На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие трудового договора. Требования, предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить трудовой договор. Требования, предъявляемые к работодателям. Содержание и обязательные условия трудового договора. Дополнительные условия трудового договора.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Правоведение. Добавлен: 13.01.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Государственного образовательного учреждения высшего
профессионального образования
Ульяновский Государственный Педагогический университет
имени И.Н. Ульянова
Юридический факультет
Кафедра гражданского права и процесса
Курсовая работа
На тему
"Трудовой договор"
Выполнила: Студентка группы юр-04-2
Очного отделения
Шигова Татьяна
Проверил: Зав. кафедрой
Гражданского права и процесса
Юренко Ю.М.
Ульяновск 2008 год
Содержание

Введение
Глава 1. Понятие трудового договора
1.1 Требования, предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить трудовой договор
1.2. Требования, предъявляемые к работодателям

Глава 2. Содержание ТД

2.1 Обязательные условия ТД

2.2 Дополнительные условия ТД

Глава 3.Форма ТД. Оформление приема на работу

Глава 4. Изменение ТД

4.1 Перевод на другую работу

4.2 Изменение существенных условий ТД

Глава 5. Прекращение ТД

Заключение

Список используемых нормативно-правовых актов и библиографии

Введение.

Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ», в Трудовой кодекс РФ внесено около 350 существенных изменений, дополнений и уточнений (в частности в раздел III «Трудовой договор»).

В новой редакции Кодекса большое количество изменений и допол-нений носит характер редакционной правки стилистического и линг-вистического характера: формулировки стали более конкретными и попятными. Есть также правка, благодаря которой формулировки пра-вовых норм стали юридически более точными. Во многих статьях фор-мулировки приведены в соответствие с новой редакцией базовых право-вых норм, например, со ст. 5 Трудового кодекса, описывающей комплекс нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Концептуально изменились правовые нормы во многих статьях Ко-декса, действие которых распространено на работодателей - физиче-ских лиц вообще, либо только на работодателей - индивидуальных предпринимателей и соответственно на их работников. При этом редак-ция соответствующих статей изменилась, казалось бы, незначительно, однако по существу эти изменения весьма серьезны. Так, например, из большого числа статей исключено слово «организация» в соответству-ющих падежах, либо оно заменено словом «работодатель», либо статья дополнена указанием на индивидуальных предпринимателей. Такие изменения в редакции статей включают работодателей -физических лиц вообще или работодателей - индивидуальных предпринимателей в частности в сферу действия правовой нормы. Таким образом, можно говорить, что одна из основных новелл Трудового кодекса - это урав-нивание индивидуальных предпринимателей в правах и обязанностях с работодателями - юридическими лицами.

Другие поправки к Трудовому кодексу РФ носят частный характер и внесены только в отдельные статьи. Однако эти изменения в боль-шинстве случаев имеют важное практическое значение и для работо-дателей, и для работников, поэтому таким изменениям уделено серьез-ное внимание в данной курсовой работе.

Глава 1: Понятие трудового договора.

Понятие трудового договора содержится в ст. 56 Трудового кодек-са РФ (далее - ТК РФ):

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работ-ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым зако-нодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащи-ми нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику за-работную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дейст-вующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора выступают работник и работода-тель См. часть вторая ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор следует отличать от договоров гражданско-правового характера (договоров подряда, возмездного оказания услуг, авторского и др.).

Прежде всего, они отличаются по предмету договора. В трудовом договоре предметом является процесс труда (т.е. трудовая функция, ко-торую будет выполнять работник - например, он будет выполнять обя-занности бухгалтера, инженера, кассира, юрисконсульта, уборщика тер-ритории и др.). В договоре гражданско-правового характера предметом является результат труда (например, проведение семинара, сдача в ин-спекцию Федеральной налоговой службы отчета, ремонт помещения и др.), который оформляется соответствующим актом сдачи-приемки ра-бот (оказания услуг) и т.п.

В процессе труда работник должен соблюдать правила внутренне-го трудового распорядка, действующие у работодателя, а работодатель, в свою очередь, должен создать работнику необходимые условия труда для успешной работы (организовать рабочее место, достаточное освеще-ние, обеспечить средствами коллективной и индивидуальной защиты (например, предоставить спецодежду, оборудовать помещения конди-ционерами), организовать место для приема пищи и др.).

В договоре гражданско-правового характера исполнитель (или подрядчик) сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обес-печивает охрану труда. Риск случайной гибели результата труда лежит на исполнителе (подрядчике).

Второе существенное отличие:

Обязанностью работодателя является своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Обязанность заказчика по договору гражданско-правового харак-тера - выплатить исполнителю вознаграждение за результат работы - в сроки, установленные договором (чаще всего - в течение периода вре-мени, начало которого определяется моментом подписания акта).

Кроме этих отличий, существуют и другие.

При нарушении сроков выплаты заработной платы работник имеет право требовать от работодателя уплаты процентов в размере не ниже 1/300ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки оплаты См. ст. 236 ТК РФ. Кроме того, в со-ответствии со ст. 237 ТК РФ, он имеет право на возмещение морального вреда.

