений робочий час тривалістю 6 годин педагогічної роботи на день (36 годин на тиждень) встановлено для вихователів, вихователів-методистів дитячих дошкільних закладів, будинків дитини, дитячих майданчиків, дитячих парків.
Скорочена тривалість робочого часу, встановлена для педагогічних працівників, не включає час на перевірку зошитів, на класне керівництво і виконання деяких інших обов'язків. Виконання цих робіт підлягає (понад встановлений посадовий оклад) окремій оплаті. Однак виконання цих робіт для працівника є обов'язковим, хоча і виходить за межі скороченого робочого часу. Ст. 25 Закону „Про загальну середню освіту” передбачає доплату вчителям за класне керівництво в розмірі 20-25 відсотків тарифної ставки; за перевірку зошитів --10-20 відсотків; за завідування майстернями -- 15-20 відсотків; за завідування учбово-дослідницькими ділянками, навчальними кабінетами --10-15 відсотків Про загальну середню освіту. Закон України від 13.05.99. -ОВУ. - 1999. - №23. - Ст. 1033.
Скорочений робочий час тривалістю до 720 годин на навчальний рік встановлено для педагогічних працівників вищих навчальних закладів першого та другого рівнів акредитації (ст. 43 Закону України „Про вищу освіту”).
Скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу при п'ятиденному робочому тижні (36 годин на тиждень) встановлено для інвалідів І та II груп, які працюють на підприємствах, у цехах і на дільницях, що призначені для використання праці цих осіб, якщо вони не користуються правом на одержання більш високих пільг.
Відповідно до Закону України „Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” для осіб, які працюють у зоні відчуження, встановлений також 36-годинний робочий тиждень. Це викликано, в даному випадку, умовами праці, які є шкідливими та їх негативним впливом на здоров'я працівників.
Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їх здоров'я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, віком від 15 до 16 років -- 24-годинний робочий тиждень (ст. 51 КЗпП України). Для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, -- не більш 24 годин на тиждень, а якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалість їх робочого часу на повинна перевищувати половини тієї норми, яка встановлена для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років -- не більше 12 годин на тиждень, а віком від 16 до 18 років -- 18 годин на тиждень. Ці норми спрямовані також не лише на охорону здоров'я школярів, але й забороняють роботодавцям залучати неповнолітніх до роботи, ігноруючи вимоги навчального процесу.
Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 годину як при 6-денному, так і при 5-денно-му робочому тижні (ст. 53 КЗпП України). Це положення не поширюється на працівників, яким встановлений скорочений робочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП України).
Сьогодні в Україні існує велика кількість підприємств, технологічний цикл роботи яких не може бути перерваний. Це означає, що велика кількість працівників повинна працювати і в нічний час. Разом з тим, робота в нічний час є об'єктивно важчою, адже людський організм не призвичаєний до нічних робіт. Для того, щоб якось полегшити роботу працівників, які працюють в нічний час, стаття 54 КЗпП України передбачає скорочення робочого часу на 1 годину при роботі в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Не допускається залучення до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років. Залучати до роботи в нічний час інвалідів можливо тільки з їх згоди і при умові, що така робота не суперечить медичним показанням.
Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій. - К., 1996. с. 116.. Незважаючи на те, що нічна зміна коротша на одну годину, робота, яка виконується в нічний час, оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною, галузевою, регіональною угодами і колективним договором. Причому, такий розмір не повинен бути меншим за 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.
Так само як і скорочений робочий час - неповний робочий час також має меншу, ніж це передбачено нормативними актами тривалість. Неповний робочий час встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді: а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин); б) неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).
При неповному робочому часі (на відміну від скороченого) оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці -- в залежності від виробітку. Так, за відпрацьований повний нормальний чи скорочений робочий час працівникові при по часовій заробітній платі виплачується повна, встановлена у відповідному порядку тарифна ставка (посадовий оклад). При неповному робочому часі, якщо встановлена почасова форма оплати праці, працівникові виплачується відповідна частина посадового окладу (ставки). Тому на практиці говорять не про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу, а про прийняття на „півставки”, „чверть ставки” тощо.
Немає законодавчих перешкод для прийняття на роботу з умовою про роботу неповний робочий час будь-якої іншої тривалості. Неповний робочий час може дорівнювати одній, п'яти, шести, десяти чи іншій кількості годин на тиждень. Він може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів протягом тижня або одночасно шляхом зменшення кількості днів роботи протягом тижня і кількості годин протягом дня.
Неповний робочий час може бути встановлений угодою роботодавця і працівника на певний термін і без зазначення терміну. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП України).
Власник зобов'язаний на прохання працівника, який має право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. За бажанням працівника йому повинен бути встановлений або неповний робочий день, або неповний робочий тиждень, або неповний робочий день при неповному робочому тижні.
Неповний робочий час може встановлюватися як при прийнятті працівника на роботу або згодом Про скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовців у передвихідні та передсвяткові дні. Постанова Ради Міністрів СРСР від 08.03.56 № 318.. Однак працівникові, який має суб'єктивне право на неповний робочий час, при прийнятті на роботу буває часом складно реалізувати це право, оскільки йому просто може бути відмовлено у прийнятті на роботу, що, звичайно ж, є прямим порушенням вимог чинного трудового законодавства.
Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується до страхового стажу. Разом з тим, відповідно до вимог чинного пенсійного законодавства, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу (на ”півставки”, „третину” або „чверть” ставки), то період такої роботи зараховується до страхового стажу пропорційно відпрацьованому часу Бойко В.М. Право соціального забезпечення. Підручник. - К., 2004. - с. 206. Таким чином, якщо, наприклад, працівник працював на умовах неповного робочого часу 10 років, і тривалість робочого часу становила 50%, то до страхового стажу буде, відповідно, зараховано не 10, а лише 5 років. Що ж стосується трудового стажу, то він становитиме 10 років, оскільки саме такий проміжок часу виконував свої трудові обов'язки працівник.
Неповний робочий час (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень) може встановлюватися за угодою між власником або уповноваженим ним органом та жінкою, яка має дітей, при прийнятті її на роботу, а також між адміністрацією та жінкою, яка працює, якщо у зв'язку з необхідністю догляду за дітьми вона не може працювати повний робочий час. Неповний робочий час може бути встановлений за угодою сторін як без обмеження строком, так і на будь-який строк: до досягнення дитиною певного віку, на період навчального року тощо. Режими праці та відпочинку жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, встановлюються власником за погодженням з профспілковим органом та з урахуванням побажань жінки.
