Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Работа № 123566


Наименование:


Курсовик Разработка и профилирование уровневых поведенческих индикаторов для модели социально-личностныхи когнитивныхкомпетенций (soft-skills) на позицию бизнес-тренераЦентра бизнес-обучения(ЦБО) Бизнес-школы (института) ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 01.12.2020. Год: 2019. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: 75. *

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ РОССИИ
федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Череповецкий государственный университет»
________________________________________

Институт (факультет) Бизнес-школа
Направление подготовки (специальность)
Управление персоналом
Выпускающая кафедра Экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА
На тему: Разработка и профилирование уровневых поведенческих индикаторов для модели социально-личностных и когнитивных компетенций (soft-skills) на позицию бизнес-тренера Центра бизнес-обучения(ЦБО) Бизнес-школы (института) ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет»
(Проект: Разработка модели социально-личностных и когнитивных компетенций (soft-skills) на позицию бизнес-тренера Центра бизнес-обучения(ЦБО) Бизнес-школы (института) ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет»)

Выполнил студент группы 7УПпб-01-21оп

Череповец, 2019

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы разработки модели социально-личностных компетенций на позицию бизнес-тренера
1.1 Компетенция и модель компетенций………………………….………………...5
1.2 Методы и этапы разработки модели компетенций……………..……………10
1.3 Особенности содержательного наполнения моделей социально-личностных компетенций на позицию бизнес-тренера………………………………………...14
2. Разработка и профилирование уровневых поведенческих индикаторов для модели социально-личностных и когнитивных компетенций (soft-skills) на позицию бизнес-тренера
2.1 Описание компетенций в модели.……………………………………………..18
2.2 Разработка уровневых поведенческих индикаторов компетенций и их профилирования……………………………………………………………………21
2.3 Итоговая модель компетенций………………………………………………...24
Заключение………………………………………………………………………….26
Список литературы…………………………………………………………………27
Приложения………………………………………………………………………....30


ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время сфера управления персоналом на любом предприятии выступает как сложный процесс. Это происходит ввиду непрерывного изменения в сфере технологий, а также между потребностями организации и компетенциями персонала в организации появляются большие несоответствия.
Первостепенная задача в сфере управления персоналом, которая стоит перед менеджерами - как можно больше находить компетентных сотрудников, сохранять их на своём рабочем месте, одновременно решая проблему собственного роста этих работников. Компетентностный подход в управлении персоналом позволяет исполнить все эти задачи. С помощью такой основы есть возможность сформировать некую систему в трудовых отношениях, которая будет поддерживать связь между работой и персоналом, тем, что требует бизнес и проблемами в современном образовании.
Объект работы: система оценки персонала в ФГБУ ВО Бизнес-школы «Череповецкий государственный университет»
Предмет: модель компетенций на позицию Бизнес-тренера ЦБО
Цель: разработать модель социально-личностных компетенций на позицию Бизнес-тренера ЦБО
Задачи: (соответствуют основным направлениям, этапам работы по курсовой работе и отражаются в названиях глав и параграфов):
1. На основе теоретического анализа научно-практической литературы по проблеме исследования дать определение основным понятиям компетентностного подхода в системе управления персоналом организации, определить понятия компетенции и модели компетенций, охарактеризовать основные компоненты модели компетенций, предложить технологию разработки модели компетенций.
2. Разработать модель компетенций на позицию бизнес-тренера в ЦБО Бизнес-школы ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет» а также предложить документационное обеспечение для внедрения разработанной модели компетенций в систему оценки персонала в ЦБО Бизнес-школы ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет»
В процессе исследования использовались методы анализа научной литературы, интервьюирования, экспертной оценки.