Исполнитель (подрядчик) по договору гражданско-правового ха-рактера имеет право, в случае нарушения сроков выплаты вознагражде-ния, требовать от второй стороны по договору (заказчика) уплаты неус-тойки (штрафа, пени), предусмотренной договором. Если размер неус-тойки в договоре не определен - он вправе претендовать на уплату процентов за пользование чужими денежными средствами в размере 1/360 ставки рефинансирования Центрального банка РФ, действовавшей на момент предъявления требования, - за каждый день просрочки оплаты, что предусмотрено ст. 395 Гражданского кодекса РФ.

С момента заключения трудового договора работник имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодатель-ством, (например, на возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ), предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТКРФ) и др.). На работника ведется трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ).

Претендовать на эти и другие гарантии и компенсации исполнитель (подрядчик) по договору гражданско-правового характера не имеет права.

Однако, учитывая то обстоятельство, что в ряде коммерческих ор-ганизаций, в нарушение действующего законодательства, заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры (в практике чаще именуемые «трудовыми соглашениями»), законодатель включил в Трудовой кодекс РФ норму, предусматривающую: «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким положениям применяются положения трудового законодательства и иных актов содержащих нормы трудового права» (часть четвертая ст. 11 ТК РФ).

1.1 Требования, предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить трудовой договор.

1) Возраст и деловые качества.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим ра-боту, является правом, но не обязанностью работодателя. Трудовой ко-декс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять ва-кантные должности или работы немедленно по мере их возникновения См. п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 г. № 2 (далее по тексту - Поста-новление Пленума ВС).

.

Возраст, при наступлении которого лицо может вступить в трудо-вые отношения, определяется ст. 63 ТК РФ. Как правило, трудовой дого-вор может заключаться с лицами, достигшими 16 лет. В отдельных слу-чаях он может заключаться и с более раннего возраста.

Так, в соответствии с частью второй ст. 63 ТК РФ, трудовой дого-вор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, - в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, ли-бо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразова-тельного учреждения. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлени-ем Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163.

Оформление трудового договора с 15-летними подростками, которые перешли учиться в ПТУ после восьмого класса, учатся в вечерней школе, в экстернате и т.п. сейчас регулируется ч. 2 ст. 63 ТК РФ. Теперь очевидно, что 15-летние работники - учащиеся общеобразовательных школ могут подписывать трудовой договор только с согласия одного из родителей или попечителя, а подростки которые в общеобразовательной школе не учатся, смогут заключить трудовой договор самостоятельно, не спрашивая чьего-либо согласия.

Как предусмотрено п. 32, 53, 54 Типового положения об общеоб-разовательном учреждении, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 Г. № 196. Общеобразовательное учреждение осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразователь-ных программ трех ступеней общего образования Как предусмотрено п. 32, 53, 54 Типового положения об общеоб-разовательном учреждении, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 Г. № 196.

.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и по-печительства, трудовой договор может быть заключен с учащимся, дос-тигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК РФ, из которой было исключено слово «опекуна», так как согласно ГК у психически полноценных подростков с 14 до 18 лет уже не может быть опекунов: при отсутствии родителей им назначаются попечители).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концерт-ных организациях, цирках допускаются с согласия одного из родителей, (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение тру-дового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) Часть 4 ст. 63 ТК РФ дополнена термином «экспонирование», таким образом ее действие распространено на детей в возрасте до 14 лет, выставляющих произведения на различных выставках.

произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени ра-ботника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В раз-решении органа опеки и попечительства указываются максимально до-пустимая продолжительность ежедневной работы См. ст. 94 ТК РФ (максимальная продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних работников).

и другие условия, в которых может выполняться работа См. часть 4 ст. 63 ТК РФ.

.

Предельный возраст для вступления в трудовые отношения ТК РФ не устанавливает.

При решении вопроса о возможности заключения трудового дого-вора с конкретным лицом, работодатель учитывает не только его воз-раст, но и деловые качества. Под деловыми качествами следует, в ча-стности, понимать «способности физического лица выполнять опреде-ленную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональ-но-квалификационных качеств, личностных качеств работника (например, наличие определенного уровня образования) Деловые качества лиц, желающих заключить трудовой договор, подтверждаются документами, предъявляемыми при трудоустройстве.

. Работодатель вправе предъя-вить к лицу, претендующему на вакантную должность Требования, предъявляемые работодателем к лицам, желающим занимать определенные должности (выполнять работы) указываются в должностных инструкциях или характеристиках работ, действующих в организации.

или работу, и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы См. п. 10 По-становления Пленума ВС.

.

2) Документы, предъявляемые при трудоустройстве.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового дого-вора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Паспорт гражданина РФ является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории РФ. Его обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории РФСм. п. 1 Положения о паспорте гражда-нина РФ, утвержденного Постановлением Прави-тельства РФ от 08.07.1997 г. № 828.

.

В соответствии с п. 16 ст. 2 Федерального закона от 12.06.2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на уча-стие в референдуме граждан РФ», под документом, заменяющим паспорт гражданина, понимается документ, удостоверяющий личность гражданина, выданный уполномоченным государст-венным органом. На территории РФ для граждан РФ такими документами являются:

-временное удостоверение личности гражданина РФ, выдаваемое на период оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правитель-ством РФ;

-паспорт моряка (удостоверение личности моряка) и другие доку-менты.