Режими праці, що встановлюються при неповному робочому часі, можуть передбачати: скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня; скорочення кількості робочих днів на тиждень при зберіганні нормальної тривалості щоденної роботи (зміни); скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні робочих днів на тиждень Крылов К. Новый Трудовой кодекс должен защищать права работников // Человек и труд. - 1998. - № 5. - С.64-66..
При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня - менше 20 -- 24 годин відповідно при 5- та 6-денному тижні.
Як правило, на умовах неповного робочого часу працюють сумісники, тобто особи, що уклали два або більше трудових договорів (з двома або декількома роботодавцями). Сумісництво можливе і на одному підприємстві при виконанні різних робіт поза основним робочим часом Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій. Затверджене наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства фінансів України від 28.0693 №43. - Бюлетень законодавства та юридичної практики України. - 1997. - №11-12. .
Слід звернути увагу, що для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, ненормований робочий день не застосовується Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.274.. Лише для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день з наданням за це щорічної додаткової відпустки згідно з законодавством.
У сучасних умовах, коли погіршилося фінансове становище підприємств, має місце спад виробництва, встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й з ініціативи власника підприємства, установи, організації. Але в такій ситуації перехід на неповний робочий час може здійснюватися роботодавцем при дотриманні правил ст. 32 КЗпП України. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Протягом цих 2 місяців зберігаються попередні умови праці працівника. Якщо працівник не згодний працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).
У Російській Федерації з Державного фонду зайнятості виплачуються компенсаційні виплати у зв'язку з переходом на неповний робочий час, які з урахуванням заробітної плати не повинні перевищувати встановленого законодавством мінімального розміру оплати праці.
РОЗДІЛ 2. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РЕЖИМУ РОБОЧОГО ЧАСУ

2.1 Поняття, складові та загальна характеристика режимів робочого часу

Як вже зазначалося вище, працівник виконує свої трудові обов'язки не весь час, протягом якого об'єктивно може це робити. Адже доба поділена для кожної особи на певні нерівні проміжки, в ході яких зайнята особа займається тим и іншим видом діяльності. Тобто, можна стверджувати, що працівник, який виконує покладені на нього трудові функції, працює не весь час, а протягом чітко встановлених законодавством або локальними нормативними актами періодів. Розподіл норми робочого часу протягом конкретного календарного періоду називається режимом робочого часу. Елементами режиму робочого часу виступають такі складові:
1) час початку і закінчення роботи;
2) час і тривалість перерв;
3) тривалість і правила чергування змін.
На законодавчому рівні встановлюються лише окремі елементи режиму робочого часу. Так, Указом Президента України від 26 квітня 1995 р. „Про введення на території України регіональних графіків початку робочого дня” Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня. Указ Президента України від 26.04.95 №334/95. - УК. - 29.04.95. передбачено введення рішеннями виконкомів обласних рад регіональних (місцевих) графіків початку робочого дня для однозмінних підприємств всіх форм власності.
Режим робочого часу передбачає 5-ти або 6-ти денний робочий тиждень, початок і кінець робочого дня, час і тривалість обідньої перерви, число змін протягом облікового періоду.
Якщо визначення тривалості робочого часу, мінімальної та максимальної тривалості перерв, відпусток тощо здійснюється на рівні законодавства, то визначення часу початку і закінчення щоденної роботи (зміни) відноситься до компетенції трудового колективу, який затверджує правила внутрішнього трудового розпорядку, сторін колективного договору, безпосередньо власника і профспілкового органу Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93. - Зібрання законодавства України. - Т. 7..
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
Законодавство визначає насамперед правила встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій. Режим роботи підприємств, установ, організацій визначає режим робочого часу працівників. Зокрема, режим роботи державних органів, організацій має бути зручним для населення відповідної адміністративно-територіальної одиниці, що повинно надавати можливість користуватися послугами відповідних органів (місцевих адміністрацій, Пенсійного фонду, виконавчих органів влади на місцях тощо).
Законодавство визначає такий порядок встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій:
1) повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи розміщених на відповідній території підприємств, установ, організацій сфери обслуговування населення, незалежно від форми власності, - належить виконавчим органам сільських, селищних, міських рад депутатів, які мають право вирішувати відповідні питання за погодженням із власником (підпункт 4 п. „б” ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”);
2) повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що є в комунальній власності відповідних територіальних громад, - належить виконавчим органам сільських, селищних, міських рад (підпункт 9 п. „а” ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”);
3) у міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, виконкомах обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій робота починається з 9-ї години ранку за київським часом, тобто за другим міжнародним годинним поясом (ст. 3 Указу Президента України „Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня”).
В інших випадках власники самостійно визначають час початку і закінчення роботи підприємств та інші питання режиму їх роботи. Причому, тут мають бути враховані різні фактори, які можуть впливати на час початку роботи: віддаленість підприємства від населеного пункту, зміст роботи підприємства (так, транспортні підприємства починають працювати раніше промислових підприємств, оскільки вони мають забезпечити перевезення працівників), особливості виробничої діяльності тощо.
Разом з тим, навіть на підприємствах з невеликою кількістю працюючих режим початку роботи окремих співробітників може бути різний. Цілком очевидно, що режим роботи слід диференціювати за категоріями працівників: керівник підприємства не повинен починати роботу одночасно з працівником, який прибирає його кабінет. В той же час, водій, який має забезпечувати доставку працівників на робоче місце об'єктивно не може починати свій трудовий день разом з працівниками Про режим роботи водіїв та кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова Ради Міністрів СРСР від 24.01.69 №73..
Очевидно, тільки встановлений для органів виконавчої влади час початку роботи цих органів є одночасно і часом початку роботи більшості працівників цих органів. В інших випадках розбіжності між режимом роботи підприємства і режимом роботи працівників можуть бути. Вони можуть бути несуттєвими, а можуть досягати максимуму. Є безперервно діючі виробництва, які працюють цілодобово і без вихідних днів. Працівники в такому режимі працювати, природно, не можуть.
