На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Основы трудового права. Правовое регулирование занятости населения и трудовые договора. Институты рабочего времени и времени отдыха и их регулирование. Трудовая дисциплина и ее обеспечение на предприятии. Материальная ответственность сторон договора.

Информация:

Тип работы: Лекции. Предмет: Правоведение. Добавлен: 15.07.2008. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Тема №1: «Основы Трудового Права»

1) Понятие, предмет и метод трудового права;
2) Источники и основные принципы трудового права;
3) Развитие отрасли и науки трудового права в России
1. Трудовое право представляет собой совокупность норм, регулирующих трудовые отношения, а так же некоторые категории отношений, связанных с трудовыми.
Трудовые отношения представляют собой отношения между работником и работодателем в связи с выполнением работником трудовой функции, т.е. работая по определенной специальности, квалификации и должности, с подчинением правилам внутреннего распорядка.
Трудовая функция работника включает три элемента:
1) специальность;
2) квалификация;
3) должность
Специальность является показателем, отражающим род деятельности определенного работника.
Квалификация - это показатель, отражающий профессиональную пригодность работника, т.е. его способность выполнять работу в рамках определенной специальности.
Должность является показателем, отражающим круг обязанностей работника определенной специальности и квалификации.
В качестве работодателя может выступать юридическое лицо или физическое лицо.
Работодатель физическое лицо подразделяется на две категории:
1) индивидуальный предприниматель;
2) физическое лицо, принимающее на работу граждан для удовлетворения личных потребностей не связанных с хозяйственной деятельностью
Первая категория работодателей и физических лиц фактически приравнена по статусу, в трудовых отношениях, к юридическим лицам.
В отношении второй категории действует специальный режим регулирования.
Филиалы и представительства организаций, по общему правилу, не признаются работодателями. Однако, они могут наделяться вышестоящей организацией правом заключения трудового договора.
В настоящее время из сферы действия трудового права исключены лица, проходящие временную службу.
В отношении государственных гражданских служащих высказываются две позиции:
1) на них распространяется действие трудового права в части не противоречащей ФЗ «О Государственной Гражданской Службе» 2004г.;
2) их отношения регулируются исключительно специальным законом 2004г.
В отношении некоторых категорий наёмных работников, заключивших трудовой договор, действие трудового права распространяется в части, не противоречащей специальному законодательству. Например: лица, проходящие альтернативную гражданскую службу.
Работником является физическое лицо, соответствующее требованиям пола, возраста, профессиональной пригодности, а в некоторых случаях, по состоянию здоровья и иным требованиям, предусмотренным специальным законодательством.
В соответствии с законодательством, запрещен труд женщин на подземных работах, на работах с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.
Общий возраст приема на работу составляет 16 лет. Для лиц, окончивших общеобразовательное учреждение (9 классов), либо отчисленных в установленных законом порядке, допускается заключение трудового договора с 15 лет. Для лиц, достигших 14 лет возможен приём на работу в свободное от учёбы время с согласия одного родителя, законного представителя и органа Опеки и Попечительства.
В творческой сфере (театр, цирк, кино) возможно заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14 лет, с согласия вышеупомянутых лиц и при условии, если выполняемая работа не представляет угрозы для нравственного и физического развития несовершеннолетних.
Несовершеннолетним лицам запрещено выполнение вредных, тяжелых, опасных работ, а также работ, представляющих угрозу для нравственного и физического развития. Например: работа в ночных клубах, торговля спиртным.
В отношении некоторых категорий работников обязательным условием является прохождение предварительного медицинского осмотра и отсутствие противопоказаний для выполнения работ. Например: сфера образования, обслуживания, медицинского обслуживания.
Для иностранных граждан необходимым условием является разрешение органа миграционного контроля.
Кроме трудовых отношений трудовое право регулирует 3 категории отношений:
1) отношения, предшествующие трудовым;
2) отношения, сопутствующие трудовым;
3) отношения, вытекающие из трудовых.
К числу первых отношений относятся отношения по обеспечению занятости и трудоустройства работников. Они регулируются специальным законом «О Занятости Населения РФ» от 19.04.91г.