Документами, удостоверяющими личность иностранного граж-данина в РФ, являются паспорт иностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность иностран-ного гражданинаСм. статья 10 Федерального закона от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

..

2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на ус-ловиях совместительства.

Трудовая книжка установленного образца является основным доку-ментом о трудовой деятельности и трудовом стаже работникаСм. часть пер-вая ст. 66 ТК РФ

. Образцы трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку, которые заполняются работодателями с января 2004 г., утвержде-ны Приказом Минфина РФ от 22.12.2003 г. № 117н. Этим же Приказом утвержден порядок обеспечения работодателей указанными бланками.

Трудовые книжки и вкладыши к ним образца 1938 и 1974 гг., со-держащие записи, внесенные до 01.01.2004 г. и предъявляемые при тру-доустройстве в соответствии со ст. 65 ТК РФ, имеют такую же юридиче-скую силу, как и трудовые книжки образца 2003 года.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. 225. Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Поста-новлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 г. № 69 См. Подробнее о правилах заполнения трудовых книжек см. книгу Микушиной М.Н. «ТРУДОВАЯ КНИЖКА. С учетом изменений в ТК РФ с октября 2006 года». - Серия «Закон для всех». - Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2006.

.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа в этой организации является для работника основнойСм. часть 3 ст. 66 ТК РФ.

. Т.е. вести трудовые книжки на работника, проработавшего у рабо-тодателя свыше 5 дней (независимо от того, заключен срочный договор или договор на неопределенный срок, с испытанием или без него) долж-ны все работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Также здесь закрепляется право и обязанность работодателя - индивидуального предпринимателя наравне с работодателями - юридическими лицами вести трудовые книжки работников.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях об успехе в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение См. часть 4 ст. 66 ТК РФ.

.

Это правило не распространяется на случаи, когда трудовой дого-вор заключен на условиях совместительства.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причин отсутствия книжки) оформить новую трудовую книжку (часть 5 ст. 65 ТК РФ).

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, выдаваемое каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами в порядке, предусмотренном ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».-

Форма Свидетельства утверждена Постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 21.10.2002 г. № 122п. Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица.

4. Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», граждане обязаны состо-ять на воинском учете, за исключением граждан освобожденных от исполнения воинской обязанности в соответст-вии с указанным Законом, проходящих военную службу или альтернативную гражданскую службу, отбывающих наказание в виде лишения свободы, женского пола, не имеющих военно-учетной специальности, постоянно проживающих за пределами РФ.

Воинский учет граждан осуществляется по месту их жительства военными комиссариатами. Обязанности граждан по воинскому учету установлены ст. 10 указанного Закона.

Как предусматривает п. 22 Положения о воинском учете, утв. По-становлением Правительства РФ от 25.12.1998 г. № 1541, основными документами воинского учета На основании которых заполняется раз-дел 2 личной карточки унифицированной формы № Т-2: утв. Постанов-лением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.

являются:

- для граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (времен-ное удостоверение, выданное взамен военного билета);

- для граждан, подлежащих призыву на-военную службу, - удо-стоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.-

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специ-альных знаний или специальной подготовки (диплом, аттестат, и пр.).

Предъявление дополнительных документов, не указанных в ст. 65, возможно в случаях, установленных ТК РФ, иными федеральными зако-нами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до-кументы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем (часть 4 ст. 65 ТК РФ) Подобная норма содержится и в ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27 -ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

.

Заполнение трудовой книжки впервые (на тех лиц, кто их не имел до поступления на работу к данному работодателю) производится работо-дателем в присутствии работника непозднее недельного срока со дня приема на работуСм. п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине рабо-тодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку См. часть 5 ст. 65 ТК РФ.

.

3) Предварительный медицинский осмотр (обследование). Психиатрическое освидетельствование.

При решении вопроса о заключении трудового договора необходи-мо учитывать состояние здоровья работников (в случаях, когда в соответ-ствии с ТК РФ и другими федеральными законами предусмотрены обяза-тельные предварительные медицинские осмотры (обследования).

В целях охраны здоровья граждан, предупреждения инфекционных и профессиональных заболе-ваний работники отдельных профессий, производств, предприятий, уч-реждений и организаций, перечень которых утверждается Правительст-вом РФ, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования)См. статья 21 Основ законодательства РФ об охране здоровья граж-дан, введенным в действие Постановлением Верховного Совета РФ от 22.07.1993 г. № 5487-1.

. Правительство РФ утвердило ряд таких перечней, действующих в настоящее время См.: Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 г. № 877.

Постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 г. № 233.

Постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 г. № 1020.

.

В соответствии с п. 1 ст. 34 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», в целях предупреждения возникновения и распространения инфекцион-ных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, про-изводств и организаций при выполнении своих трудовых обязанностей обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры.

