На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Основные причины расторжения срочных и бессрочных договоров. Понятие реорганизации юридического лица. Применения судами законодательства о труде. Особенности увольнения по инициативе нанимателя или при сокращении штата сотрудников по объективным причинам.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Правоведение. Добавлен: 06.12.2008. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


9
Увольнение по п. 1. ст. 42 Трудового кодекса республики беларусь

Согласно п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.
Обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе показывают, что наиболее часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе лица, уволенные по п. 1 ст. 42 ТК.
Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, суды решают задачу защиты как прав работников (если нанимателем допущены нарушения законодательства при их увольнении), так и интересов организаций.
При рассмотрении дел этой категории суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата, соблюдены ли нанимателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников. Поскольку при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения с профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.), суды должны проверять доводы нанимателя об имевшей место ликвидации организации.
Пункт 1 ст. 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:
· ликвидация организации;
· прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
· сокращение численности или штата работников.
Прекращение трудового договора производится с указанием точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности работников; уволен в связи с сокращением штата работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.
Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь) (далее - ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами. При решении вопроса, имеет ли место ликвидация организации, следует руководствоваться нормами ГК, регулирующими порядок ликвидации юридических лиц (ст. 57-62 ГК).
Реорганизация юридического лица - это прекращение деятельности организации без ликвидации ее дел и имущества. Различают пять видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.
Вопросы реорганизации регулируются нормами гражданского законодательства.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.
При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.
При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них в соответствии с разделительным балансом переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.
При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать возникшему юридическому лицу (ст. 54 ГК).
При реорганизации права и обязанности реорганизуемой организации переходят в порядке правопреемства новой организации, и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата работников. Доказательствами в этом случае могут являться баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии, наличие правопреемства имущественных прав и обязанностей.
Верховный Суд Республики Беларусь уделяет большое внимание вопросам рассмотрения дел о восстановлении на работе, в частности, лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК.
В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 08.07.2008) (далее - Постановление № 2) указано, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.
Судам следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 1-1 ст. 47 ТК.
Если при смене собственника имущества происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. Если же условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (п. 25, 26 Постановления № 2).
На практике довольно часто допускается смешение понятий "ликвидация" и "реорганизация", иногда в приказах по организации вместо имевшей место реорганизации указывается о ликвидации организации, что приводит к серьезным юридическим ошибкам и в последующем - к восстановлению работника на прежней работе.
Х. была уволена с работы по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией организации. Ответчик мотивировал свои действия тем, что комбинат общественного питания, где работала истица, горисполкомом в пределах своей компетенции и с соблюдением действующего законодательства ликвидирован и, как следствие, исключен из Единого государственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. При рассмотрении дела судом было установлено, что на базе комбината были созданы два самостоятельных предприятия, в которых сохранились функции комбината. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 42 ТК, при реорганизации в форме разделения возможно лишь тогда, когда в результате разделения предприятия происходит сокращение численности или штата работников, а также при отказе работника от работы на вновь созданных предприятиях. Поскольку Х. выражала согласие продолжать работу в любой из созданных на базе комбината организаций, увольнение ее по п. 1 ст. 42 ТК судом признано незаконным.
Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с ликвидацией предприятия, суды в первую очередь должны проверять доводы нанимателя об имевшей место ликвидации (фактическом прекращении деятельности организации). В связи с этим суд должен истребовать необходимые документы: баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии, проверить факт правопреемства имущественных прав и обязанностей.
Решением суда удовлетворены исковые требования о восстановлении на работе В., уволенной приказом от 15.03.2005 по п. 1 ст. 42 ТК в связи с прекращением деятельности юридического лица ОДО "В".
Из материалов дела усматривается, что только на момент слушания дела в суде в налоговую инспекцию были поданы документы на ликвидацию организации, но ликвидационная комиссия еще не была создана; не было известно, в течение какого периода времени организация будет ликвидирована. В связи с тем что ликвидации как таковой еще не было проведено, суд восстановил В. на работе в должности бухгалтера.