Субъектами трудовых отношений являются:
1) лица, ищущие работу (в т.ч. и безработные);
2) работодатели;
3) органы занятости населения
К числу отношений, сопутствующих трудовым, относятся три категории отношений:
1) отношения по охране труда, т.е. по обеспечению защиты жизни и здоровья работников. Субъектами таких отношений являются: работодатели, работники, органы Надзора и Контроля;
2) отношения по разрешению трудовых споров. Субъектами таких отношений являются: работники, работодатели, а также органы по разрешению споров (не только суды);
3) социально-партнерские отношения, которые связаны с участием работников и их представителей в управлении процессом труда. Сторонами выступают: профсоюзы, либо иные представительные органы работников; работодатели и их представители; государственные и муниципальные органы.
К числу отношений, вытекающих из трудовых, относятся отношения по разрешению споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе; отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников.
Эти отношения регулируются специальным ФЗ «Об Обязательном Социальном Страховании от Несчастных Случаев на Производстве и Профессиональных Заболеваний» от 24 июля 1998г. (вступил в силу 06.01.2000г.).
Сторонами таких отношений являются:
1) пострадавшие работники и их семьи;
2) работодатели;
3) Фонд Социального Страхования РФ.
В начале 20го века зародилось наука российского трудового права, пионером которой является Л.С.Таль. В его трудах обоснованны следующие позиции:
- трудовые отношения не могут регулироваться гражданским правом, т.к. труд связан с человеком и не может являться простым товаром;
- в работах Таля обоснована теория трудового договора, а также сформулирован предмет и метод данной отрасли. Период временного правительства в 1917 году в России было учреждено министерство труда, по инициативе его руководителя Загорского началась разработка трудового кодекса и был подготовлен проект закона о трудовом договоре. В 1918 году был принят первый советский Кодекс Законов о труде (КЗоТ). Основные позиции КЗоТа заключались в следующем: 1) провозглашался принцип всеобщей обязанности трудится и устанавливалась возможность принудительного привлечения к труду представителей эксплуататорских классов (бывших помещиков, представителей интеллигенции). В развитии этой концепции в 1920 году был принят Декрет о всеобщей трудовой повинности. В 1917-8годах - минимальный срок - до победы коммунизма во всем мире. 2) КЗоТ полностью легализовал профсоюзы и ввел в организации систему рабочего самоуправления - трудовой коллектив наделялся правом через представителей контролировать на предприятии вопросы приема на работу, заработной платы и т.д. Правда фактически этот эксперимент был свернут к концу 1918 году. В 1922 году был принят второй КЗоТ РСФСР, в котором в связи с переходом к НЭПу провозглашался принцип свободы трудового договора, вводился особый режим регулирования труда в коммерческих организациях. В 1932 году была введена трудовая книжка как обязательный для работника документ в целях контроля за миграцией рабочей силы. В 1935 году все профсоюзы были объединены в ВЦСПС (Всесоюзный Центральный Совет Профессиональных Союзов). Данная структура получила статус государственного органа и до 1991 года имела право самостоятельно или совместно с иными высшими органами государственной власти издавать нормативные акты в сфере труда и социального обеспечения, имевшие обязательную юридическую силу для всех работодателей. В связи с подготовкой к войне в 1939-40гг. КЗоТ был изъят из обращения и был принят ряд постановлений верховного совета о регулировании труда и укреплении дисциплины. В соответствии с ними устанавливался запрет увольнения без согласия работодателя, самовольное оставление работы, повторное опоздание или прогул - лишение свободы на срок до 5 лет. В 1954 году СССР вступил в международную организацию труда. На 1991 было ратифицировано 50 конвенций этой организации. В 1971 году был принят третий КЗоТ, расширявший гарантии прав работников и профсоюзов. В 1983 году был принят закон о трудовых коллективах, в соответствии с которым в организациях вводились советы трудовых коллективов как контролирующий администрацию орган, имеющий право контроля за деятельностью администрации организации. СТК (Совет Трудовых Коллективов) имел право решения на уровне организации любых социально-трудовых вопросов. В 1988 году были внесены поправки в КЗоТ, включающие три позиции:
- закрепление прав СТК;
- работники получили право работать по совместительству без согласия работодателей по основному месту работы (раньше только с разрешения);
- работодатели получили право свободного использования имеющихся в их распоряжении средств для повышения заработной платы и удовлетворения материальных потребностей работников
В 1989 году был принят закон СССР о порядке разрешения коллективных трудовых споров, в соответствии с которым впервые была легализована забастовка.