ТК РФ предусматривает, по предварительные медицинские ос-мотры в обязательном порядке проходят несовершеннолетние (ст. 69, 266 ТК РФ), лица, работа которых будет непосредственно связана с движени-ем транспортных средств, - для определения пригодности этих работни-ков для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессио-нальных заболеваний (ст. 213, 328 ТК РФ), работники, которые будут заняты на тяжелых работах и на рабо-тах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на под-земных работах), - для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, работники организаций пищевой промышленности, обществен-ного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно--профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей, - в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК РФ).

Часть третья ст. 213 ТК РФ предусматривает: вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их про ведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Прави-тельством РФ (Постановление Правительства РФ от 27.10.2003 г. № 646).

Министерство здраво-охранения и социального развития РФ Приказом от 16.08.2004 г. № 83 (вред от 16.05.2005 г. № 338) утвердило Перечень вредных и (или) опас-ных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследова-ния).

Предварительные медицинские осмотры (обследования) работни-ков проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности.

Согласно части шестой ст. 213 ТК РФ, предварительные медицин-ские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работода-теля. В соответствии со ст. 185 ТК РФ, на время прохождения медицин-ского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такой осмотр (обследование), сохраняется сред-ний заработок по месту работы.

Часть пятая ст. 213 ТК РФ предусматривает: работники, осуществ-ляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источ-никами повышенной опасности См. ст. 6 Закона РФ от 02.07.1992 г. № 3185-1 «О психиатриче-ской помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».

(с влиянием вредных веществ и неблаго-приятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое ос-видетельствование не реже одного раза в 5 лет в порядке, устанавли-ваемом Правительством РФ Постановлением Прави-тельства РФ от 23.09.2002 г. № 695.

.

Согласно части 6 ст. 213 ТК РФ, психиатрические освидетельст-вования осуществляются за счет средств работодателя.

4) Прием на работу иностранных граждан и лиц без гражданства.

Вопросы, связанные с осуществлением иностранными гражданами и лицами без гражданства на территории РФ трудо-вой деятельности, регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

Под иностранным гражданином понимается физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и имеющее доказа-тельства наличия гражданства (подданства) иностранного государства.

Лицо без гражданства - физическое лицо, не являющееся гражда-нином РФ и не имеющее доказательств наличия гражданства (подданства) иностранного государстваСм. ст. 2 Федеральным законом от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

.

Законно находящимся в РФ иностранным гражданином признается лицо, имеющее действительные вид на жи-тельство, либо разрешение на временное проживание, либо визу и (или) миграционную карту, либо иные предусмотренные федеральным зако-ном или международным договором РФ документы, подтверждающие право иностранного гражданина на пребывание (про-живание) в РФСм. ст. 2 Закона, в ред. Федерального закона от 18.07.2006 г. № 110-ФЗ, вступившего в силу с 15.01.2007 г..

.

Под временно пребывающим в РФ ино-странным гражданином понимается лицо, прибывшее в РФ на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жи-тельство или разрешения на временное проживание.

Иностранные граждане (а также лица без гражданства) пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выби-рать род деятельности и профессию, но только при наличии разреше-ния на работу. Указанный порядок не распространяется на определенных иностранных граждан, которые указаны в данном законе.

Временно проживающий в РФ иностран-ный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Временно пребывающий в РФ иностран-ный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу.

Согласно ст. 14 указанного Закона, иностранный гражданин (а также лицо без гражданства) не имеет права:

1. Находиться на муниципальной службе.

2. Замещать должности в составе экипажа суднаСм. статья 56 Кодекса торгового мореплавания РФ от 30.04.1999 г. № 81-ФЗ

, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с огра-ничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ.

3. Быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации.

4. Быть командиром воздушного судна гражданской авиации См. статья 56 Воздушного кодекса РФ от 19.03.1997 г. № 60-ФЗ.

.

5. Быть принятым на работу на объекты и в организации, дея-тельность которых связана с обеспечением безопасности РФ Постановлени-ем Правительства РФ от 11.10.2002 г. № 755 утвержден перечень таких объектов и организаций.

.

6. Заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, до-пуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставном капитале которых более 50% акций или долей принадлежит РФ, устанавливается Правительством РФ.

Следует помнить, что работодатель вправе заключать трудовые договоры с иностранными гражданами только в случае получения раз-решения на привлечение и использование иностранных работников в порядке, предусмотренном Положением, утвержденным Указом Пре-зидента РФ от 16.12.1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы» (в редакции Указа Президента РФ от 05.10.2002 г. № 1129), а также подтверждений ино-странным гражданам на право трудовой деятельности на территории РФ.

Решение о выдаче разрешений принимается территориальными органами Федеральной миграционной службой России, как правило, в 30-дневный срок с момента представления работодателем необходимого пакета документов (заявления; предложения (заключения) соответст-вующих органов исполнительной власти субъектов РФ с обоснованием целесообразности привлечения и использования работодателем ино-странной рабочей силы и др.).

Разрешения выдаются на срок до 1 года. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на 1 год. Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.

Этим же Положением предусмотрены случаи выдачи иностранным гражданам подтверждения на право трудовой деятельности на террито-рии РФ без оформления разрешения, а также пере-чень иностранных граждан, на которых Положение не распространяется (например, на официально признанных беженцев и др.).

5) Случаи не допускающие отказ в заключении трудового договора.