2.2 Правова характеристика режиму роботи змінами

В Україні існує достатньо велика група підприємств, які в силу безперервності технологічного процесу не можуть переривати свою роботу навіть в нічний час. Тобто є об'єктивна необхідність виконувати визначені роботи і після закінчення робочого часу в більшості працівників, тобто в нічний та вечірній час. Отже, має місце режим змінної роботи, при якому певні групи працівників почергово змінюють одна одну для виконання визначених робіт. При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.
Найбільш поширена робота в дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше змін. Кожне підприємство, при визначенні кількості змін керується виробничою необхідністю, законодавчо встановленими нормами тривалості робочого часу для окремих категорій працівників. Особи, які працюють за змінним графіком роботи, не можуть постійно працювати в межах однієї і тієї ж зміни. Відповідно до вимог чинного законодавства перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (ст. 58 КЗпП України). Тривалість перерв у роботі між змінами у відповідності до ст. 59 КЗпП України має бути не меншою подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Недопустиме призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Встановлені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом графіки змінності є обов'язковими для сторін трудового договору Графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби), а їх зміст доводяться до відома працівників, як правило, не пізніш як за 1 місяць до їх введення в дію.
В інших випадках, коли робота не проводиться змінами, але час початку і закінчення роботи не є постійним або вихідні дні надаються „за змінним графіком”, передбачене затвердження графіків роботи. Вони складаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якого повинна бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня. У будь-якому разі повинне забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу. Такі графіки доводяться до відома працівників також не пізніш як за місяць до введення їх у дію.
Правило про переведення з однієї зміни в іншу в кожний робочий тиждень не є імперативним. У необхідних випадках з нього можуть бути зроблені винятки. Частина друга ст. 58 КЗпП України передбачає визначення графіками змінності годин переходу з однієї зміни в іншу. Законодавець суворо не розмежовує сфери, де регулювання здійснюється відповідно правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, що дає підставу для висновку про взаємозамінність цих локальних нормативних актів у частині регулювання чергування працівників при роботі змінами.
До початку роботи кожен працівник зобов'язаний відмітити свій прихід на роботу, а після закінчення робочого дня (зміни) - припинення роботи в порядку, встановленому на підприємстві. На безперервно діючих виробництвах працівникам забороняється припинення роботи до явки змінника.
2.3 Правова характеристика режиму роботи з роздробленим робочим днем

Крім вище зазначеного режиму робочого часу існує і так званий режим роботи з роздробленим робочим днем. Він вводиться в таких галузях господарства, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня і не може бути розподілений рівномірно (наприклад, водії міського транспорту, робота яких інтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень же водії відпочивають Про режим роботи водіїв та кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова Ради Міністрів СРСР від 24.01.69 №73.; для тваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний час). На таких роботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дня і не перевищуватиме 40 годин на тиждень.
Слід зазначити, що такий режим робочого часу є не зовсім зручний для працівників, оскільки достатньо сильно „розтягує” робочий час працівника. Так, наприклад, у водія тролейбуса робочий день переривається не менше двох разів за робочу зміну, причому, тривалість таких перерв є недостатньою для того, щоб можна було на тривалий час відлучатися з автопарку. Адже для того, щоб наїздити необхідні 8 годин робочого часу водій фактично перебуває на роботі 10-11 годин. Тому, можливо слід було б встановити певні пільги для працівників, які працюють в такому режимі робочого часу.
Поділ робочого дня на частини регулюється ст. 60 КЗпП України. Разом з тим, вказана стаття не передбачає погодження з профспілковим органом запровадження режиму поділу робочого дня на частини. Однак ст. 7 Закону „Про колективні договори і угоди” передбачає визначення режиму роботи в колективному договорі Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93. - Зібрання законодавства України. - Т. 7.. Очевидно, вирішуючи в колективному договорі питання режиму роботи, сторони повинні визначити підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини. Погодження поділу робочого дня на частини з профспілковим органом може також передбачатися законодавчими актами, які регулюють застосування такого режиму роботи.
Поділ робочого дня на частини означає можливість встановлення перерви в роботі більше двох годин. Дві години - це така тривалість перерви, яка дозволяє кваліфікувати її як перерву для харчування та відпочинку, зрозуміло, за умови відповідності її ст. 66 КЗпП України. Встановлення перерви тривалістю понад дві години можливе лише на підставі ст. 60 КЗпП України, яка передбачає регулювання порядку поділу робочого дня на частини законодавством. Відповідні правотворчі органи одержали право визначати і кількість перерв, і їх тривалість. Час перерв, природно, у робочий час не включається та не оплачується. Не вважається він також і часом простою виробництва без вини працівника.
Можливість поділу робочого часу на частини передбачена постановою Ради Міністрів СРСР „Про режим роботи водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту”. Ця постанова зберегла чинність в Україні. Вона поширюється на водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова передбачає можливість поділу робочого дня на дві частини. На початку передбачалося обмежити кількість змін, поділених на частини, двадцятьма протягом місяця. Надалі (п. 16 постанови Ради Міністрів СРСР „Про заходи щодо поліпшення роботи міського пасажирського транспорту”) це обмеження було скасоване. Як компенсація за поділ робочого дня (зміни) на частини була передбачена доплата до 30 відсотків тарифної ставки (окладу). Це обмеження варто розглядати як таке, що втратило чинність. Визначення розміру доплати робочого дня на частини охоплюється повноваженням сторін колективного договору.
Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983 року №52 було рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях і установах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не норма прямої дії, а тільки пропозиція, адресована місцевим органам виконавчої влади. І все-таки названа постанова, не визначаючи порядку поділу робочого дня (зміни) на частини, надає право відповідним органам місцевої виконавчої влади і місцевого самоврядування право дозволяти застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях, установах, зайнятих обслуговуванням населення.
2.4 Правове регулювання гнучкого графіку роботи

На законодавчому рівні передбачається можливість застосування і гнучкого графіку роботи. Гнучкий графік роботи -- це правова форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Уперше такий режим роботи був передбачений Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 6 червня 1984 р. Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу -- не більше 10 годин, а час перебування на підприємстві -- не більш 12 годин, включаючи перерви.