Наука трудового права в советский период времени занималась разработка следующих приоритетных вопросов:
- разработка теории трудового договора (Лебединский, Александров, Орловский);
- обеспечение дисциплины труда в районах крайнего севера и проблем регулирования труда женщин, несовершеннолетних и лиц, совмещающих работу с обучением (Глазырин и Галицкий);
В апреле 1992 года правительство России утвердило первую концепцию трудового кодекса. Основным положением являлось изменение статуса профсоюзов и лишение их монопольного права интересов работников. 25 сентября 1992 года была принята новая редакция КЗоТа и в дополнение в нему принято постановление пленума верховного суда от 22 декабря 1992 года, которая называлась «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».
Основные положения редакции 1992 года выражаются в следующем:
- введена обязательная письменная форма трудового договора (до этого был устный договор);
- были изъяты положения о СТК, были ограничены права профсоюзов в сфере участия в управлении предприятием;
- были расширенны полномочия работодателей по изданию локальных актов в сфере труда.
19 апреля 1991 года был принят закон РФ «О занятости населения РФ». В соответствии с этим актом впервые была легализована безработица (до этого уклонение от общественного труда - до 4 лет лишения свободы); были предусмотрены социальные гарантии для безработных и были созданы государственные органы занятости населения.
В течении 90х гг. были приняты следующие основные акты о труде. Закон РФ от 18 марта 1992г., который назывался «О коллективных договорах и соглашениях»; Закон РФ от 22 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; основы законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 года и федеральный закон от 17 июля 1999 года «Об основах охраны труда РФ; ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности в РФ»; ФЗ от 27 ноября 2002г. «Об объединениях работодателей»
Тема № : «Правовое регулирование занятости населения»

1) понятие занятости население и средства её обеспечения;
2) социальные гарантии безработным гражданам
1.Отношения в области занятости и трудоустройства регулируются Законом РФ «О занятости населения РФ» от 19 апреля 1991 года, который действует в редакции ФЗ от 22 августа 2004 года №122 ФЗ с изменениями и дополнениями. В соответствии с данным законом под занятостью понимается - не противоречащая закону деятельность граждан, направленная на удовлетворение личных и общественных потребностей и приносящая им, как правило, заработок или трудовой доход.
В соответствии с законом занятыми считаются следующие категории граждан:
- лица, работающие по трудовому договоры или по гражданско-правовым договорам возмездного характера;
- предприниматели;
- лица, проходящие обучение по очной форме в образовательных учреждениях;
- лица, проходящие военную и приравненную к ней службу, а также альтернативную гражданскую службу;
- лица, направленные на переобучение, профессиональную подготовку и переподготовку по направлению органов занятости с выплатой стипендии;
- лица, являющиеся учредителями и участниками юридических лиц при условии, если они получают прибыль от соответствующей деятельности;
- лица, временно не работающие в связи с пребыванием на временной нетрудоспособности, ежегодных отпусках, отпусках по беременности и родам и т.д.
В настоящее время законом предусмотрены следующие способы обеспечения занятости и трудоустройства:
- непосредственное обращение лица, ищущего работу к работодателю и заключение трудового договора;
- бесплатное содействие государственных органов занятости населения в поиске подходящей работы
В настоящее время практикуется деятельность негосударственных органов занятости (агентства, службы и т.д.), деятельность которых законодательно не урегулирована. Для восполнения пробела планируется ратификация Россией Конвенции Международной организации Труда «О частных агентствах занятости». Структура государственных органов занятости включает следующие элементы
Пособие по безработице начисляется двумя способами:
- предусмотрен для лиц, которые в течении года, предшествующего наступлению безработицы имели оплачиваемую работу на условиях полного рабочего времени не менее 26 календарных недель. Для таких лиц размер пособия исчисляется от среднего заработка за три последних месяца работы и составляет 75% заработка в первые три месяца; 60% заработка в последующие 4 месяца и 45% заработка в последующие 5 месяцев.