Нельзя отказывать лицу в заключении трудового договора при на-личии обстоятельств, Не связанных с деловыми качествами (напри-мер, ссылаться на беременность, наличие детей, пол, расу, националь-ность, возраст, язык, происхождение, имущественное, социальное и I должностное положение и т.п.), за исключением случаев, предусмот-ренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работ-никам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перево-да от другого работодателя См. п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, т.е. уволенным прежним работодателем.

*, в течение одного месяца со дня уволь-нения с прежнего места работы.

Отказ работодателя в заклю-чении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жи-тельства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным См. п. 11 Постановления Пленума ВС., поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гаран-тированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения: выбор места пребывания и жи-тельства в пределах РФ».

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового до-говора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в его заключении может быть обжалован в суд.

1.2 Требования, предъявляемые к работодателям.

Согласно ст. 20 ТК РФ, работодателем может выступать юридическое лицо (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), либо физическое лицо.

В соответствии с п. 1 ст. 48 ГК РФ, «юридиче-ским лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответ-чиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный ба-ланс или смету».

Порядок регистрации юридических лиц установлен Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Поскольку работодателем выступает юридическое лицо, его обо-собленные структурные подразделения не могут от своего имени вступать в трудовые отношения См. ст. 55 Гражданского кодекса РФ

.

Руководители этих структурных подразделений могут заключать трудовые договоры лишь от имени юридического лица и только в том случае, если это право им предоставлено положением о структурном подразде-лении и закреплено в соответствующей доверенности.

Однако в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для гражданского служащего работодателем (нанимателем) вы-ступает РФ или субъект РФ. Трудовой договор с гражданским служащим за-ключает представитель нанимателя - руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо предста-витель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени РФ или субъекта РФ Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государст-венной гражданской службе РФ».

.

Новая редакция ст. 20 ТК РФ делит работодателем - физиче-ских лиц на 2 категории:

К первой относятся работодатели - физические лица, зарегистри-рованные в установленном порядке в качестве индивидуальных пред-принимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адво-каты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессио-нальная деятельность в соответствии с федеральными законами подле-жит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Физические лица, которые пытаются обойти законы и иные нормативно правовые акты, содержащие нормы трудового права, и с этой целью осуществляющие свою деятельность в нарушение законов, без необходимой, с учетом их деятельности, государственной регист-рации и (или) лицензирования, в любом случае несут те же обязанности, что и зарегистрированные -индивидуальные предприниматели. Также разграничены цели, для реализации которых индивидуальные предприниматели и иные физические лица могут принимать работников на работу. Индивидуальные предприниматели используют труд наемных работников в целях осуществления своей предпринимательской деятельности. Иные физические лица используют труд наемных работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Ко второй - физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению до-машнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право:

а) Физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии нали-чия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также ли-ца, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими граж-данской дееспособности в полном объеме.

Необходимо пояснить, что гражданская дееспособность в соответствии со ст. 21 ГК возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет. Если гражданин, не достигший 18 лет, в разрешенных законом случаях, вступил в брак до наступления совершеннолетия, он приобретает дееспособность в полном объеме с момента вступления в брак. Причем приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. Полностью дееспособным может быть объявлен несовершеннолетний, достигший 16 лет, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспо-собным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попе-чительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда;

б) Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности. В соответствии со ст. 30 ГК РФ, гражданин может быть ограничен судом в дееспособности в случае, если он «вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение». Над ним устанавливается попечительство.

Такие физические лица имеют право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и с письменного согласия своих попечителей;

в) Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но признанные судом недееспособными.

Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими (ст. 29 Гражданского кодекса РФ). Над ним устанавливается опека. От имени такого физического лица трудовые договоры с работниками (в целях личного обслуживания этих физиче-ских лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства) может заклю-чать опекун.

г) Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет - при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов. Трудовые договоры с работниками они могут заключать с письменного согласия своих закон-ных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом подростки в возрасте 14 и 15 лет могут иметь только работников для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства, а с 16 лет могут также на основании ч.1 ст. 27 ГК заключать трудовые договоры с работниками с целью ведения предпринимательской деятельности.

В случаях, предусмотренных пунктами «б» - «г», законные пред-ставители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступаю-щих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обя-зательства по выплате заработной платы.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются как физическим лицом, являющимся работодателем, так и органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами ор-ганов местного самоуправления, учредительными документами юридиче-ского лица (организации) и локальными нормативными актами.

Глава 2: Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора - это совокупность условий, на которых он заключен, т.е. определяемых взаимными обязательствами сторон. Какие условия должен и может содержать трудо-вой договор, определяется ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре указываются:

1. Место и дата заключения трудового договора.

Указание на дату и место заключения трудового договора можно производить по правилам, изложенным в п. 3.1.1 и 3.14 Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документа-ции «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», принятого Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. № 65-ст. Место составления документа указывают с уче-том принятого административно-территориального деления Перечень объектов адми-нистративно-территориального деления (кроме сельских населенных пунктов) содержится в «Общероссийском классификаторе объектов ад-министративно-территориального деления» ОК 019-95, принятом и вве-денном в действие Постановлением Госстандарта России от 31.07.1995 Г. 413.

