На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Формы и виды контрактной формы найма. Меры по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины, проводимые в Республике Беларусь. Причины предупреждений и взысканий работника. Мотивации отказа при приеме на работу.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Правоведение. Добавлен: 06.12.2008. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Снова о контрактах: законодательство и судебная практика

Контрактная форма найма действует в республике около 9 лет. Однако при применении законодательства о контрактах по-прежнему возникают вопросы, которые требуют разъяснения, поскольку на практике законодательство о контрактах не всегда правильно применяется и понимается.
Верховный Суд Республики Беларусь рассмотрел вопрос о применении законодательства о контрактах и 26.06.2008 принял постановление Пленума № 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма" (далее - Постановление).
Следует отметить, что в соответствии со ст. 2 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З "О нормативных правовых актах Республики Беларусь" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2008) постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь являются нормативными правовыми актами, поэтому они обязательны для применения не только судами, но и всеми другими правоприменителями - государственными органами, организациями, учреждениями, нанимателями, гражданами.
Принятию Постановления предшествовала большая работа по изучению практики применения законодательства о контрактах нанимателями, департаментом государственной инспекции труда, органами прокуратуры, другими государственными органами и организациями.
В Постановлении разъяснены вопросы применения законодательства о контрактах, которые на практике вызывают сложность в применении.
Согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.05.2008) (далее Декрет № 29) контракт может заключаться как с лицами, принимаемыми на работу, так и с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок. В этом случае перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда и осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК).
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ РАБОТНИКА
Разъясняя данные положения законодательства, в Постановлении указано, что контракты с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются после письменного предупреждения работника не позднее чем за один месяц до заключения контракта (ч. 3 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь, п. 1 Декрета № 29).
Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 Постановления). Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) (п. 8 Постановления).
А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что наниматель необоснованно уволил ее с работы по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Одновременно с предупреждением о заключении контракта ей для ознакомления был представлен проект контракта, в котором указывались, в частности, такие условия, как заключение контракта сроком на 1 год, повышение тарифной ставки на 10 %, предоставление 1 дня дополнительного отпуска. А. предложила нанимателю изменить условия проекта контракта, касающиеся срока контракта (на 3 года) и предоставления отпуска большей продолжительности (3 дня). Однако наниматель не согласился с предложенными ею условиями и уволил ее с работы. Истица просила восстановить ее на работе, указывая, что, в принципе, она согласна была на заключение контракта, а все разногласия могли быть урегулированы при дальнейших переговорах.
Решением суда в иске А. о восстановлении на работе отказано.
При рассмотрении дела было установлено, что при переводе на контрактную форму найма истица отказалась подписать контракт на предложенных нанимателем условиях и со своей стороны предлагала иные. С предложениями истицы наниматель не согласился, поскольку предложенные им условия контракта соответствовали законодательству о труде.
В подобных ситуациях суды признают, что если соглашение об условиях контракта достигнуто не было, а предложенные нанимателем условия соответствовали законодательству, то увольнение по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь является правильным.
ОБОСНОВАНИЕ ПЕРЕХОДА НА КОНТРАКТНУЮ ФОРМУ НАЙМА
Согласно ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь и Декрету № 29 перевод работника на контрактную форму найма должен быть обоснован производственными, организационными или экономическими причинами с обязательным предварительным предупреждением работника не позднее чем за один месяц об изменении существенных условий труда.
В предупреждении должно быть указано, какие существенные условия труда изменяются у работника (в данном случае заключение срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок), а также вызвавшие их производственные, организационные или экономические причины. К таким причинам, в частности, могут относиться: внедрение новых технологических процессов; применение более совершенного оборудования; введение новых форм организации труда; совершенствование рабочих мест на основе аттестации; создание экономической заинтересованности работников в результатах труда и др.
В предупреждении должны быть также указаны юридические последствия отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, т.е. право нанимателя на увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Не могут быть указаны в качестве производственных, организационных, экономических причин нарушения работником своих трудовых обязанностей.
В заявлении суду истица З. указала, что она работала в магазине ЗАО "П" в должности старшего кассира. Приказом генерального директора общества она была уволена по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда, т.е. отказом от заключения контракта. Считая, что трудовой договор с ней прекращен нанимателем без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решением суда З. в удовлетворении иска было отказано.
Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест об отмене решения суда. Постановлением Президиума Минского городского суда протест удовлетворен по следующим основаниям.
Отказывая З. в иске, суд сделал ошибочный вывод о необоснованности требований истицы.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь является незаконным.
В предупреждении З. о переводе ее на контракт причинами перевода были указаны факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций, а также нарушение самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда в соответствии с требованиями нормативных актов. Эти причины обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал.
При рассмотрении спора судом не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин, осуществляющий деятельность на основе положения о хозрасчетной торговой единице ОАО "П", обособленным структурным подразделением ответчика.
Изложенное имеет важное значение, так как позволит сделать вывод о наличии или отсутствии законных оснований для увольнения З. по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, что является доказательством при рассмотрении ее требований о восстановлении на работе.