На виконання вище зазначеного Положення 30 травня 1985 р. постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС були затверджені Рекомендації щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах, організаціях народного господарства, які визначали особливості застосування гнучкого робочого часу.
В Україні не приймалися нормативно-правові акти про гнучкий режим роботи. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати і затвердити порядок застосування гнучкого режиму роботи. Це зобов'язання не було виконане. Тому вище назване Положення СРСР зберегло свою чинність в Україні до сьогоднішнього часу. Що ж стосується зазначених Рекомендацій, то вони не є нормативним актом, однак містять методичні матеріали, використання яких є доцільним.
Саме по собі використання змінного (гнучкого) графіка роботи прямо Кодексом законів про працю України не передбачене, однак, у принципі, його застосування не суперечить нормам, які регулюють режим робочого часу. Разом з тим, названі і Положення, і Рекомендації передбачають суміщення змінного (гнучкого) графіка роботи з режимом підсумованого обліку робочого часу, який ст. 61 КЗпП України України допускає застосовувати не завжди. Тому застосування змінного (гнучкого) графіка роботи можливе лише у випадках, які підпадають під формулювання ст. 61 КЗпП України і передбачає обов'язковість дотримання тривалості робочого часу за обліковий період. В інших випадках змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися тільки без елементів режиму підсумованого обліку робочого часу (тобто з дотриманням норми тривалості робочого дня).
Змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися за погодженням між власником і профспілковим комітетом (що стосується жінок, які мають дітей, - це передбачено Положенням). Для інших працівників це передбачається або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прийнятими відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовими колективами, або колективними договорами (ст. 7 Закону України „Про колективні договори і угоди”).
Відповідно до вище названих нормативних актів гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийомі на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з профкомом і з урахуванням думки трудового колективу. У Положенні та Рекомендаціях міститься вимога враховувати думку трудового колективу структурного підрозділу, для працівників (працівника) якого встановлюється режим змінного (гнучкого) графіка роботи. Це, мабуть, доцільно. Однак підстави для визнання цієї вимоги нормою права не дає ні Кодекс законів про працю, ні Закон СРСР „Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями”. Крім того, порядок узгодження думки трудового колективу в законодавчому порядку не визначений. Очевидно, що це має відбуватися на загальних зборах трудового колективу структурного підрозділу підприємства, установи, організації, в складі якого працює особа, яка порушила клопотання про встановлення їй гнучкого графіку роботи.
Працівникам суб'єктивне право на встановлення режиму змінного (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається (це стосується і жінок, які мають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний (гнучкий) графік роботи не може бути запроваджений. Запроваджується змінний (гнучкий) графік роботи наказом власника на прохання одного чи групи працівників. Наказ повинен бути погоджений із профкомом. Ініціатива у запровадженні змінного (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому, і від трудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовах змінного (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватись твердого графіка роботи, який діяв раніше. З урахуванням цього варто визнати такою, що не має правової підстави, вимогу, яка міститься в Рекомендаціях, про те, щоб працівники були попереджені про переведення на режим змінного (гнучкого) графіка роботи не пізніш як за місяць.
Елементами гнучкого графіка є наступні:
Ш змінний (гнучкий) робочий час -- початок і закінчення робочого дня;
Ш фіксований час -- час обов'язкової присутності на роботі
Ш перерви для відпочинку і харчування;
Ш тривалість облікового періоду.
Основну частину робочого часу при режимі змінного (гнучкого) графіка робочого часу складає фіксований час -- час обов'язкової присутності працівників, які працюють за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи, на роботі. Фіксований робочий час за своєю тривалістю, у принципі, повинен складати основну частину робочого часу. Це не є вимогою закону, а обумовлено необхідністю здійснення відповідних виробничих контактів і контролю за працівниками, які працюють за таким графіком.
Друга частина робочого часу при застосуванні режиму змінного (гнучкого) графіка роботи -- це змінний (гнучкий) час, визначений працівником на свій розсуд. Оскільки режим змінного (гнучкого) графіка може застосовуватися в двох варіантах (з використанням елементів режиму підсумованого обліку робочого часу або без такого використання), змінний робочий час повинен бути відпрацьований працівником таким чином, щоб у цілому була дотримана тривалість роботи, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності в розрахунку на день (якщо не використовуються елементи підсумованого обліку робочого часу) або тривалість робочого часу, встановлена на обліковий період (при застосуванні одночасно з режимом змінного (гнучкого) графіка роботи підсумованого обліку робочого часу).
Режим змінного (гнучкого) графіка роботи може запроваджуватися на певний період або без обмеження строком. Останній варіант здається менш прийнятним, оскільки зворотний перехід до звичайного режиму роботи за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи при відсутності згоди працівника ускладнюється частиною третьою ст. 32 КЗпП України, яка допускає зміну режиму роботи, як і будь-яких інших істотних умов праці, тільки при змінах в організації виробництва і праці з дотриманням встановленого порядку. Як зміни в організації виробництва і праці при цьому повинно бути кваліфіковане саме рішення власника про скасування режиму гнучкого робочого часу, погоджене з профспілковим комітетом, або рішення трудового колективу про внесення змін у правила внутрішнього розпорядку і скасування гнучкого графіка роботи. Скасування гнучкого графіка роботи передбачає попередження працівників за два місяці.
Скасування режиму змінного (гнучкого) графіка (повністю або на певний період) як санкція за порушення умов роботи за таким графіком передбачене лише Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей - щодо жінок. Для інших категорій працівників підстави для скасування режиму змінного (гнучкого) графіка роботи повинні встановлюватися локальними нормативними актами (правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором). Якщо ж підстави для скасування такого режиму не встановлені, порушення умов роботи за змінним (гнучким) графіком роботи не дозволить перевести працівника на звичайний режим роботи, крім як з дотриманням правил частини третьої ст. 32 КЗпП України.
Надурочні роботи при режимі змінного (гнучкого) графіка роботи застосовуються на загальних підставах і в загальному порядку.
2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт

Порядок організації і здійснення вахтових робіт регламентується Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 р. №794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 р., а також Тимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. №147.
Вахтовий метод -- це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.209..
