На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Сущность понятия терминов социология и управление. История образования и развития школы административного управления Герберта Саймона. Общая характеристика современного этапа развития социологии управления в Российской Федерации и в мире в целом.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Астрономия. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


5
Содержание:

Вопрос 1. Школа административного управления Г. Саймона. 3
Вопрос 2. Современный этап в развитии социологии управления. 12
2.1. Современный этап в развитии социологии управления в мире. 13
2.2. Современный этап в развитии социологии управления в России. 17
Используемая литература 22
Вопрос 1. Школа административного управления Г. Саймона.

Первые труды лауреата Нобелевской премии, выда-ющегося американского ученого в области социальных, политических, экономических и математических наук, специалиста по проблемам организаций и управления Герберта Саймона (1916-2001) были посвящены воп-росам подготовки, принятия и реализации управленчес-ких решений. Полагая, что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернатив поведения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Существо деятельности управ-ляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключалось, по его мнению, в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются ре-шения каждого члена организации.
Первое решение, которое принимает любой член организации, - это решение участвовать или не уча-ствовать в ней. Саймон полагал, что, вкладывая в организацию свой труд или капитал, каждый индивид ис-ходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из этого, будет больше, чем то, которое он мог бы получить, отказавшись участвовать в данной организации. Если рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивид руководствуется личными соображени-ями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. В том случае, когда механизм влияния в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, то такая органи-зация имеет, по определению Саймона, высокий мо-ральный уровень Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп.- М.: Академический Проект, 2005. - 1136 с.,стр. 57
. Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида с организацией, и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями, она, тем не менее, ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция идентификации заключается в создании соответству-ющих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные инте-ресы и интересы организации и, следовательно, при-нимать нужные для последней решения.
Саймон подробно рассматривал различные состав-ные элементы «механизма влияния», в числе которых важнейшее место отводил авторитету. Также он иссле-довал и другие внешние влияния: обучение, рекомен-дации. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния во имя манипулирования личностью работника, трансформации человека в та-кой степени, чтобы он совершал желаемые действия вследствие собственной мотивации, а не под воздей-ствием получаемых инструкций.
Авторитет, по мнению Саймона, есть «власть при-нимать решения, направляющие действия других». Возражая против рассмотрения авторитета как «юри-дического феномена», базирующегося на формальных санкциях, он подчеркивал, что человек в организации будет с готовностью принимать приказы вследствие желания обеспечить достижение ее целей и психологической готовности следовать за другими. Саймон подчеркивал необходимость создания таких условий, при которых проявление «категорического авторите-та» может понадобиться лишь для отмены неправиль-ного решения.
В своих работах Саймон пытался соединить докт-рину «человеческих отношений» с системным подхо-дом к организации управления Кравченко А.И., Тюрина И.О., то же, стр. 58. Он рисовал идеальную схему функционирования организации, в которой де-ятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, по его мнению, сводит необходимость проявления авторитета лишь к внесению корректив, так как при-менение его в виде санкций утрачивает хоть сколько-нибудь существенное значение. Саймон заявлял, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все мень-ше - иерархии. С этой точки зрения члены организа-ции во все большей степени привыкают принимать предложения функциональных специалистов, посколь-ку имеются, с одной стороны, вера в компетентность, а с другой - добрые намерения власть имущих.
Значительное внимание Саймон уделял проблеме связи в организационной системе. Связь определялась им как любой процесс, посредством которого предпо-сылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому. При этом он указывал на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача реше-ний от центра на «периферию». Говоря словами Сай-мона, процесс передачи информации совершается «латерально (горизонтально) по всей организации». При этом он подчеркивал важность неформальных каналов передачи информации.
Выделяя три этапа коммуникационного процесса: инициация, передача и получение информации, Саймон подробно анализировал помехи, возникающие в процес-се связи. Характер этих помех может быть различным- от предубеждений, различий в статусе, вызывающих искажающее влияние, до географических затруднений и проблем, связанных с обработкой информации.
Сложность обеспечения организационной связи приводит к созданию в большинстве организаций спе-циальных «коммуникационных служб», занимающих-ся сбором, передачей, хранением в организационной «памяти» (архивах, библиотеках, ЭВМ) внутренней и внешней информации. Также информация распрост-раняется через иерархические каналы, посредством различных циркуляров, инструкций, процедур, совеща-ний Кравченко А.И., Тюрина И.О., то же, стр. 59. Особое значение Саймон придавал совещаниям и конференциям как методам, позволяющим - посред-ством создания общего организационного языка и об-щей системы отсчета - устранять некоторые из основ-ных барьеров на пути эффективной связи.