Пособие не может быть выше максимального размера и ниже минимального установленного правительством РФ. Максимальный - 2.880 рублей, минимальный - 720 рублей на текущий год.
- второй вариант предусмотрен для лиц, которые работали меньше 26 недель, а также для лиц, для которых подходящей является любая работа (для этих лиц пособие выплачивается в минимальном размере). Для лиц, которые уволены по собственному желанию без объективных причин размер пособия составляет - полтора минимальных первые шесть месяцев и последующие шесть месяцев - один минимальный размер.
Аналогичным порядком начисляется стипендия для лиц, направленных на переподготовку, или обучение. Для первой категории размер пособия стипендии составляет 75% среднего заработка на все время переобучения, в случае, если необходимость обучения связана с утратой трудоспособности, вызванной несчастным случаем на производстве, или профзаболеванием, в этой связи стипендия выплачивается в размере 100% заработка, но не свыше максимального и не ниже минимального размера пособия по безработице.
Оплачиваемые общественные работы организуются органами занятости для дополнительной поддержки безработных. Они должны соответствовать следующим требованиям:
- они осуществляются на основании добровольного волеизъявления безработного и оформляются заключением трудового договора на срок, не превышающий шести месяцев. Общественные работы не должны требовать от лиц, участвующих в них специальных знаний, умений и навыков, т.е. должны носить неквалифицированный характер (ремонты улиц и т.д.)
Для безработных предусмотрен ряд льгот в пенсионном обеспечении (например, период выплаты пособий по безработице засчитывается общий трудовой стаж для назначения пенсии по старости, в случае, если гражданин имеет общий стаж необходимый для назначения такой пенсии и он достиг возраста не менее чем 58 лет - мужчина, 53 года - женщина, он обратился в орган занятости и ему не могут предложить подходящую работу, то ему может быть назначена пенсия по старости досрочно).
Тема № :«Институт трудового договора»

1) понятие трудового договора и его разновидности;
2) заключение трудового договора;
3) изменение трудового договора;
4) прекращение трудового договора.
Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности. Работодатель обязан оплачивать работу и исполнять иные условия, предусмотренные законом, локальными актами и договорами.
Особенностью трудового договора является:
- предмет регулирования. Если гражданско-правовой договор возмездного характера (оказание услуг и пр.) имеет предметом регулирования результат работы. Трудовой договор регулирует процесс труда;
- подчиненный характер отношений. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, работодатель имеет право, в пределах установленных законом, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности;
- работодатель обязан предоставлять работникам все гарантии, установленные трудовым законодательством. Одновременно с заключением трудового договора работник вступает в правоотношения по обязательному, социальному, пенсионному, государственному и медицинского страхования.
Трудовой Кодекс предусматривает два способа возникновения трудовых правоотношений:
- заключение трудового договора в письменной форме в двух экземплярах. С 25 сентября 1995 года была установлена строго письменная форма трудового договора;
- второй способ - это фактический допуск к работе, если работник приступил к выполнению работы без заключения трудового договора с согласия или по поручению должностного лица-работодателя, наделенного полномочиями приема на работу. Согласно закону работодатель обязан в этом случае заключить трудовой договор в течении трех дней со дня фактического допуска. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года в случае, если отношения урегулированы договором гражданско-правового характера, но при рассмотрении спора в суде установлено, что фактически данный договор регулирует трудовое отношение, то в данном случае применятся законодательство о труде. В этом случае основаниями для признания гражданских отношений трудовыми могут вступать такие факторы как:
- систематичность выполнения работ и услуг в интересах одного лица;
- подчинение лица правилам внутреннего распорядка и применение мер дисциплинарных взысканий по отношению к нему;
- аналогия функциональных обязанностей данного лица трудовым обязанностям для вакантной должности организации.
Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель.
В качестве работодателя может выступать юридическое лицо любой формы собственности и физическое лицо, в качестве предпринимателя или гражданина, принимающего на работу граждан для удовлетворения личных, потребностей, не связанных с хозяйственной деятельностью. Статус первой категории физических лиц в трудовых отношениях аналогичен юридическим лицам, а статус второй категории субъектов имеет особенности. Например, в отношениях могут участвовать ограниченно-дееспособные лица, заключающие договор с согласия законных представителей и недееспособные лица, от имени которых трудовой договор заключается законным представителем.
В качестве работника может выступать физическое лицо, соответствующее требованиям возраста, пола, профессиональной пригодности, в некоторых (определенным законом) случаях по состоянию здоровья и другим критериям.
Общий возраст приема на работу составляет 16 лет. Лицо, достигшее 15 лет может быть принято на работу при условии окончания общеобразовательного учреждения, или отчисления от него в соответствии с законом.
Лицо, достигшее 14 лет может быть принято на работу для выполнения легкого труда в свободное от учебы время с согласия одного из родителей или иного законного представителя, и с согласия органа опеки и попечительства.
Лица, не достигшие 14 лет, могут быть приняты на работу в сфере кинематографии, театральной и иной творческой деятельности с согласия вышеуказанных лиц при условии, если выполняемая работа не представляет угрозы для их нравственного или физического развития.
Лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты на работу с вредными, опасными, тяжелыми условиями труда и на работу, представляющую угрозу для их развития. (СЗ 2000г. №10 - Списки профессий (должностей, работ) на которых запрещено использование труда женщин и несовершеннолетних).
В соответствии с законом, работник может быть переведен на другую работу без его согласия на срок, не превышающий 1 месяц, в случаях, если возникла необходимость предотвращения и ликвидации последствий стихийных бедствий, чрезвычайных ситуаций, представляющих угрозу гибели населения или его части, и представляющих угрозу нормальным условиям жизнедеятельности населения. А также, при простое и необходимости замены отсутствующего лица в связи с такими обстоятельствами. С согласия работника возможен его временный перевод на другую работу на срок до 1 года. При необходимости замещения отсутствующего работника на все время отсутствия такового. По истечении срока перевода работник должен подать заявление о его возврате на прежнее место работы, в противном случае он может быть оставлен на этой работе как на постоянной. В случае, если гражданин нуждается во временном переводе на другую работу по медицинским показаниям, работодатель обязан по заявлению, с предоставлением подтверждающих документов, перевести работников на другую работу. В случае, если у работодателя отсутствуют вакансии, или, если работник отказался от таких вакансий, то возможен один из двух вариантов: 1) работник может быть отстранен от выполнения своей основной работы при условии, если срок перевода, рекомендуемый для него, не превышает 4 месяцев (без начисления заработной платы); 2) если срок перевода превышает 4 месяца, то работник может быть уволен по ст. 83 ТК.
Прекращение трудового договора по общему правилу осуществляется только по основаниям, предусмотренным ТК и иными законами, за исключением случаев, когда, в соответствии с ТК, возможно закрепление в трудовом договоре дополнительных оснований прекращения трудовых отношений (например, для руководителя организации). Для некоторых категорий работников дополнительные основания прекращения отношений могут быть установлены локальным актом организации (например, для работников религиозных организаций - в уставе организации). Для лица, выполняющего функции единоличного органа управления организацией (например, директор или гендиректор АО) возможно досрочное прекращение отношений по решению органа, уполномоченного собственником имущества, или собственником имущества без каких-либо иных причин.
Основания прекращения трудового договора подразделяются на две категории:
- общие основания (ст. 77 ТК);
- специальные основания (ТК или специальными законами для некоторых категорий граждан) (например, для работника образования применение психического и физического насилия по применению к воспитуемым).
Наиболее часто применяются такие основания как: 1) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК); 2) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК); 3) расторжение трудового договора, по причинам, независящих от воли сторон (ст. 83 ТК).