1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СОЦИАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ НА ПОЗИЦИЮ БИЗНЕС-ТРЕНЕРА
1.1 Компетенция и модель компетенций
В настоящее время существует огромное количество вариаций понятия
«компетенция», которые были выделены ведущими деятелями научной области в нашей стране и за рубежом. Рассмотрим некоторые из них и проведём анализ определений:
Р. Боятцис [по 4] в своём определении связывает компетенцию с эффективной работой человека.
С. Уиддетт и С. Холлифорд [по 17] считают компетенцию поведением, демонстрируемым в процессе эффективной работы.
П. Маршал [по 13] определяет компетенцию, как особенность человека, связанную с выполнением работы на высшем уровне.
В. Байденко [по 1] выделяет знания, умения и навыки, как главные составляющие компетенции.
Д. Равен [по 16] считает компетенцию особенностью эффективного выполнения работы.
Э. Зеер [по 9] определяет компетенцию, как знания, умения и способности, необходимые для продуктивной деятельности.
А. Хуторской [по 20] понимает её, как совокупность взаимосвязанных качеств личности, необходимых для качественной работы.
В. Безрукова [по 2] считает необходимым для компетенции владение знаниями и умениями, которые составляют профессиональное поведение.
Мы проанализировали определения нескольких авторов (Р. Боятцис [по 4], С. Уиддетт и С. Холлифорд [по 17], Д. Равен [по 16], П. Маршал [по 13], В. Байденко [по 1], А. Хуторской [по 20], Э. Зеер [по 9], В. Безрукова [по 2]) и пришли к такому выводу: все они различны, но некоторые определения содержат какие-то общие элементы. На основе этого вывода, мы выделили 2 подхода к понятию компетенции:
1) Р. Боятцис [по 4], С. Уиддетт и С. Холлифорд [по 17], Д. Равен [по 16], П. Маршал [по 13] считают, что компетенция – это способность/особенность человека, необходимая для эффективной работы.
2) В. Байденко [по 1], А. Хуторской [по 20], Э. Зеер [по 9], В. Безрукова [по 2] определяют компетенцию, как владение знаниями, навыками и умениями, необходимыми для продуктивной работы.
Проанализировав эти определения, можно прийти к выводу, что они имеют один общий момент: компетенция необходима для эффективной работы человека. Расходятся мнения авторов в том, что сторонники первого подхода считают компетенцию только особеностью, а вторые говорят о знаниях, умениях и навыках.
Существует 2 подхода к понятию компетенции:
Американский подход определяет компетенции как описание поведения сотрудника. То есть сторонники такого подхода считают её базовой характеристикой работника, которая позволяет демонстрировать поведение, соответствующее нормам в организации, и достигать успешных результатов в работе.
Европейское же определение компетенции заключается в описании рабочих задач или ожидаемых результатов работы: то есть это способность работника выполнять свою деятельность, придерживаясь организационных стандартов (установление базового стандарта, который может достигнуть любой сотрудник компании). [по 5]
Мы в своей работе будем придерживаться американского подхода и, на основе проведённого выше анализа, использовать своё определение:
Компетенция – это наблюдаемая и измеряемая модель поведения держателя должности, необходимая для эффективного выполнения профессиональной деятельности.
Рассмотрим основные виды компетенций:
1. Ключевые (могут применяться к различным организационным должностям)
2. Менеджерские (требуются при работе на руководящих должностях для достижения поставленных целей в организации)
3. Технические (могут найти применение в определённых должностных группах)
Рассмотрим также классификацию видов компетенций по А. В. Хуторскому [по 20]:
1. Учебно-познавательная
2. Ценностно-смысловая
3. Социально-трудовая
4. Коммуникативная
5. Общекультурная
6. Личностная
7. Информационная
Виды компетенций, выделенные И.А. Зимней [по 10]:
1. Компетенции, которые имеют отношение к человеку, как к личности, участнику общения и какой-либо деятельности.
2. Компетенции, которые касаются социальной сферы людей и окружающей среды.
3. Компетенции, влияющие конкретно на деятельность человека. [по 16]
На основе различных вариаций видов компетенции, можно выделить базовые:
1.Компетенции, которые влияют на конкретную деятельность человека
2.Коммуникативные компетенции (взаимодействие с окружающим миром)...


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате нашей курсовой работы были даны следующие понятия:
1. 1) Р. Боятцис [по 4], С. Уиддетт и С. Холлифорд [по 17], Д. Равен [по 16], П. Маршал [по 13] считают, что компетенция – это способность/особенность человека, необходимая для эффективной работы.
2) В. Байденко [по 1], А. Хуторской [по 20], Э. Зеер [по 9], В. Безрукова [по 2] определяют компетенцию, как владение знаниями, навыками и умениями, необходимыми для продуктивной работы.
2. Модель компетенций - полный набор характеристик человека, который позволяет успешно осуществлять должностные функции и обязанности.
Также были составлены структура и классификация для обоих понятий.
В курсовой работе были предложены комплекс этапов и методы для разработки модели компетенций.
В задаче по разработке модели компетенций были составлены следующие таблицы:
1.В таблице 1 мы составили описание моделей в компетенции
2.Таблица 2 - Уровневые поведенческие индикаторы компетенции
3.Была создана лепестковая диаграмма с профилированием компетенций
4.В таблице 2.2 мы составили итоговую модель компетенций, включив уровни развития компетенции и расставленные экспертами веса.
В результате нашего проекта была разработана модель социально-личностных и когнитивных компетенций на позицию Бизнес-тренера ЦБО Бизнес-школы ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет».