. Датой доку-мента является дата его подписания. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон. Дату оформляют арабскими цифра-ми (например: 2006.09.05.).

2. Наименование работодателя (Ф.И.О. рабо-тодателя - физического лица). Наименование работодателя - юридиче-ского лица должно быть указано в полном и сокращенном варианте. А также указываются сведения о документах, удостоверяющих личность рабо-тодателя - физического лица и идентификационный номер налого-плательщика (ИНН)См. п. 7 ст. 84 Налогового кодекса РФ. Порядок и условия присвоения, применения, а также измене-ния ИНН при постановке на учет, снятии с учета юридических или физических лиц утверждены При-казом МНС России от 03.03.2004 г. № БГ-3-09/178.

- работодателя (за искл. работодателей -физических лиц, не являющихся ИП).

3. Сведения о представителе работодателя, подписавшем тру-довой договор, и основание в силу которого он наделен соответст-вующими полномочиями.

В случае заключения трудового договора руководителем органи-зации в договоре следует сделать указание на его должность и на доку-мент, дающий ему право на заключение трудовых договоров. В тех случаях, когда договор от имени работодателя заключается иными уполномоченными на это лицами в договоре делается указание на документ, дающий им право на заключение трудового договора.

4. Фамилия имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ) - подробнее о документах, удостоверяющих личность Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физи-ческого лица, а также идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) можно указывать не в преамбуле трудового договора, а в конце текста договора (до подписей сторон).

.

2.1. Определенные сторонами условия трудового договора.

Старая редакция статьи 57 ТК РФ предусматривала, что трудовой договор должен содержать существенные условия и может содержать иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором, соглаше-ниями. В новой же редакции эти условия называются обязательными и дополнительными условиями.

Обязательными для любых трудовых договоров являются:

Рассмотрим эти условия подробнее.

а) Место работы (с указанием структурного подразделения и места его нахождения).

Место работы - это конкретная организация (ее наименование и место нахождения) или иное место работы, т.е. расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение.

Указывать структурное подразделение работодателя, в котором будет работать работник, необходимо только в том случае, если оно яв-ляется обособленным (т.е. филиал, представительство), поскольку они расположены вне места нахождения организации.

б) Трудовая функция (наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалифи-кации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности работников работодателя. Обязанность разработки и утверждения штатного расписания в конкретной организации определяется ее Уставом (Положением) Федеральный закон от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», преду-сматривает: «Руководитель унитарного предприятия... утверждает структуру и штаты унитарного предприятия» (ст. 21).

.

Штатное расписание устанавливается по форме № Т-3, утвер-жденной постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. № 1 и со-держит перечень структурных подразделений, наименование должно-стей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках.

Визируют штатное расписание руководитель кадровой службы и главный бухгалтер организации, а затем оно утверждается приказом (распоряжением), руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 09.02.2004 г. № 9 был утвержден Порядок применения Единого ква-лификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих..

устанавливаемом Пра-вительством РФ.

Содержание трудовой функции определяется характеристикой работ и квалификационными требованиями к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональ-ных знаний и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Существующий Квалификационный спра-вочник должностей, установленным Пра-вительством РФ, можно применять непосредственно либо использо-вать за основу для разработки внутренних организационно-распоряди-тельных документов - должностных инструкции, содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретной организа-ции, прав и обязанностей конкретного работника.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в договоре указываются конкретные виды поручаемой работнику работы.

в) Дата начала работы.

Дата начала работы - день, с которого работник должен присту-пить к исполнению трудовых обязанностей. Эта дата может совпадать с моментом заключения трудового дого-вора, либо стороны могут договориться, что работник приступит к ис-полнению обязанностей позже (например, договор заключается в пятни-цу, а датой начала работы указан день, приходящийся на понедельник). Если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, он счита-ется заключенным (вступившим в силу) со дня, когда работник факти-чески приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Однако следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными ак-тами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения п. 12 Поста-новления Пленума ВС..

В том случае, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу часть третья ст. 61 ТК РФ.

(дня подписания договора работ-ником и работодателем).

Если договор заключается на определенный срок, в нем следует указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответст-вии с ТК РФ или иным федеральным законом.

г) Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощри-тельные выплаты).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре в обязатель-ном порядке отражаются условия оплаты труда (в том числе размер та-рифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного рабо-тодателя системами оплаты труда.

Как предусмотрено в новой редакции ст. 129 ТК РФ, под тариф-ной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работни-ка за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и со-циальных выплат (часть третья статьи). Оклад (должностной оклад) -это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение тру-довых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социаль-ных выплат часть четвертая статьи 129 ТК РФ.

.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окла-дов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного ха-рактера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль-ных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, согла-шениями, локальными нормативными актами в соответствии с тру-довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не мо-гут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законо-дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Помимо тарифной ставки (оклада), в трудовом договоре необходимо указывать и все доплаты и надбавки, размер премий, выдаваемых в обязательном порядке, а также районный коэффициент.

Если отдельным работникам установлена сдельная система оплаты труда (простая; сдельно-премиальная, и т.п.), в трудовых договорах с указанными работниками необходимо указать на то, каким образом будет оплачиваться их труд. Со сдельными расценками, действующими в организации в момент заключения договора, работника необходимо ознакомить под роспись.