При новом рассмотрении дела истица восстановлена на прежнее место работы.
В Постановлении также разъяснено, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь судам следует выяснять:
· был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе, имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт;
· имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника;
· был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами;
· чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.
ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Что же касается заключения контракта с лицами, принимаемыми на работу к данному нанимателю, то отказ такого лица от заключения контракта и требование заключения трудового договора на неопределенный срок, может являться основанием для отказа в приеме на работу и такой отказ не будет являться необоснованным.
Основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в  ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь может являться их несогласие с условиями контракта (п. 3 Постановления).
Последнее разъяснение свидетельствует о том, что если нанимателем предлагаются условия контракта, соответствующие законодательству о труде, а лицо, принимаемое на работу, не согласно с такими условиями, то, следовательно, стороны не достигли соглашения об условиях контракта, что препятствует заключению контракта.
ЧТО ОСТАЕТСЯ НЕИЗМЕННЫМ?
При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, обязательным условием является продолжение им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Д. работала на хлебозаводе в должности пекаря 4 разряда по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 27 декабря 2006 г. истица была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования принято решение об изменении ей существенных условий труда - переводе на контракт сроком на 1 год. При этом Д. было предложено заключить контракт как с пекарем 3 разряда. Так как Д. отказалась от заключения контракта на таких условиях, она была уволена по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с отказом работника от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда. Суд обоснованно признал незаконным перевод истицы на контрактную форму найма, поскольку при заключении контракта с Д. нарушены гарантии, предусмотренные ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь , а именно: истице предлагалось продолжение работы по другой квалификации - пекарем не 4, а 3 разряда. С учетом изложенного, суд восстановил истицу Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда.
Судебная практика показывает, что иногда возникают разногласия о виде трудового договора (контракт или трудовой договор на неопределенный срок) между нанимателем и лицом, приглашенным данным нанимателем на работу в порядке перевода.
В заявлении суду П. указал, что он был приглашен на работу в порядке перевода от другого нанимателя по согласованию между руководителями организаций. Уволившись с прежней работы по п. 4 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, он прибыл к новому нанимателю для заключения трудового договора. Директор предложил П. заключить не трудовой договор, а контракт сроком на 1 год. На его возражение директор сообщил, что в таком случае ему будет отказано в приеме на работу. При таких обстоятельствах он был вынужден согласиться на заключение контракта.
По истечении срока контракта истец был уволен с работы по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе.
Решением суда в иске о восстановлении на работе отказано. Решение было мотивировано тем, что истечение срока контракта, заключенного по соглашению между работником и нанимателем, может являться основанием для прекращения трудовых отношений и увольнения работника. Доводы истца о том, что наниматель пригласил его на работу, и, следовательно, не должен был увольнять, при рассмотрении дела об увольнении не были приняты во внимание. Истец был вправе в течение установленного срока (в трехмесячный срок со дня заключения контракта) обратиться в суд с иском о недействительности условия о сроке трудового договора.
ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИСПЫТАНИЕ
Контракт, как и трудовой договор на неопределенный срок, может быть заключен с условием о предварительном испытании. В  п. 7 Постановления разъяснено, что если условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по п. 7 ст. 35 (ст. 29) Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается.
Данное разъяснение основано на том, что приказ как распорядительный документ, издаваемый при приеме на работу, должен соответствовать условиям контракта. Если в контракте, подписанном обеими сторонами трудовых отношений, не было оговорено об установлении предварительного испытания, следовательно, контракт заключен без этого условия и в приказе условие о предварительном испытании не может содержаться. В случае, если в нарушение законодательства это было сделано, и впоследствии работник уволен с работы по результатам испытания, то судом такое увольнение будет признаваться незаконным.
Заключение контракта с предварительным испытанием с работниками, перечисленными в ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (например, работниками, не достигшими 18 лет; инвалидами), недопустимо. В случае, если в нарушение законодательства предварительное испытание таким работникам все же было установлено, то увольнение по результатам испытания является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.
Решением суда удовлетворены исковые требования К. к ООО "С" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, но отказано во встречном иске ООО "С" к К. о признании контракта недействительным.
Как следует из материалов дела, 29 мая 2006 г. истец был принят на работу в ООО "С" в качестве агента с трехмесячным испытательным сроком. С ним был заключен контракт сроком на один год.
4 июля 2006 г. ответчик уведомил истца о том, что контракт с ним будет расторгнут. 7 июля 2006 г. истец был уволен как не выдержавший предварительного испытания.
Суд обоснованно признал увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку установлено, что истец является инвалидом III группы и наниматель в силу п. 4 ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь не имел права устанавливать предварительное испытание при поступлении на работу.
Доводы ответчика о необходимости признания трудового договора, заключенного с истцом, недействительным, поскольку истец умышленно не сообщил о наличии у него инвалидности, не могут быть приняты во внимание и не являются основанием для удовлетворения исковых требований, поскольку в силу закона наниматель обязан потребовать от гражданина определенные документы при приеме на работу, а гражданин обязан их предоставить.