Роботу за вахтовим методом організації робіт варто кваліфікувати як таку, що має ознаки двох правових конструкцій, притаманних чинному законодавству України про працю. По-перше, виконання працівником трудових обов'язків із застосуванням вахтового методу має ознаки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий метод організації робіт пов'язаний з поїздками працівників на роботу в іншу місцевість, тобто має риси відрядження, рухомого характеру праці.
Відповідно до ст. 61 КЗпП України запровадження вахтового методу організації робіт допускається за умови погодження з профспілковим органом та за згодою працівника. Крім того, власник зобов'язаний погодити з профспілковим комітетом графік роботи на вахті (як правило, на рік) і повідомити про це працівників не пізніш як за один місяць до введення його в дію.
Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленні виробничих об'єктів від місця перебування підприємства. Законодавством чітко передбачена можливість застосування вахтового методу у випадку, якщо на поїздку до місця роботи і назад працівники затрачають більше трьох годин. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства в цілому, і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт. Робота на цих об'єктах здійснюється вахтовим (змінним) персоналом, який у період роботи на об'єкті проживає в створених на об'єктах вахтових селищах і систематично, через певний час, повертається до місця перебування підприємства.
Доставка працівників від місця постійного проживання або місцезнаходження підприємства до місцезнаходження вахтового селища (місця роботи) і назад проводиться за рахунок підприємства Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. -- Львів: Вільна Україна, 1996. -- С 99..
До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники, а також (за погодженням з профспілковим органом) - майстри, виконроби, начальники дільниць, змін, інші працівники, які відносяться до категорії лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об'єкті.
Працівники, які залучаються до роботи вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам. До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.
Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуються власником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.
Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, -- 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин. При вахтовому методі організації робіт, крім табеля обліку робочого часу, ведеться спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника із зазначенням відомостей за місяцями і наростаючим підсумком з початку року.
Крім заробітної плати працівникам, які виконують роботи вахтовим методом, за кожен день перебування в місцях проведення роботи, виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України.
Вахтовий метод робіт означає, що працівник знаходиться поза межами свого дому, своєї сім'ї, а, інколи, навіть і за межами населеного пункту, де можна було б проживати, придбавати або готувати продукти харчування, звертатися до лікувально-профілактичних установ тощо. Виходячи з цього, власник зобов'язаний забезпечити працівників соціально-побутовими умовами -- проживанням, транспортом, спецодягом, щоденним гарячим харчуванням, медичним обслуговуванням. Всі ці умови мають передбачатися в трудовому договорі.
2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робіт

Як свідчить практика, робота в нічний час, надурочні години, є психічно та фізично важкою для працівника. Але є й такі категорії працівників, в яких максимальна тривалість робочого дня не встановлена. У главі IV Кодексу законів про працю, присвяченій робочому часу, поняття „ненормований робочий день” взагалі не вживається. Однак у главі V КЗпП України „Час відпочинку” говориться про додаткову відпустку працівникам з ненормованим робочим днем. Закон „Про відпустки” також передбачає надання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем. Отже, ненормований робочий день -- це правова конструкція, яка сьогодні визнається законодавством.
Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, але й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.
На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв'язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Обов'язки працівників з ненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов'язки, як правило, в межах нормального робочого часу.
Чинне трудове законодавство України допускає можливість застосування режиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників (керівників, спеціалістів і робітників). Незважаючи на те, що службовці не відносяться до категорії спеціалістів, ця категорія працівників може працювати на умовах ненормованого робочого дня Про деякі питання, пов'язані з переведенням робітників та службовців підприємств, установ, організацій на п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Роз'яснення Державного комітету СРСР по праці та заробітній платі та ВЦРПС від 08.04.67 № 4/П-10.. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме для таких категорій співробітників:
-- для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; -- для осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
-- для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.
Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем Про скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовців у передвихідні та передсвяткові дні. Постанова Ради Міністрів СРСР від 08.03.56 № 318.. На підприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором. Затвердження списків посад, робіт і професій працівників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки повинні безпосередньо вноситися в зміст угод, колективних договорів або додаватися до них.
Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується як порушення трудової дисципліни.
Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня тільки з тих підстав, які встановлені для застосування надурочних робіт (ст. 62 КЗпП України). Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу необхідні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини).
Обов'язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише з розпорядження власника про це, але й бути обумовлена необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим договором. У виправдання несвоєчасного виконання роботи працівник не може посилатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об'єктивно не міг виконати непомірно великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим робочим днем повинен за власною ініціативою продовжити роботу і тоді, коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності.
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Слід визнати, що такий висновок цілком відповідає ст. 8 Закону „Про відпустки”, яка встановлює працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер роботи, а не тільки за роботу понад установлену тривалість норми робочого часу Про відпустки. Закон України від 15.11. 96. - ВВРУ. - 1997. - №2. - Ст. 4.. Таким чином, при визначенні тривалості відпустки працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер роботи необхідно враховувати всі перелічені фактори. Чисто арифметичний підхід - кількість днів додаткової відпустки повинна відповідати кількості годин роботи понад норму робочого часу протягом року -- був би неправильним. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад.
Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня. Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, не допускається застосування цієї правової конструкції щодо працівників, зайнятих неповний робочий день. Водночас допускається застосування ненормованого робочого дня щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, однак повного робочого дня.
Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочий день (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами при ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізніше встановленого часу початку роботи або покидати роботу раніше) працівник не користується.
На Заході спостерігається тенденція росту застосування багатозмінних робіт. Найбільш поширена робота в дві зміни, хоча застосовується навіть 5-змінна робота. Багатозмінна робота забезпечує велику ефективність і рентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих. Тому передбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все це підвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30% залежно від виду зміни. Встановлена додаткова відпустка за роботу у вечірню чи нічну зміну, скорочена тривалість нічної зміни, заборона залучення до таких робіт осіб похилого віку. Подальше поширення такого режиму пов'язується з необхідністю скорочення тривалості робочого тижня до 30 -- 20 годин у тиждень.
Ненормований робочий день слід відрізняти від надурочної роботи.
Відповідно до чинного законодавства України надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП України). У цьому визначенні надурочної роботи не зазначається на те, що такою вважається робота, виконана з відома власника. Виникає питання про можливість кваліфікувати як надурочну ту роботу, яка виконується працівником за своїм розсудом, без вказівки власника (з його відома чи без його відома). Традиційно визнавалося, що надурочною є робота, виконувана з відома власника. Виконана без його відома (раніше говорили - адміністрації) робота надурочною не вважалася. Така думка заснована на ще й сьогодні розповсюдженому підході, при якому на місце закону ставлять логіку правозастосувача і питання вирішують за логікою, а не за законом.