Помимо размера заработной платы, в трудовом договоре следует указать порядок, место и сроки выплаты заработной платы ст. 136 ТК РФ.

.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца) определяется правилами внутреннего трудового распо-рядка, коллективным договором, трудовым договором. То есть, следу-ет, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный рас-чет).

Поскольку ТК РФ размеры аванса не регулирует, но согласно По-становлению Совета Министров СССР от 23.05.1957 г. № 566 «О поряд-ке выплаты заработной платы за первую половину месяца», «минимальный размер ука-занного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отра-ботанное время», при определении размера аванса «следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу)», конкретные размеры аванса определяются правилами внутрен-него трудового распорядка, коллективным договором, трудовым догово-ром см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.08.2006 Г. № 1557-6.

.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празд-ничным днем, выплата заработной платы производится накануне это-го дня.

д) Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного ра-ботодателя).

В соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя вы-ходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных катего-рий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе не- полного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно ст. 107 ТК РФ, видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Дейст-вующее законодательство предусматривает нормы, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных кате-горий работников (работников транспорта и др.) Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».

.

Особенности режима рабоче-го времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имею-щих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мини-стерством труда и социального развития РФ и Министерством здравоохранения РФ Приказ Министерства финансов РФ от 02,04.2003 г. № 29н, Приказ Министерства РФ по связи и ин-формации от 08.09.2003 г. № 112, Приказ Федеральной службы России по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды от 30.12.2003 г. №  272, Приказ МПС России от 05.03.2004 г. № 7, Приказ Минобрнауки России от 27.03.2006 г. № 69.

.

Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, уста-новленного у работодателя, это условие обязательно отражается в тру-довом договоре.

В том случае, если режим труда и отдыха работника ничем не бу-дет отличаться от режима труда и отдыха других работников, необходи-мо сослаться на соответствующий раздел (или разделы) Правил внут-реннего трудового распорядка и обязательно ознакомить работника с этим документом под роспись (до заключения трудового договора), что предусмотрено новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ.

е) Характеристики условий труда, компенсации работникам за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ, под условиями труда понимает-ся совокупность факторов производственной среды и трудового процес-са, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - это производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его забо-леванию.

Опасный производственный фактор - производственный фак-тор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздей-ствие на работающих вредных и (или) опасных производственных фак-торов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В данном разделе трудового договора необходимо дать характери-стику условий труда на рабочем месте (например: зона радиоактивного заражения; химическое производство и пр.), а также дать перечень компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда (если работник будет приниматься на работу в соответствующих условиях, например, дополнительный оплачиваемый отпуск См. ст. 117 ТК РФ, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22 (с последую-щими изменениями и дополнениями);

и др.).

В соответствии с новой редакцией ст. 219 ТК РФ, размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления уста-навливаются в порядке, определяемом Правительством РФ; с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци-ально-трудовых отношений.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяже-лых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы ус-ловий труда, компенсации работникам не устанавливаются.

ж) Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Это новое условие, ранее не предусматривавшееся в ст. 57 ТК РФ. Работа может иметь подвижной, разъездной характер, осуществлять-ся в пути, вахтовым методом, в полевых условиях и т.п.

В этой части трудового договора можно указать не только на ха-рактер работы, которую будет выполнять работник, но и сослаться на коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт, предусматривающий перечень работ, профессий, должностей работни-ков, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъ-ездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, и устанавли-вающий размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служеб-ными поездками указанных работников. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (см. ст. 168.1 ТК РФ). О гарантиях и компенсациях работникам, рабо-тающим вахтовым методом - см. новую редакцию ст. 302 ТК РФ Ранее нормы и порядок возмещения расходов при направлении работников предпри-ятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных ра-бот, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории РФ были утверждены Постановлением Министерства труда РФ от 29.06.1994 т. № 51, признанным утратившим силу Постановлением Минтруда РФ от 26.04.2004 т. № 6O.

.

з) Условие об обязательном социальном страховании работника.

В соответствии с нормами Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», обязательное социальное страхование - это часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социально положения, в том числе по независящим от них обстоятельства.

Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий, изменения материального и (или) социального положения работающих, граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни травмы, беременности и родов, потери кормильца и наступления иных установленных законодательством РФ социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Работник считается застрахованным с момента заключения, трудо-вого договора.

В трудовом договоре необходимо указать на обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника, которое, в соответствии с действующим законодательством, осуществ-ляет каждый работодатель См. ст. 22 ТК РФ, ФЗ от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», ФЗ «О медицинском страховании граждан в РФ» от 28.06.1991 г. № 1499-1, ФЗ от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании, в РФ» от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ и другие законы.

.

и) Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

В том случае, если нормы действующего законодательства, регу-лирующего трудовые отношения, обязывают работодателей отражать какие-либо условия в трудовом договоре, необходимо их предусматри-вать в тексте трудового договора.. Как предусмотрено частью третьей ст. 57 ТК РФ (в новой редак-ции), если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи (т.е. содержащихся в преамбуле договора), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведе-ниями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются при-ложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

2.2 Дополнительные условия трудового договора.

