Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 123566
Наименование:
Курсовик Разработка и профилирование уровневых поведенческих индикаторов для модели социально-личностныхи когнитивныхкомпетенций (soft-skills) на позицию бизнес-тренераЦентра бизнес-обучения(ЦБО) Бизнес-школы (института) ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный
Информация:
Тип работы: Курсовик.
Добавлен: 01.12.2020.
Год: 2019.
Страниц: 32.
Уникальность по antiplagiat.ru: 75. *
Описание (план):
МИНОБРНАУКИ РОССИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Череповецкий государственный университет» ________________________________________
Институт (факультет) Бизнес-школа Направление подготовки (специальность) Управление персоналом Выпускающая кафедра Экономики и управления
КУРСОВАЯ РАБОТА На тему: Разработка и профилирование уровневых поведенческих индикаторов для модели социально-личностных и когнитивных компетенций (soft-skills) на позицию бизнес-тренера Центра бизнес-обучения(ЦБО) Бизнес-школы (института) ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет» (Проект: Разработка модели социально-личностных и когнитивных компетенций (soft-skills) на позицию бизнес-тренера Центра бизнес-обучения(ЦБО) Бизнес-школы (института) ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет»)
Выполнил студент группы 7УПпб-01-21оп
Череповец, 2019
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...3 1. Теоретические основы разработки модели социально-личностных компетенций на позицию бизнес-тренера 1.1 Компетенция и модель компетенций………………………….………………...5 1.2 Методы и этапы разработки модели компетенций……………..……………10 1.3 Особенности содержательного наполнения моделей социально-личностных компетенций на позицию бизнес-тренера………………………………………...14 2. Разработка и профилирование уровневых поведенческих индикаторов для модели социально-личностных и когнитивных компетенций (soft-skills) на позицию бизнес-тренера 2.1 Описание компетенций в модели.……………………………………………..18 2.2 Разработка уровневых поведенческих индикаторов компетенций и их профилирования……………………………………………………………………21 2.3 Итоговая модель компетенций………………………………………………...24 Заключение………………………………………………………………………….26 Список литературы…………………………………………………………………27 Приложения………………………………………………………………………....30
ВВЕДЕНИЕ В настоящее время сфера управления персоналом на любом предприятии выступает как сложный процесс. Это происходит ввиду непрерывного изменения в сфере технологий, а также между потребностями организации и компетенциями персонала в организации появляются большие несоответствия. Первостепенная задача в сфере управления персоналом, которая стоит перед менеджерами - как можно больше находить компетентных сотрудников, сохранять их на своём рабочем месте, одновременно решая проблему собственного роста этих работников. Компетентностный подход в управлении персоналом позволяет исполнить все эти задачи. С помощью такой основы есть возможность сформировать некую систему в трудовых отношениях, которая будет поддерживать связь между работой и персоналом, тем, что требует бизнес и проблемами в современном образовании. Объект работы: система оценки персонала в ФГБУ ВО Бизнес-школы «Череповецкий государственный университет» Предмет: модель компетенций на позицию Бизнес-тренера ЦБО Цель: разработать модель социально-личностных компетенций на позицию Бизнес-тренера ЦБО Задачи: (соответствуют основным направлениям, этапам работы по курсовой работе и отражаются в названиях глав и параграфов): 1. На основе теоретического анализа научно-практической литературы по проблеме исследования дать определение основным понятиям компетентностного подхода в системе управления персоналом организации, определить понятия компетенции и модели компетенций, охарактеризовать основные компоненты модели компетенций, предложить технологию разработки модели компетенций. 2. Разработать модель компетенций на позицию бизнес-тренера в ЦБО Бизнес-школы ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет» а также предложить документационное обеспечение для внедрения разработанной модели компетенций в систему оценки персонала в ЦБО Бизнес-школы ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет» В процессе исследования использовались методы анализа научной литературы, интервьюирования, экспертной оценки.