У силу трудового договору виконується робота, передбачена цим договором, з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудовому розпорядку. Якщо ж працівник без вказівки власника, хоча б і з його відома, виконує роботу, яка виходить за межі обов'язків, визначених трудовим договором, така робота виходить і за межі даних трудових правовідносин, тому вона не може вважатися виконаною „понад встановлену тривалість робочого дня” (вона виконана за межами даних трудових правовідносин). І питання про юридичну кваліфікацію роботи, виконаної працівником без вказівки власника після закінчення робочого часу, повинне вирішуватися без урахування існуючих між сторонами трудових правовідносин. Тому робота, виконувана працівником за власною ініціативою, хоча б і з відома власника, не може бути кваліфікована як надурочна. Інша справа, що при відрядній формі заробітної плати вона оплачується за звичайними розцінками. Але це відбувається лише остільки, оскільки ця робота відбивається у відрядному наряді без зазначення на те, що вона виконана після закінчення робочого дня.
Надурочна робота має свої особливості, до яких належать наступні:
1) під робочим днем у ст. 62 КЗпП України мається на увазі встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності тривалість щоденної роботи. Якщо графіком встановлена тривалість щоденної роботи 8 годин, то від працівника можна вимагати виконання трудових обов'язків більш тривалий час тільки в порядку, встановленому для залучення до надурочних робіт. Отже, надурочна робота -- це перевищення не тільки встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу (вона законодавчо встановлюється, як правило, лише в розрахунку на тиждень), а й установленої тривалості щоденної роботи (вона встановлюється, як правило, на підприємстві в порядку регулювання режиму робочого часу);
2) поняття надурочної роботи поширюється на працівників з нормальною і скороченою тривалістю робочого часу;
3) надурочною є робота понад встановлену відповідно до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (ст. 53 КЗпП України). Тим часом слід враховувати, що в Україні зберігає силу постанова Ради Міністрів СРСР „Про скорочення тривалості робочого дня для робітників та службовців напередодні вихідних і святкових днів”, яка передбачає форму компенсації при неможливості скорочення робочого часу напередодні вихідних і святкових днів. На безперервних виробництвах, в окремих галузях народного господарства, де за умовами виробництва неможливе скорочення робочого дня напередодні вихідних і святкових днів, працівникам передбачене надання додаткового дня відпочинку в міру нагромадження робочих годин переробітку. На окремих сезонних роботах допускається надання компенсації у вигляді додаткових днів відпочинку за підсумками сезону. Однак застосовувати такі компенсації можна лише в тих галузях і на тих видах робіт, які зазначені в спеціальних переліках, що встановлювалися Радою Міністрів УРСР, союзними і союзно-республіканськими міністерствами за погодженням з відповідними центральними комітетами профспілок;
4) як виняток із загального правила, відповідно до якого надурочною визнається робота понад встановлену тривалість щоденної роботи, при підсумованому обліку робочого часу надурочною вважається також робота понад норму робочого часу за обліковий період;
5) поняття надурочної роботи не може застосовуватися до неповного робочого часу. Отже, працівники, які уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, не можуть взагалі залучатися до надурочних робіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену угодою сторін тривалість робочого часу лише на основі взаємної домовленості з оплатою роботи виходячи із звичайних (одинарних) розцінок або в іншому розмірі, погодженому сторонами.
Разом з тим, не всяка робота, що виконується понад встановлену тривалість є надурочною роботою. Так, відповідно до чинного законодавства України не вважається надурочною роботою робота, що виконується в таких випадках:
- робота, що виконується педагогічними працівниками понад норму педагогічного навантаження, встановлену законодавством, без заняття штатної посади за додаткову плату в одинарному розмірі (за час педагогічної роботи понад встановлену норму за керівництво предметними, цикловими і методичними комісіями, відділеннями і завідування навчальними кабінетами, учбово-дослідницькими ділянками, виконання обов'язків майстра навчальних майстерень, проведення позакласної роботи з фізичного виховання, за класне керівництво, перевірку зошитів і письмових робіт, за керівництво школами, філіями, учбово-консультаційними пунктами, якщо посада директора, іншого керівника не встановлюється Про освіту. Закон України в ред. Від. 23.03.96. - Зібрання законодавства України. - Т. 2.;
- робота, що виконується на основі трудового договору в порядку сумісництва;
- робота, яка виконується у зв'язку з режимом ненормованого робочого дня;
- робота, що виконується в порядку відпрацьовування днів відпочинку, наданих відповідно до частини третьої ст. 73 КЗпП України (за роботу у святкові та неробочі дні на безперервно діючих підприємствах, установах, організаціях, а також у зв'язку з виконанням робіт, викликаних необхідністю обслуговування населення, та в зв'язку з виконанням невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт).
Як правило, застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і ст. 62 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган може застосувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків. Проведення робіт, необхідних для оборони держави, - це найширший спектр робіт. Залучення працівників до надурочних робіт буде законним, однак, якщо таким роботам у конкретному випадку притаманна ознака винятковості.
Проведення робіт з метою відвернення громадського або стихійного лиха -- безперечна підстава для залучення працівників до надурочних робіт, сформульована вона цілком виразно і не викликає сумнівів у її винятковості. Однак негайне усунення наслідків такого нещастя як підстава надурочних робіт не завжди буде мати ознаку винятковості, тому що є і такі наслідки, які цілком допустимо усунути в плановому порядку.
Не викликає сумніву можливість залучення працівників до надурочних робіт з метою відвернення виробничої аварії. До аварії може бути віднесене широке коло подій;
2) при проведенні громадських необхідних робіт по водо-, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку -- для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може привести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає на зміну, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником, оскільки забороняється залучення працівника до роботи протягом двох змін підряд Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.:„Видавництво А.С.К.”, 2003р. - 1023 с..
Законодавством встановлені й інші випадки застосування надурочних робіт. Так, у п. 15 Положення про порядок та умови проходження служби в митних органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 р., вказується на службову необхідність як підставу для застосування надурочних робіт.
