На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Трудовой договор (легальное определение, понятие, стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения). Анализ определения трудового договора, норм, его характеризующих. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность, виды дисциплинарных взысканий.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Правоведение. Добавлен: 16.02.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
План работы

1. Трудовой договор (понятие, стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения)
2. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность и виды дисциплинарных взысканий
Задача
Список использованных источников
1. Трудовой договор (понятие стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения)

Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:
во-первых, как один из важнейших институтов трудо-вого права;
во-вторых, как юридический факт, влекущий возник-новение и существование правоотношения во времени, а также служащее основанием возникновения иных правоот-ношений, тесно связанных с трудовыми;
в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.
Трудовой договор как один из важнейших институ-тов трудового права представляет собой систему право-вых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, пре-кращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирую-щих прием на работу, перевод на другую работу, увольне-ние с работы и др.
Что касается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическими фактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действие право-вых норм в отношении определенных субъектов (работника и нанимателя). Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновение прав и обязанностей, состав-ляющих содержание трудового правоотношения. Следова-тельно, трудовой договор как юридический факт является основанием возникновения трудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержание тру-дового правоотношения.
В зависимости от волевого или не волевого характера юридические факты делятся на две группы -- действия и события. Поскольку действия -- это осознанное волевое поведение людей, которое проявляется в фактическом отношении сторон (работника и нанимателя) и порождает определенные права и обязанности, а события возникают независимо от сознания и воли людей, то трудовой договор как юридический факт возникает на основании взаимного волеизъявления сторон [5, с.152].
Подтверждением этого является то, что как работник, так и наниматель не может понуждаться к заключению трудового договора, за исключением случаев, установлен-ных законодательством (например, запрещается необос-нованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения, прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению и др.).
По существу, понятие трудового договора как юриди-ческого факта, влекущего возникновение трудового право-отношения, следует из определения трудового договора.
Третий аспект - «понятие трудового договора как соглашения о содержании и условиях труда между работ-ником и нанимателем» - так же как и второй, отражен и законодательно закреплен в определении понятия трудово-го договора.
Легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч. 3 ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), согласно которой трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обя-зуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному рас-писанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обуслов-ленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
В данном определении отражены основные признаки понятия трудового договора, которые наиболее полно отражают сущность отношений по использованию труда работников применительно к сегодняшнему дню. В частно-сти, основной родовой признак трудового договора -- согла-шение о работе в качестве работника - детализируется следующим образом:
¦ оговаривается выполнение трудовой функции по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию;
¦ вознаграждение предусматривается по установлен-ным нормативам в виде заработной платы; работ-ник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
¦ указывается на взаимные обязанности сторон по выполнению условий трудового договора и т.п.
Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих, позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих воздействие на правовое регулирование договорных условий:
¦договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;
¦двусторонность. Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанима-теля, и никакая другая сторона в выработке усло-вий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия;
¦ возмездность. Эта черта, как следует из определе-ния трудового договора, выражается в том, что
вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предус-мотрено законом;
¦ целенаправленность. Она характерна тем, что тру-довой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответ-ствующих задач;
¦ многоплановость. Наличие данной черты обуслов-лено тем, что трудовой договор регулирует отноше-ния как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффектив-ности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий и т.д.
В правовой литературе под содержанием договора принято понимать совокупность его условий, определяю-щих права и обязанности сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные законода-тельными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.
К условиям трудового договора, определяемым законо-дательством и наделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспече-ние в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с зако-нодательством о труде, недействительны.
Предоставляя право, закон устанавливает, что соблю-дение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуще-ству собственника, выполнение установленных норм труда составляют обязанность всех работников.
Эти и ряд других условий обязательны для сторон трудового договора как закрепленные в законе (напри-мер, ст. 53 ТК).
Помимо условий, которые закреплены в законе, ст. 19 ТК регламентирует и условия, которые определяются соглашением сторон. При определении сторонами этих условий должны соблюдаться требования, предусмотрен-ные в Трудовом кодексе Республики Беларусь.
Закон (ст. 19 ТК) подразделяет условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия назы-вают еще как необходимые, а дополнительные - как факультативные.
Обязательными они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необхо-димых условий, предусмотренных законодательством, ука-зывает на юридическую несостоятельность такого договора [5, с.163].
Законодательством (ч. 2 ст. 19 ТК) установлено, что трудовой договор должен содержать в качестве обязатель-ных следующие сведения и условия:
во-первых, данные о работнике и нанимателе, заклю-чивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанима-теле, то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необхо-димых случаях и сокращенное, например Минский автомо-бильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. отража-ется наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму). Юриди-ческое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование.
во-вторых, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Как известно, исходным моментом возникновения трудово-го правоотношения является место работы.
в-третьих, трудовая функция работника. Определение трудовой функции дано в п. 3 ст. 19 ТК. Исходя из смысла указанного пункта этой статьи, трудовая функция -- это соглашение о работе по определенной одной или несколь-ким профессиям, специальностям или должностям с ука-занием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязаннос-тями, должностной инструкцией.
в-четвертых, основные права и обязанности работни-ка и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. К их числу относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, а обязанность нанимателя - обеспечить такие условия труда.
в-пятых, срок трудового договора. В ст. 17 ТК макси-мальный срок установлен в 5 лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжительность трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более ко-роткие максимальные сроки (например, для сезонной - 6 месяцев) (2, ст. 299).