Реорганизация юридического лица всегда затрагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника.
При реорганизации может иметь место сокращение численности или штата работников.
Так, решением суда отказано в удовлетворении исковых требований А. к торгово-закупочному оптово-розничному коммунальному унитарному предприятию "П" о восстановлении на работе.
Истица работала в должности товароведа 1-й категории торгово-экономического сектора в КУП "ОРПК "О". Решением Мингорисполкома от 24.09.2004 в целях эффективного использования материально-технической базы плодовоовощных комбинатов, экономии финансовых средств КУП "ОРПК "О" было реорганизовано путем присоединения к КУП "П". После реорганизации директором КУП "П" было утверждено штатное расписание, в котором предусмотрена одна единица товароведа 1-й категории (вместо ранее имевшихся трех).
Истица была предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Ей была предложена вакантная должность кладовщика, от которой истица отказалась. Нанимателем было получено согласие профсоюза на увольнение А., после чего произведено увольнение. Проверяя законность увольнения истицы, суд установил, что в период срока предупреждения А. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников 10.11.2004 наниматель принял в отдел торговли и заготовок на должность товароведа 1-й категории Ш., и в этот же день в штатное расписание были внесены соответствующие изменения. Это свидетельствует о том, что у нанимателя не было оснований для увольнения истицы по п. 1 ст. 42 ТК. Между тем, А. обратилась в суд о восстановлении на работе только в ноябре 2005 г., что свидетельствует о пропуске ею срока обращения в суд. Доводы истицы о том, что ей только в октябре 2005 г. стало известно о незаконности ее увольнения, судом не приняты во внимание, так как установлено, что А. неоднократно приходила на предприятие и видела принятую на работу Ш. и об этом ей сообщали другие работники. Так как истица практически сразу после увольнения знала о своем нарушенном праве, однако в суд в установленном законом порядке не обратилась, суд обоснованно отказал ей в удовлетворении заявленных исковых требований.
Увольнение по инициативе нанимателя, в том числе и по п. 1 ст. 42 ТК, является правом, а не обязанностью нанимателя.
Истец П. предъявил иск к министерству о понуждении к увольнению по п. 1 ст. 42 ТК. Из материалов дела следует, что истец с 17.11.2005 работал в качестве главного специалиста структурного подразделения на условиях заключенного контракта сроком на два года с 17.11.2005 по 16.11.2007. Приказом министерства от 02.11.2006 "О структуре центрального аппарата министерства" в целях реализации Указа Президента Республики Беларусь от 23.10.2006 № 630 "О численности заместителей руководителей республиканских органов государственного управления, подчиненных Правительству Республики Беларусь, работников их центральных аппаратов и территориальных органов" утверждена новая структура центрального аппарата министерства. Приказом по министерству от 05.01.2007 в связи с изменением структуры и штатного расписания центрального аппарата министерства, возложением на управление инвестиционной и научно-технической деятельности функции по проведению научно-технической политики по повышению эффективности и развитию промышленного производства судостроительно-судоремонтных заводов и уменьшением в связи с этим соответствующего объема работ в управлении морского и речного транспорта, истец перемещен в другое структурное подразделение - технический отдел управления инвестиционной и научно-технической деятельности - без изменения его трудовой функции и иных существенных условий труда на условиях ранее заключенного контракта. Истец утверждал, что его должность была сокращена и он должен быть уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Суд обоснованно признал несостоятельными доводы истца о сокращении его должности, поскольку в результате реорганизации произведено перераспределение функций структурных подразделений центрального аппарата министерства, а не сокращение штата работников. После утверждения структуры центрального аппарата и введения в действие нового штатного расписания численность управления морского и речного транспорта, где работал истец, уменьшилась с 9 до 7 человек, а численность научно-технического отдела увеличилась с 5 до 9 человек. Все перемещения произведены в пределах численности центрального аппарата и обоснованы производственными, организационными и экономическими причинами. Суд правильно указал, что согласия истца на перемещение в соответствии со ст. 31 ТК не требуется и его требования о понуждении нанимателя к увольнению по п. 1 ст. 42 ТК удовлетворению не подлежат.
Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 27 Постановления № 2).
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Если речь идет о сокращении работников, занятых на работах, включенных в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), то они увольняются по сокращению численности. Если же сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штата. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении *. При сокращении штата изменяется штатное расписание или структура управления организацией. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы (должности).
Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена приказом по организации. При проверке факта, имело ли место сокращение численности или штата работников, суд должен истребовать штатные расписания (для служащих) с внесенными в них изменениями и планы по труду (для рабочих), если оба эти документа не объединены в один. Доказательствами сокращения численности или штата работников являются также приказы вышестоящих органов, сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.
В суд обратилась гражданка Б. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда. В заявлении истица указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. 21.10.2003 с ней был заключен контракт сроком на два года (по 20.10.2005). Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 ТК в связи сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, так как фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После ее увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, при увольнении был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации, и проигнорированы условия тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал, просил в иске отказать, указывая, что увольнение произведено в соответствии с законом.
При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.
Истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились 2 должности - главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. В новое штатное расписание введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.
Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и должностную инструкцию главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.
В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание.
Однако истице не были предложены вместо занимаемой ранее должности как вновь вводимые должности, которые по своему образованию и опыту она могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.
Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюза, поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится также и в коллективном договоре организации.
При увольнении Б. были нарушены также условия тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица в 1998 г. получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.
С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении Б.
Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе в соответствии со ст. 243 ТК взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка. Требования истицы были удовлетворены.
Приостановка работ на предприятии в целом или его части (цех, отдел, участок и т. д.) не может служить основанием для применения п. 1 ст. 42 ТК для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. При ликвидации структурного подразделения должны применяться правила о сокращении численности или штата работников. В приказе об увольнении и трудовой книжке должна делаться ссылка на сокращение численности или штата работников, а не на ликвидацию организации.
Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяет наниматель. Суд не вправе обсуждать этот вопрос и выносить решение о целесообразности или нецелесообразности проведенного сокращения. В обязанности суда входит проверка соблюдения законодательства, регулирующего порядок и условия проведения сокращения численности или штата работников.
Разрешая иск С. к ОАО "С" о восстановлении на работе в должности директора детского санаторно-оздоровительного комплекса, суд обоснованно не принял во внимание доводы истицы о том, что сокращения ее должности не было, а было переименование. Судом установлено, что правлением ОАО принято решение о внесении изменений в Положение о детском санаторно-оздоровительном комплексе, который является структурным подразделением (филиалом) ОАО "С". Сущность изменения заключалась в упразднении должности директора и осуществлении руководства комплексом главным врачом, который должен иметь высшее медицинское образование и стаж работы не менее 5 лет. Поэтому должность директора из штатного расписания была исключена, а истица была предупреждена о предстоящем высвобождении. Разрешая спор по существу, суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае имело место сокращение штата работников. Поскольку при увольнении истицы требования трудового законодательства были соблюдены, суд отказал ей в иске.
На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата работников через непродолжительное время на его место принимается новый работник. Такие действия свидетельствуют о том, что фактически сокращения не было и увольняемый работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежней работе.
Так, суд при рассмотрении дела по иску Б. к опытно-племенному хозяйству "Б" установил, что истица, работавшая зоотехником овцекомплекса, в декабре уволена по сокращению штата работников. Однако, как установил суд, должность, занимаемая истицей, фактически сокращена не была, поскольку в январе на эту должность был переведен другой работник. Учитывая изложенное, суд восстановил Б. на работе.
Согласно ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Квалификацию работников следует сравнивать в рамках образования, разряда, категории - по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. Более высокая квалификация одного работника по сравнению с другим может быть подтверждена совокупностью самых различных доказательств: документами о специальном образовании или повышении квалификации, приказами о поощрениях и взысканиях, отзывами и заключениями специалистов, ранее выданными характеристиками и т. п.
Предпочтение в оставлении на работе должно учитываться при равенстве основного критерия - производительности труда и квалификации. ТК предусматривает, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и пе и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.