Такі категорії працівників можуть залучатися до надурочних робіт тільки за їх згодою:
1) жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Це формулювання частини третьої ст. 63 КЗпП України важко однозначно зрозуміти, оскільки словосполучення „діти віком від трьох до чотирнадцяти років” ужито в множині, а словосполучення „дитину-інваліда” -- у однині. Однак наприкінці цього формулювання дається посилання на ст. 177 КЗпП України, у якій обидва названі словосполучення вживаються в множині. Виходячи з цього, можна говорити про можливість залучення до надурочних робіт лише за згодою жінки, яка має хоча б одну дитини віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;
2) викладене вище правило поширюється на батьків, які виховують дитину зазначеного віку без матері або мають дитину-інваліда, а також на опікунів (піклувальників);
3) інваліди. Додатковою умовою для залучення інвалідів є відсутність обмеження надурочних робіт у медичній рекомендації, даній такому працівникові;
4) громадяни похилого віку (такими відповідно до ст. 10 Закону „Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” визнаються чоловіки віком від 60 і жінки віком від 55 років і більше, а також особи, яким до досягнення загального пенсійного віку залишилося не більше півтора року). За наявності згоди, такі працівники можуть залучатися до надурочних робіт, якщо немає протипоказання за станом здоров'я.
Для проведення надурочних робіт необхідна-згода профкому і видання наказу (розпорядження) власником.
У статті 64 КЗпП України сформульоване імперативне правило про заборону проведення надурочної роботи без згоди профкому. Виняток з цього правила встановлено ст. 411 Митного кодексу, яка передбачає залучення посадових осіб митних органів до надурочних робіт за розпорядженнями керівника митного органу або його заступника. Зміст статті дає підстави стверджувати, що дозвіл профспілкового комітету на проведення надурочних робіт повинен бути тільки попереднім.
І все-таки практика вважає допустимим одержання дозволу профспілкового комітету після проведення надурочних робіт у разі аварії, стихійного лиха, невиходу змінника та в інших екстрених випадках. Вихід із зазначеної ситуації дає сам зміст ст. 64 КЗпП України: з неї не випливає заборона на завчасне одержання згоди профкому на проведення надурочних робіт в екстрених випадках. Отже, такий дозвіл доцільно було б одержувати заздалегідь (тобто до настання екстреного випадку), природно, обмеживши залучення працівників до надурочних робіт тільки дійсно екстреними випадками.
Звернення власника до профкому із проханням дати згоду на проведення надурочних робіт повинне бути письмовим. Це законом не передбачено, однак випливає із суті відносин, які складаються між сторонами. У такому зверненні повинні бути зазначені фактичні обставини, які є підставою для проведення надурочних робіт.
Оскільки профком не може давати дозвіл на проведення надурочних робіт взагалі, а повинен вирішувати питання на основі оцінки законності та доцільності залучення працівників до надурочних робіт, власник у зверненні до профкому повинен описати також види робіт, які передбачається проводити в надурочний час, категорії і кількість працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт, тривалість цих робіт. За браком такої інформації може ускладнитися прийняття профкомом рішення про дачу згоди на проведення надурочних робіт. Власник як особа, що зацікавлена в проведенні надурочних робіт, повинен переконати профком у законності та доцільності їх проведення. Водночас законодавство не зобов'язує власника перелічувати персонально всіх працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт.
Якщо на підприємстві діє кілька профспілкових організацій і до надурочних робіт залучаються члени кожної з цих організацій, дозвіл на проведення надурочних робіт слід одержати від усіх відповідних профкомів чи інших виборних органів. Якщо на підприємстві діють одна чи кілька профспілкових організацій, то дозвіл на надурочні роботи необхідно запитувати, хоча б до надурочних робіт залучалися працівники, які не є членами профспілкових організацій.
За відсутності на підприємстві профспілкової організації власник не може і не повинен запитувати в будь-кого згоду на проведення надурочних робіт, однак повинен додержувати правил про обмеження проведення надурочних робіт за їх підстав і за тривалістю.
Залучення працівників до надурочних робіт оформляється наказом з поіменним переліком працівників, що залучаються до надурочних робіт. Видання наказу необхідне і для належного врегулювання обов'язку працівників виконувати надурочну роботу і як підстава для оплати праці в підвищеному розмірі. Відмова працівника від виконання надурочних робіт за наявності підстав для їх проведення, дозволу профкому і відсутності порушення законодавства про порядок проведення надурочних робіт тягне дисциплінарну відповідальність працівника. Якщо ж власник при залученні працівника до надурочних робіт допустив порушення законодавства, працівник вправі відмовитися від їх виконання.
Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Таким чином, власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.
Надурочні роботи компенсуються підвищеною оплатою, а ненормований робочий час компенсується наданням щорічної додаткової відпустки.
Як бачимо, законодавством України про працю надурочною вважається лише робота, до виконання якої власник або уповноважений ним орган залучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч. 3 ст. 62 КЗпП України. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання надурочної роботи є більш гнучким і ефективним. Надурочна робота, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, є обов'язковою. У деяких країнах встановлено, що надурочна робота обов'язкова, якщо інше не обумовлено у колективному договорі.
Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Хоча у більшості західних країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого у законі. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підвищеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак в деяких країнах (Франція, ФРН, Італія, Данія, Швейцарія та деяких інших) законом або колективним договором встановлено, що за певними умовами надурочні роботи можуть бути компенсовані відгулом.
2.7 Особливості правового регулювання чергування

Працівник не завжди виконує тільки ті трудові обов'язки, які на нього покладені відповідно до вимог трудового договору. В окремих випадках працівник виконує й інші обов'язки, наприклад чергує на підприємстві, в установі чи організації. Чергування -- це знаходження працівника на підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розв'язання невідкладних питань, які не входять в коло обов'язків працівника за трудовим договором Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.210..
Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою профспілкового комітету. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу на місяць. Чергові не повинні виконувати обов'язків щодо перевірки перепусток на вході й виході з підприємства, обов'язків сторожів, прийому пошти, прибирання приміщень тощо. У разі залучення до чергування після закінчення робочого дня початок наступного робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.
Чергування у вихідні й святкові (неробочі) дні компенсуються наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування в найближчі 10 днів.