в-шестых, режим труда и отдыха. Кроме действую-щего законодательства о труде, регламентирующего ре-жим (в том числе и временные границы) труда и отдыха (ст. 110 - 192 ТК), в трудовом договоре могут быть предусмотрены и некоторые иные основания их установ-ления [5, с.169].
в-седьмых, условия оплаты труда. С определением места работы, трудовой функции и другими условиями трудового договора тесно связаны и условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная пла-та максимальным размером не ограничивается (1, ст. 63), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работ-ника и в целом работы организации (если работник вклю-чен в производственный процесс).
Из определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следова-тельно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.
Одной из сторон трудового договора является работник, другой - наниматель.
Работник -- это лицо, состоящее в трудовых отношени-ях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.
Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и к служащему.
Работником по трудовому договору может быть трудо-способный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключи-тельных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения (1, ст. 21).
Выполнение работником трудовой функции, вытекаю-щей из трудового договора, носит строго личный характер, а, следовательно, ее выполнение, по общему правилу, не может быть перепоручено другому лицу.
Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК - это юридическое или физическое лицо, которому законода-тельством предоставлено право заключения и прекраще-ния трудового договора с работником.
Согласно ст. 44 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйствен-ном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязан-ности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.
На территории Республики Беларусь возможно созда-ние юридических лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство под-разделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, това-рищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, их объединения и т.д. Все они высту-пают в качестве нанимателей [5, с.160].
Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Действующим законодательством к нанимателям отне-сены также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключе-ния и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).
Таким образом, в качестве нанимателя могут высту-пать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприни-матели, а также граждане, которым согласно законода-тельству предоставлено право найма и увольнения работников.
Перечисленный перечень хозяйствующих субъектов и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нани-мателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень хозяйствующих субъектов, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, гово-рит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные обще-ства, общества с ограниченной ответственностью и обще-ства с дополнительной ответственностью.
Наниматель так же, как и работник, должен обла-дать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособно-стью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их бази-руется на предусмотренной законом возможности исполь-зования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза.
Прием на работу производится, как правило, по инди-видуальным трудовым договорам работников с нанимателя-ми.
При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным догово-ром и соглашениями, действующими у нанимателя, проин-структировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охра-не труда и др.
Трудовое законодательство устанавливает строго опре-деленную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Законодательством установлено, что примерная фор-ма трудового договора утверждается Правительством Рес-публики Беларусь или уполномоченным им органом (Примерная форма трудового договора утверждена поста-новлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155).
Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу трудовой договор в письменной форме должен заключаться со всеми категориями работников.
Письменная форма позволяет сторонам в договоре отразить как обязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультатив-ные) условия. Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет способствовать более быстрому и правильному его разрешению.
Письменную форму трудового договора следует отли-чать от письменного его оформления. Надлежащее офор-мление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием па работу оформляется приказом (распоряжением) нанима-теля, который объявляется работнику под роспись (1, п. 5 ст. 54). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указан-ную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответ-ствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.
По общему правилу трудовой договор согласовывается сторонами и заключается в установленной законодатель-ством письменной форме и в том случае, если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предус-мотрено иное.
Если в результате отказа или несвоевременного заклю-чения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании оплаты за это время на основании ст. 244 ТК.
Фактическое допущение к работе считается заключени-ем трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
Для некоторых должностных лиц установлен особый порядок приема на работу и утверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. В таких случаях своим приказом руководство может возло-жить на приглашенное лицо лишь исполнение соответству-ющих должностных обязанностей, вопрос же о его утверждении в должности разрешается компетентным ор-ганом. Если данное лицо в должности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному в данной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей он занимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа [5, с.178].
Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:
¦ на неопределенный срок;
¦ на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
¦ на время выполнения определенной работы;
¦ на время выполнения обязанностей временно отсут-ствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
¦ на время выполнения сезонных работ.
Как свидетельствует практика, подавляющее число работников заключают трудовые договоры на неопределен-ный срок. Такой договор более выгоден работнику, посколь-ку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончания учебных заведений и в некоторых других случаях.
В законодательстве отсутствует требование об обяза-тельном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Не требуется такого рода указания и в приказе (распо-ряжении) о приеме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодатель-ством сохраняется место работы; сезонных работ, следова-тельно, договор заключен на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предуп-реждение письменно нанимателя за один месяц и др.).
Заключение трудового договора возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.
Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполне-ния, а также в случаях, предусмотренных законом, - например, с руководством организации [5, с.180].
Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо допол-нительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.
Признаком, отличающим срочный трудовой договор от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Возможность прекращения срочного трудового догово-ра без каких-либо обоснований по истечении его срока предоставлена и работнику.
В п. 2 ст. 17 ТК установлена лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «ниж-ние пределы». Так, в соответствии с п. 1 вышеназванного Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работ-никами контракты на срок не менее одного года.
В некоторых случаях сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключает-ся собственником имущества организации либо уполномо-ченными органами на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
При досрочном прекращении трудового договора, за-ключенного на определенный срок, в приказе об увольне-нии и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопре-деленный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.).
Досрочное прекращение трудового договора, заключен-ного на определенный срок, чаще всего может производить-ся по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.
Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:
¦ прекращен в связи с истечением срока по инициа-тиве любой из сторон (1, п. 2 ст. 35);
¦ продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (1, ст. 39);
¦ продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.
Разновидностью срочных трудовых договоров являют-ся договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник прини-мается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.
Законодательство предусматривает заключение трудо-вых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответ-ствии с законом сохраняется место работы (1, п. 4 ст. 17). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частно-сти, трудовой договор с работником на вре и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.