Кроме существенных (необходимых) условий, в трудовой договор, по соглашению сторон, можно включать условия:

а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Наименование структурного подразделения, рабочее место работы может быть конкретизировано.

В трудовом договоре может быть указано структурное подразделение, где будет трудиться работник (цех, отдел и т.п.) и/или рабочее место.

б) об испытании.

Испытание может быть обусловлено необходимостью проверки деловых качеств работника на соответствие поручаемой работе.

Часть четвертая ст. 70 ТК РФ определяет категории лиц, которым испытание не может устанавливаться, в частности, оно не может уста-навливаться:

. лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствую-щей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

. беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

. несовершеннолетним (лицам, не достигшим 18 лет);.

. лицам, окончившим имеющие государственную аккредита-цию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образова-тельного учреждения (т.е. «молодым специалистам»);

. лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую ра-боту (например, лицам, замещающим должности заведующих кафедрами образовательных учреждений высшего профес-сионального образования См. ст.20 Федерального закона от 22.08.1996 г. K~ 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

).

. лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

. лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

. в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными зако-нами и коллективным договоров.

Например:

Лицам, успешно завершившим ученичество, и заключении трудо-вого договора с работодателем, по договору с которым они проходили обу-чение, испытательный срок не устанавливается - ст. 207 ТК РФ.

Испытание не устанавливается: для граждан и гражданских слу-жащих при замещении должностей гражданской службы категорий «ру-ководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на опре-деленный срок полномочий П. 3 ст. 27 Федерального за-кона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».. -

По общему правилу, срок испытания не может превышать 3 меся-цев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральными законами, а при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать 2-х недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания при назначении на должность гражданской службы устанавливается продолжительностью от 3-х месяцев до одного года П. 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, со-держащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Следует помнить, что если в трудовом договоре условие об испы-тании не было предусмотрено, работник считается принятым без испы-тания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой до-говор, только если стороны оформили его в виде отдельного согла-шения до начала работы.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудо-вого договора допускается только на общих основаниях.

в) Условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведыва-тельной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ См. ст. 2 Закона от 21.07.1993 г. № 5485-1 РФ «О государ-ственной тайне».

.

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвер-жден Указом Президента РФ от 30.Н.1995 г. № 1203 (в ред. Указа Пре-зидента РФ от 11.02.2006 г. № 90).

Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки компетентными орга-нами. Лица, допускаемые к государст-венной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государст-венную тайну.

К сведениям конфиденциального характера Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 г. № 188 (в ред. Указа Президента РФ от 23.09.2005 г. № 1111).

относятся:

1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные Федеральном законе от 27.07.2006 г. № 152-Ф1 «О персональных данных». Глава 14 ТК РФ.

), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.

Следует учитывать, что при передаче персональных данных ра-ботника работодатель должен соблюдать следующие требования, преду-смотренные ст. 88 ТК РФ.

2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах Государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20.08.2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами РФ.

3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

(служебная тайна) и сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ ст. 139 Гражданского кодекса РФ., и федеральными законами (коммерческая тайна).

В статье 3 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» дан ряд понятий: коммерческой тайны, режима коммерческой тайны, доступа к информации, составляющей коммерческую тайну и др.

Так, под коммерческой тайной в указанном Законе понимается конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при су-ществующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избе-жать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду Ст. 5 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» содержатся сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

.

Ст. 11 Закона № 98-ФЗ устанавливает обязанности работодателя (в целях охраны конфиденциальности информации):

1) ознакомить работника под роспись, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить работника под роспись с установленным работода-телем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им ус-тановленного работодателем режима коммерческой тайны, а также обязанности работника:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тай-ну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну обладателям и которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ федеральными законами См. Статья 16 Основ законодательства РФ о нота-риате, введенных в действие Постановлением ВС РФ от 11.02.1993 г. № 4462-1.

Понятие банковской тайны дано в ст. 26 Федерального закона от 02.12.1990 г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности».

Налоговый кодекс РФ (ст. 102, 313).

(врачебная, нотариальная, адвокатская, банковская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений и т.д.).

Кредитная организация, Банк России, организация, осуществ-ляющая функции по обязательному страхованию вкладов, гарантируют тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов и корреспонден-тов. Все служащие кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах ее клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях, устанавливаемых кредитной организацией, если это не противоречит Федеральному закону.

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. А также сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются См. ст. 23,24 Конституции РФ.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.

5. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или про-мышленного образца до официальной публикации информации о них.

Отношения, возникающие в связи с правовой охраной и использованием изобретений, полезных моделей и промышленных образцов регулируются Патентным законом РФ от 23.09.1992 г. № 3517-1 (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

г) Условие об обязанности работника отработать после обуче-ния не менее установленного договором срока, можно включать в договор, если обучение производилось за счет средств работодателя, т.е. средств, выплачиваемых работнику в виде компенсации в период обуче-ния в образовательном учреждении (заработная плата за период сдачи экзаменов, промежуточной аттестации, подготовки и защиты ВКР; опла-та проезда к месту учебы и обратно и др.) - в случаях, когда работник получал образование в и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.