До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залучені до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП України).
Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його звичайних трудових обов'язків на змінних роботах, на роботах, що виконуються за графіком у вихідні, святкові (неробочі) дні, в нічний час. Наприклад, не є чергуванням нічне чергування медичних працівників, чергування водія тощо. Під час таких чергувань працівники виконують, свої безпосередні трудові обов'язки з оплатою праці на загальних підставах.
РОЗДІЛ 3. ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ

3.1 Поняття та загальна характеристика окремих видів часу відпочинку

Відпочинок поряд з працею є основними соціальними становищами, у яких людина перебуває все своє життя, за винятком дитячого віку. Та й дитячий вік можна характеризувати тим, що дитину привчають працювати, після чого їй теж надається певний період відпочинку. Таким чином, праця завжди повинна чергуватися з відпочинком, інакше вона не буде продуктивною, не буде в радість навіть так званим трудоголікам, не буде творчою.
Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд.
Деякі вчені уточнюють це поняття та зазначають, що часом відпочинку є час, протягом якого працівник не зобов'язаний виконувати роботу на користь роботодавця, а має право використовувати вільний час на власний розсуд, в тому числі бути за межами робочого місця та не підлягати внутрішньому трудовому розпорядку.
Це твердження є дещо спірним, адже якщо працівник протягом вільного від роботи часу перебуває на підприємстві, він не вправі порушувати правила внутрішнього трудового розпорядку та дисципліну праці. Адже такий працівник може зривати роботу інших працівників, які в цей час працюють.
Певні застереження можна навести і для працівників, які працюють з ненормованим робочим днем. Для таких категорій осіб часом відпочинку буде час, коли вони фізично знаходяться поза межами робочого місця, якщо в даний період вони не повинні знаходитися на робочому місці.
Як слушно зауважує П.Д. Пилипенко, правове поняття часу відпочинку не відповідає фізіологічному поняттю відпочинку, коли людина, наприклад, спить. У зв'язку з цим науковці пропонували увесь час поза робочим часом називати „вільним від роботи часом” або „неробочим часом”. Проте у законодавстві застосовується саме термін „час відпочинку”, і його правовий аспект полягає у зв'язку із трудовими обов'язками працівника, а точніше, коли працівник вільний від такого зв'язку. Право на відпочинок гарантується нормуванням робочого часу Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. -- Львів: Вільна Україна, 1996. -- С. 97.
Виходячи із нормативно вживаного терміну „час відпочинку” виникає питання про те, що вважати часом відпочинку для осіб, які перебувають у відрядженні? Такий вид роботи не є вахтовим методом організації робіт, людина вважається такою, що перебуває на роботі, не з'являючись при цьому на робочому місці.
Тобто можна говорити про те, що відсутність законодавчого закріплення поняття часу відпочинку може привести до певних колізій.
Законодавством України на сьогодні встановлені та урегульовані наступні види часу відпочинку:
-- перерви протягом робочого дня (зміни);
-- щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);
-- вихідні дні (щотижневий відпочинок);
-- святкові і неробочі дні;
-- відпустки.
Разом з тим, правове регулюванні вказаних вище видів часу відпочинку здійснюється по різному. Так, якщо перші чотири види визначені та урегульовані виключно на рівні Кодексу законів про працю, то що стосується відпусток, в законодавстві України присутній спеціальний нормативний акт - Закон України „Про відпустки”. Разом з тим, вище зазначений закон дублює норми Кодексу, що дозволяє ставити питання про доцільність дуалістичного регулювання відпусток в Україні.
Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час. Їх тривалість не повинна перевищувати двох годин. Якщо тривалість перерви перевищує дві години, це означає, що робочий день працівника поділений на частини. В той же час поділ робочого дня на частини може мати місце лише у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством України, зокрема, ст. 60 КЗпП України.
Мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчування законодавством не встановлена. Її визначення відноситься до компетенції трудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, не можна вважати, що трудовий колектив повністю вільний у визначенні мінімальної тривалості перерви для відпочинку і харчування. Очевидно, що тривалість такої перерви повинна бути такою, щоб вона виконувала своє безпосереднє призначення: за час перерви працівники повинні стигнути відпочити та прийняти їжу. Звичайно ж, поняття „відпочити” аж ніяк не передбачає того, що працівник повинен повністю відновити за час перерви свою працездатність.
Сьогодні достатньо поширеною є практика надання працівникам перерви для відпочинку і приймання їжі тривалістю в одну годину, але на думку окремих науковців це не виправдує себе через відсутність на більшості підприємств умов для ефективного використання часу перерви з метою відпочинку Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичнський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. - К.: Видавництво А.С.К., 2003. - с.374..
В той же час велика кількість підприємств використовує перерви для відпочинку і харчування тривалість півгодини, оскільки такий час є достатнім для приймання їжі і дозволяє скоротити загальну тривалість робочої зміни (так, якщо початок робочого дня відбувається о 8 годині, а тривалість перерви становить 1 годину, то закінчення робочого дня буде о сімнадцятій годині, тоді як при тривалості перерви для відпочинку і харчування півгодини закінчується робочий день ще о шістнадцятій тридцять. Це особливо дається взнаки в зимовий період, коли надворі достатньо рано темніє) Разом з тим, правило частини 1 ст. 66 КЗпП України про те, що перерва для відпочинку і харчування повинна надаватися через чотири години після початку роботи, не є імперативним. При встановленні конкретного часу початку і закінчення перерви в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку від цієї норми можуть допускатися обґрунтовані відхилення.
Вище названа стаття спеціально зазначає право працівників використовувати час перерви на свій розсуд, у тому числі відлучатися з місця роботи. Залишати територію підприємства під час перерви працівник також має право за умови, що він зможе повернутися до місця виконання трудових обов'язків до моменту закінчення перерви.
Разом з тим, власник зобов'язаний надавати працівникові можливість вживання їжі протягом робочого часу на тих роботах, де за умовами виробництва установити спеціальну перерву для відпочинку та приймання їжі неможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Якщо ж на підприємстві відсутня профспілкова організація (а не секрет, що профспілковий рух сьогодні на багатьох підприємствах практично відсутній), питання про порядок харчування може бути вирішено безпосередньо в колективному договорі.
При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перер и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.