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СОЦИАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ НА ПОЗИЦИЮ БИЗНЕС-ТРЕНЕРА 1.1 Компетенция и модель компетенций В настоящее время существует огромное количество вариаций понятия «компетенция», которые были выделены ведущими деятелями научной области в нашей стране и за рубежом. Рассмотрим некоторые из них и проведём анализ определений: Р. Боятцис [по 4] в своём определении связывает компетенцию с эффективной работой человека. С. Уиддетт и С. Холлифорд [по 17] считают компетенцию поведением, демонстрируемым в процессе эффективной работы. П. Маршал [по 13] определяет компетенцию, как особенность человека, связанную с выполнением работы на высшем уровне. В. Байденко [по 1] выделяет знания, умения и навыки, как главные составляющие компетенции. Д. Равен [по 16] считает компетенцию особенностью эффективного выполнения работы. Э. Зеер [по 9] определяет компетенцию, как знания, умения и способности, необходимые для продуктивной деятельности. А. Хуторской [по 20] понимает её, как совокупность взаимосвязанных качеств личности, необходимых для качественной работы. В. Безрукова [по 2] считает необходимым для компетенции владение знаниями и умениями, которые составляют профессиональное поведение. Мы проанализировали определения нескольких авторов (Р. Боятцис [по 4], С. Уиддетт и С. Холлифорд [по 17], Д. Равен [по 16], П. Маршал [по 13], В. Байденко [по 1], А. Хуторской [по 20], Э. Зеер [по 9], В. Безрукова [по 2]) и пришли к такому выводу: все они различны, но некоторые определения содержат какие-то общие элементы. На основе этого вывода, мы выделили 2 подхода к понятию компетенции: 1) Р. Боятцис [по 4], С. Уиддетт и С. Холлифорд [по 17], Д. Равен [по 16], П. Маршал [по 13] считают, что компетенция – это способность/особенность человека, необходимая для эффективной работы. 2) В. Байденко [по 1], А. Хуторской [по 20], Э. Зеер [по 9], В. Безрукова [по 2] определяют компетенцию, как владение знаниями, навыками и умениями, необходимыми для продуктивной работы. Проанализировав эти определения, можно прийти к выводу, что они имеют один общий момент: компетенция необходима для эффективной работы человека. Расходятся мнения авторов в том, что сторонники первого подхода считают компетенцию только особеностью, а вторые говорят о знаниях, умениях и навыках. Существует 2 подхода к понятию компетенции: Американский подход определяет компетенции как описание поведения сотрудника. То есть сторонники такого подхода считают её базовой характеристикой работника, которая позволяет демонстрировать поведение, соответствующее нормам в организации, и достигать успешных результатов в работе. Европейское же определение компетенции заключается в описании рабочих задач или ожидаемых результатов работы: то есть это способность работника выполнять свою деятельность, придерживаясь организационных стандартов (установление базового стандарта, который может достигнуть любой сотрудник компании). [по 5] Мы в своей работе будем придерживаться американского подхода и, на основе проведённого выше анализа, использовать своё определение: Компетенция – это наблюдаемая и измеряемая модель поведения держателя должности, необходимая для эффективного выполнения профессиональной деятельности. Рассмотрим основные виды компетенций: 1. Ключевые (могут применяться к различным организационным должностям) 2. Менеджерские (требуются при работе на руководящих должностях для достижения поставленных целей в организации) 3. Технические (могут найти применение в определённых должностных группах) Рассмотрим также классификацию видов компетенций по А. В. Хуторскому [по 20]: 1. Учебно-познавательная 2. Ценностно-смысловая 3. Социально-трудовая 4. Коммуникативная 5. Общекультурная 6. Личностная 7. Информационная Виды компетенций, выделенные И.А. Зимней [по 10]: 1. Компетенции, которые имеют отношение к человеку, как к личности, участнику общения и какой-либо деятельности. 2. Компетенции, которые касаются социальной сферы людей и окружающей среды. 3. Компетенции, влияющие конкретно на деятельность человека. [по 16] На основе различных вариаций видов компетенции, можно выделить базовые: 1.Компетенции, которые влияют на конкретную деятельность человека 2.Коммуникативные компетенции (взаимодействие с окружающим миром)...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате нашей курсовой работы были даны следующие понятия: 1. 1) Р. Боятцис [по 4], С. Уиддетт и С. Холлифорд [по 17], Д. Равен [по 16], П. Маршал [по 13] считают, что компетенция – это способность/особенность человека, необходимая для эффективной работы. 2) В. Байденко [по 1], А. Хуторской [по 20], Э. Зеер [по 9], В. Безрукова [по 2] определяют компетенцию, как владение знаниями, навыками и умениями, необходимыми для продуктивной работы. 2. Модель компетенций - полный набор характеристик человека, который позволяет успешно осуществлять должностные функции и обязанности. Также были составлены структура и классификация для обоих понятий. В курсовой работе были предложены комплекс этапов и методы для разработки модели компетенций. В задаче по разработке модели компетенций были составлены следующие таблицы: 1.В таблице 1 мы составили описание моделей в компетенции 2.Таблица 2 - Уровневые поведенческие индикаторы компетенции 3.Была создана лепестковая диаграмма с профилированием компетенций 4.В таблице 2.2 мы составили итоговую модель компетенций, включив уровни развития компетенции и расставленные экспертами веса. В результате нашего проекта была разработана модель социально-личностных и когнитивных компетенций на позицию Бизнес-тренера ЦБО Бизнес-школы ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет».