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Байденко В.И. [Электронный ресурс] / В.И. Байденко. Режим доступа: [ a/198961-3/psikhologicheskie-osobennosti-sotsialno-lichnostnoy-kompetentsii-3]
2. Безрукова В.С. [Электронный ресурс] / В.С. Безрукова. Режим доступа: [ view_helpstud.php?id=2361]
3.Безрукова Е.А. [Электронный ресурс] / Е.А. Безрукова. Режим доступа: [ article/n/kompetentnostnyy-podhod-pri-vybore-biznes-trenera]
4. Боятцис Р. [Электронный ресурс] / Р. Боятцис. Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya]
5. Володина, Н. [Электронный ресурс] / Н. Володина. Режим доступа: [ article/model-kompetenciy-eto-ne-slozhno 12.03.2008]
6. Демин В.А. [Электронный ресурс] / В.А. Демин. Режим доступа: [ view_helpstud.php?id=2361]
7. Елисеева Г. [Электронный ресурс] / Г. Елисеева. Режим доступа: [ publication/model-trenerskih-kompetentsiy.html]
8. Смирнов, Е. [Электронный ресурс] / Е. Смирнов. Режим доступа: [ biznes-slovar/kompetencija-i-kompetentnost.html 28.08.2018]
9. Зеер Э.Ф. [Электронный ресурс] / Режим доступа: [ view_helpstud.php?id=2361]
10. Зимняя И.А. [Электронный ресурс] / И.А. Зимняя. Режим доступа: [ a/198961-3/psikhologicheskie-osobennosti-sotsialno-lichnostnoy-kompetentsii-3/]
11. Лемещук, Р. [Электронный ресурс] / Р. Лемещук. Режим доступа: [ article/standarty-raboty-i-model-kompetenciy-biznes-trenera-pod-potrebnosti-sovremennogo-biznesa 14.07.2006].
12. Лукина, М.М. [Электронный ресурс] / М.М. Лукина. Режим доступа: [ article/n/kompetentnostnyy-podhod-v-sovremennom-menedzhmente]
13. Маршал П. [Электронный ресурс] / Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya]
14. Мосиневич М. [Электронный ресурс] / М. Мосиневич. Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya]
15. Пивень Е. [Электронный ресурс] / Е. Пивень. Режим доступа: [ article/standarty-raboty-i-model-kompetenciy-biznes-trenera-pod-potrebnosti-sovremennogo-biznesa]
16. Равен Дж. [Электронный ресурс] / Дж. Равен. Режим доступа: [ ru/article/view?id=10999]
17. Уиддетт С. и Холлифорд С. [Электронный ресурс] / С. Уиддетт и С. Холлифорд. Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya]
18.Уэйтмен Дж. [Электронный ресурс] / Дж. Уэйтмен. Режим доступа: [ story/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya]
19. Филатов, И. [Электронный ресурс] / И. Филатов. Режим доступа: [ article/247261/ponyatie-kompetentsiy-i-ih-vidyi-i-urovni-razvitiya-kompetentsiy-vidyi-kompetentsiy-v-pedagogicheskom-protsesse-vidyi-kompetentsiy-v-obrazovanii 16.05.2016]
20. Хуторской А.В. [Электронный ресурс] / А.В. Хуторский. Режим доступа: [ a/198961-3/psikhologicheskie-osobennosti-sotsialno-lichnostnoy-kompetentsii-3/]
21.Эльконин Б.Ю. [Электронный ресурс] / Б.Ю. Эльконин. Режим доступа: [ archive/58/7994/]
22. [Электронный ресурс] / Режим доступа: [ model-kompetentsij-razrabotka-chast-2/]
23.[Электронный ресурс] / Режим доступа: [ cherepovets/vakansii]
24. [Электронный ресурс] / Режим доступа: [ ]


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть похожие работы
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.