Согласно ст.80 ТК работник в праве уволится по собственному желанию, подав заявление работодателю, и по истечению 14 дней он имеет право не выходить на работу, а работодатель обязан произвести расчет и выдать трудовую книжку. Отношения могут быть расторгнуты до истечения 14 дней по соглашению сторон. В случае объективных причин работодатель обязан уволить работника в срок, о котором тот ходатайствовал. К таким причинам относятся: поступление на учебу в учебное заведения (например, работник поступил на очную форму обучения), выход на пенсию, состояние здоровья, необходимость переезда на место жительства в другую местность. Работник вправе до истечения 14 дней отозвать свое заявление, причем без указания причин. Работник не вправе отозвать заявление в случае, если на его место в письменной форме приглашен другой работник. В случае, если работник имеет право на использование ежегодного отпуска, он вправе написать заявление о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением. В этом случае юридическим днем увольнения, прописанном в приказе и трудовой книжке должен быть последний день отпуска, а фактический день увольнения - это последний день работы перед выходом в отпуск, т.е. день, когда работнику должна быть выдана заработная плата и произведен расчет. В соответствии с постановлением пленума верховного суда РФ от 17 марта 2004 года, в случае, если работник заявляет о том, что заявление об увольнении написано им под давлением работодателя суд обязан проверить это, но обязанность доказывания неразумности и недобросовестности действий работодателя лежит на работнике.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразделяются на две категории:
- основания, несвязанные с нарушением трудовой дисциплины (такие как, ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, а также несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы);
- основания, связанные с виновным поведением работника, которые подразделяются на две категории: основания, связанные с нарушением трудовой дисциплины, т.е. неисполнением или ненадлежащим исполнением работником функциональных обязанностей; основания, не связанные с нарушением трудовой дисциплины, в т.ч. проступки, совершенные в быту.
1) сокращение численности или штата работников;
2) несоответствие занимаемой должности или выполняемой работы;
3) неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин.
Не позднее чем за 10 дней до издания соответствующего приказа работодатель обязан представить проект этого приказа с копиями документов, являющихся основанием для его принятия на рассмотрение профкома. Профком обязан в семидневный срок рассмотреть проект и представить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. 3 дня дается для консультации. По истечении 10 дней работодатель имеет право уволить работника при любом мнении профкома. Профком имеет право самостоятельно обжаловать действия работодателя в суд или Федеральную инспекцию труда. В случае, если по таким основаниям увольняется председатель профкома или его заместитель, необходимо предварительное согласие выборного вышестоящего профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего органа увольнение производится с учетом мотивированного мнения профкома.
Оформление увольнения. Решение работодателя об увольнении оформляется приказом, который должен быть доведен до работника под расписку. В последний день работы с работником с работником должен быть произведен расчет и выдана трудовая книжка. В трудовую книжку должна быть сделана запись: дата и номер приказа, дата записи и т.д. В случае, если в установленный срок работник не обращается за получением расчета и трудовой книжки, то работодатель должен направить работнику уведомление заказным письмом о необходимости получения трудовой книжки.
Решение работодателя об увольнении работника может быть обжаловано двумя способами:
1) оно может быть обжаловано в Федеральную инспекцию труда. В данном случае федеральный инспектор обязан в течение 10 дней проверить законность увольнения и при выявлении нарушений направить работодателю предписание об устранении нарушений и о восстановлении на работу. Работодатель имеет право в десятидневный срок обжаловать действия федерального инспектора труда в судебном порядке.
2) решение работодателя может быть обжаловано в районный или городской суд по месту нахождения ответчика в течение одного месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. В случае, если работник пропустил установленный срок, суд обязан принять у него заявление (по Постановлению Пленума Верховного Суда), но в случае наличия ходатайства противоположной стороны спора, суд в предварительном заседании должен рассмотреть данный вопрос и, в случае отсутствия оснований для восстановления пропущенного срока, вправе вынести решение об отказе в удовлетворении иска по мотиву пропуска срока без рассмотрения дела по существу. В число оснований восст и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.