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Байденко В.И. [Электронный ресурс] / В.И. Байденко. Режим доступа: [ a/198961-3/psikhologicheskie-osobennosti-sotsialno-lichnostnoy-kompetentsii-3] 2. Безрукова В.С. [Электронный ресурс] / В.С. Безрукова. Режим доступа: [ view_helpstud.php?id=2361] 3.Безрукова Е.А. [Электронный ресурс] / Е.А. Безрукова. Режим доступа: [ article/n/kompetentnostnyy-podhod-pri-vybore-biznes-trenera] 4. Боятцис Р. [Электронный ресурс] / Р. Боятцис. Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya] 5. Володина, Н. [Электронный ресурс] / Н. Володина. Режим доступа: [ article/model-kompetenciy-eto-ne-slozhno 12.03.2008] 6. Демин В.А. [Электронный ресурс] / В.А. Демин. Режим доступа: [ view_helpstud.php?id=2361] 7. Елисеева Г. [Электронный ресурс] / Г. Елисеева. Режим доступа: [ publication/model-trenerskih-kompetentsiy.html] 8. Смирнов, Е. [Электронный ресурс] / Е. Смирнов. Режим доступа: [ biznes-slovar/kompetencija-i-kompetentnost.html 28.08.2018] 9. Зеер Э.Ф. [Электронный ресурс] / Режим доступа: [ view_helpstud.php?id=2361] 10. Зимняя И.А. [Электронный ресурс] / И.А. Зимняя. Режим доступа: [ a/198961-3/psikhologicheskie-osobennosti-sotsialno-lichnostnoy-kompetentsii-3/] 11. Лемещук, Р. [Электронный ресурс] / Р. Лемещук. Режим доступа: [ article/standarty-raboty-i-model-kompetenciy-biznes-trenera-pod-potrebnosti-sovremennogo-biznesa 14.07.2006]. 12. Лукина, М.М. [Электронный ресурс] / М.М. Лукина. Режим доступа: [ article/n/kompetentnostnyy-podhod-v-sovremennom-menedzhmente] 13. Маршал П. [Электронный ресурс] / Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya] 14. Мосиневич М. [Электронный ресурс] / М. Мосиневич. Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya] 15. Пивень Е. [Электронный ресурс] / Е. Пивень. Режим доступа: [ article/standarty-raboty-i-model-kompetenciy-biznes-trenera-pod-potrebnosti-sovremennogo-biznesa] 16. Равен Дж. [Электронный ресурс] / Дж. Равен. Режим доступа: [ ru/article/view?id=10999] 17. Уиддетт С. и Холлифорд С. [Электронный ресурс] / С. Уиддетт и С. Холлифорд. Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya] 18.Уэйтмен Дж. [Электронный ресурс] / Дж. Уэйтмен. Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya] 19. Филатов, И. [Электронный ресурс] / И. Филатов. Режим доступа: [ article/247261/ponyatie-kompetentsiy-i-ih-vidyi-i-urovni-razvitiya-kompetentsiy-vidyi-kompetentsiy-v-pedagogicheskom-protsesse-vidyi-kompetentsiy-v-obrazovanii 16.05.2016] 20. Хуторской А.В. [Электронный ресурс] / А.В. Хуторский. Режим доступа: [ a/198961-3/psikhologicheskie-osobennosti-sotsialno-lichnostnoy-kompetentsii-3/] 21.Эльконин Б.Ю. [Электронный ресурс] / Б.Ю. Эльконин. Режим доступа: [ archive/58/7994/] 22. [Электронный ресурс] / Режим доступа: [ model-kompetentsij-razrabotka-chast-2/] 23.[Электронный ресурс] / Режим доступа: [ cherepovets/vakansii] 24. [Электронный ресурс] / Режим доступа: [ ]
Смотреть похожие работы * Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