В данном же случае наниматель не предлагал истцу представить документы, подтверждающие у него наличие инвалидности.
Суд взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.
Срок предварительного испытания по общему правилу устанавливается продолжительностью до трех месяцев (с государственными служащими от трех до шести месяцев - п. 1 ст. 29 Закона О государственной службе РБ от 14.06.2003 №204-3).
Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в контракте. В том случае, если наниматель не включил в условия контракта предварительное испытание, указав об этом в приказе о приеме на работу, трудовой договор считается заключенным без предварительного испытания.
Если в течение срока предварительного испытания, указанного в контракте, обнаружится неспособность работника выполнять порученную работу, несоответствие квалификации работника поручаемой работе, работник может быть уволен по ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Решением суда отказано в удовлетворении исковых требований К. к организации "Б" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Как видно из материалов дела, К. принята на работу санитаркой отделения с двухмесячным испытательным сроком. Через полтора месяца истица уволена по ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь как не выдержавшая предварительного испытания.
Судом установлено, что К. не выполняла должным образом свои функциональные обязанности, не проводила текущую и генеральную уборку палат согласно графику, не выполняла нормы санэпидемрежима и устные распоряжения старшей медсестры, не проводила сдачу белья сестре-хозяйке.
При таких обстоятельствах суд сделал вывод о наличии у нанимателя оснований для увольнения истицы как не выдержавшей предварительное испытание.
УСЛОВИЯ КОНТРАКТА
Контракт как вид трудового договора должен содержать все обязательные условия, предусмотренные ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь. В то же время Декрет № 29 предусматривает, что контракт должен включать и другие обязательные условия. В п. 4 Постановления указано, что к числу таких условий относятся: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привлечения работника к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.
При этом подчеркнуто, что включение в контракт таких условий должно производиться с учетом трудовой функции работника.
Необходимость такого уточнения вызвана тем, что при рассмотрении судами трудовых споров по искам лиц, работающих по контракту, нередко суды устанавливают, что в контракт работнику включаются условия, которые к данному работнику неприменимы. Например, в контракте указываются все дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей, предусмотренные п. 2.10 Декрета № 29, хотя к данному работнику, эти основания никогда не могут быть применены (досрочное расторжение контракта с каменщиком за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения).
Так же как и трудовой договор, контракт может содержать дополнительные условия, при этом касающиеся не только условий труда, но и других социально-бытовых вопросов, например, предоставление жилого помещения, оплаты проезда к месту работы, обеспечение детей работников детскими дошкольными учреждениями и др. Этому вопросу посвящен п. 5 Постановления. В случае невыполнения нанимателем данных условий контракта, иски работников о возложении на нанимателей обязанностей по выполнению указанных условий контракта рассматриваются как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не из жилищных и других.
Обязательными условиями контракта согласно п. 2.5 Декрета № 29 являются дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Правом нанимателя в данном случае является установление объема (размера) данных мер стимулирования труда.
При отсутствии в контракте дополнительных мер стимулирования труда работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением, в котором может быть поставлен вопрос о включении мер стимулирования труда в контракт. При этом согласно п. 10 Постановления суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями указанного Декрета, других актов законодательства.
Судебная практика показывает, что нередко работники при отсутствии в контракте дополнительных мер стимулирования труда обращались в суд с иском о признании контракта недействительным. Такие требования не подлежат удовлетворению, поскольку согласно ст. 23 Трудового кодекса Республики Беларусь недействительность отдельных условий трудового договора (контракта) не влечет недействительности контракта в целом.
СРОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА
В Постановлении значительное внимание уделено вопросам о сроке заключения контракта.
Согласно п. 1 Декрета № 29 контракты заключаются на срок не менее одного года. В то же время судебная практика показывает, что имеют место случаи заключения контракта на меньший срок, и по истечении такого срока контракта трудовые отношения с работником прекращаются.
В исковом заявлении С. просил восстановить его на работе, поскольку наниматель уволил его по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с истечением срока контракта, который был менее 1 года.
Судом при рассмотрении дела было установлено, что действительно с С. был заключен контракт со 2 января по 31 декабря. Поскольку срок данного контракта менее одного года, что противоречит требованиям Декрета № 29, суд вынес решение о восстановлении работника на прежнее место работы.
В связи с этим в п. 11 Постановления указано, что если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК он подлежит восстановлению на работе.
В данном пункте также разъяснено, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь для срочного трудового договора.
Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.
ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА С БЕРЕМЕННЫМИ ЖЕНЩИНАМИ
В п. 14 Постановления даны разъяснения о сроках контракта с лицами, имеющими установленные законодательством гарантии - с беременными женщинами, женщинами, находящимися в социальных отпусках, связанных с рождением ребенка и уходом за ним.
Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.06.2006) (далее - Указ № 180) для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки заключения и продления контрактов.
В соответствии с п. 2 Указа № 180 контракт с работником - беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по согла и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.