Саймон обстоятельно рассматривал различные организационные принципы и математические методы принятия решений. Высоко оценивая их значение, он отрицал возможность допущения «полной рацио-нальности» решений на основе теории выбора в экономике, теории игр и статистических решений. Уязвимым местом всех этих концепций, считал он, является то, что они базируются на следующих допущениях: лицо, при-нимающее решения, знает все возможные альтернати-вы и предвидит их последствия; обладает неограничен-ной способностью к подсчету; держит в сознании полное предпочтительное расположение всех возможных по-следствий. Саймон категорически отвергал эти допуще-ния, заявляя, что действительную человеческую рацио-нальность нельзя считать ни полностью рациональной, ни иррациональной. Поэтому, полагал он, организаци-онная теория не может исходить из понятия «полной рациональности». Здесь больше подходит понятие «вы-нужденной, или ограниченной, рациональности», по-скольку из бесконечно большого числа возможных аль-тернатив люди в состоянии видеть лишь немногие. Однако могут быть установлены минимальные стандар-ты эффективности, при достижении которых делается соответствующий выбор, а поиск других альтернатив прекращается. Саймон указывал также и на тот факт, что и «уровень притязаний» не является чем-то стабиль-ным и неизменным. По мере того как индивид в своих поисках обнаруживает, что находить удовлетворитель-ные альтернативы легко, уровень его притязаний возрастает, и наоборот.
Поскольку рациональность индивида ограничена, и у него не хватает возможностей для максимизации собственных решений, он довольствуется удовлетвори-тельными решениями Кравченко А.И., Тюрина И.О., то же, стр. 59-60. В этом и состоит смысл самого существования организации, главной функцией кото-рой является компенсация ограниченной рациональ-ности индивидов.
Оспаривая представления классической экономи-ческой теории, в которой принимающие хозяйствен-ные решения люди рассматриваются как всеведущие, обладающие сверхчеловеческими возможностями рас-чета оптимальных вариантов выбора, Саймон оказал огромное влияние на понимание процессов управле-ния. Взамен предложенной классической экономикой сверхрациональной экономической модели он выдви-нул административную модель человека, обладающего гораздо более скромными возможностями, не имеюще-го полной информации о вариантах выбора и их веро-ятных последствиях и испытывающего «удовлетворе-ние», т.е. одобрение приемлемых результатов.
Саймон разграничивал понятия «программирован-ные» и «непрограммированные» решения, относя к первым те, которые часто повторяются и носят рутинный характер. Применение в первом случае математических методов исследования операций и использование ЭВМ с целью максимальной автоматизации процесса принятия решений приводит к снижению численности среднего руководящего персонала и одновременно к росту цент-рализации принятия решений. Саймон был убежден, что дальнейшая разработка теории организации и управле-ния должна идти по пути изучения процесса принятия организационных решений, а такого рода исследования, в свою очередь, непосредственно связаны с познанием самого процесса мышления.
В последующем Саймон уделял много внимания вопросам моделирования с помощью ЭВМ процессов принятия решений, утверждая, что последние состоят из «простых операций манипулирования символами» Кравченко А.И., Тюрина И.О., то же, стр. 60-61. Относясь скептически к классической теории управле-ния, он подверг критике принципы Гьюлика-Урвика и резко выступил против механицизма традиционной школы, продолжив так называемый «гуманистический вызов». Особое внимание уделялось им проблемам раз-вития организационной культуры (организационной морали), власти и авторитета.
Усложнение организационной структуры, увеличе-ние числа подразделений обусловило обращение Сай-мона к проблеме дифференциации целей организации. В книге «Организации» (1958), написанной в соавтор-стве с Джеймсом Марчем, Саймон выделил четыре пе-ременные, непосредственно воздействующие на про-цесс дифференциации целей:
1. система и процедура отбора кадров и типы взаимодействия, порождающие общность целей членов конкретной группы;
2. избыточ-ные организационные ресурсы (слабости структуры организации), которыми могут воспользоваться отдель-ные группы для формирования своих подцелей, отлича-ющихся от целей организации в целом;
3. действенность или недейственность общих целей организации, порождающая необходимость их уточнения и внесения ясно-сти посредством применения различных стимулов;
4. различия в индивидуальном восприятии, зависящие от количества источников информации, ее размеров, по-знавательных способностей, лежащих в основе процес-са принятия организационных решений.
В этой работе рассматривались также вопросы мотивации индивидов к участию в деятельности орга-низаций. Марч и Саймон отрицали эффективность системы материального поощрения как абсолютного метода, решающего вопрос о присоединении всех чле-нов организации к ее общим целям. Критерии систе-мы вознаграждения могут не быть «субъективно опе-рациональными», т. е. действенными с точки зрения организации в целом Кравченко А.И., Тюрина И.О., то же, стр. 61-62. Говоря о факторах, способству-ющих повышению действенности критериев произво-дительности, они выдвигали ряд предположений, по-лагая, в частности, что схемы стимулирования будут лучше действовать не в больших, а в малых группах рабочих.
Марч и Саймон пытались выявить специфику «че-ловеческого поведения» с целью определения мотивов, детерминирующих «формирование подцелей», и при-шли к следующим выводам:
1. человеческая рациональ-ность настолько ограничена, что ни один индивид не в состоянии разумно реагировать на столь сложное образование, как «тотальное окружение»;
2. поэтому цели и подцели распределяются между различными группами и подгруппами, которые впоследствии проявляют тенденцию игнорировать другие подцели и аспекты целей организации в целом. Тенденция членов какого-либо организационного подразделения оценивать собствен-ную деятельность лишь в свете своих - пусть даже и противоречащих целям организации - подцелей уси-ливается вследствие трех обстоятельств: присущей ин-дивидам склонности видеть вещи лишь в соответствии с установившейся у них системой отсчета; содержания внутригрупповой коммуникации; избирательной под-верженности воздействию внешних стимулов.
Значительное место в исследованиях Саймона за-нимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая принцип де-партаментализации, Саймон полагал, что разделение организации на подразделения должно осуществлять-ся на основе тех типов решений, которые будут прини-маться, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение.
В работе «Организации» делается попытка проана-лизировать зависимость между величиной компании и выбором процесса или цели в качестве основы для де-партаментализации. По мере увеличения организации, роста числа структурных подразделений усложняется обеспечение управляемости ими Кравченко А.И., Тюрина И.О., то же, стр. 62. Поэтому авторы ре-комендуют ряд мер, повышающих эффективность коммуникации и позволяющих допустить большую терпимость руководства к независимости отдельных подраз-делений:
1. выработку программ для руководства рутин-ными процессами;
2. создание классификационных схем для определения мотивационных стимулов;
3. введение официального комплекса оценок, прогнозов, интерпре-таций, обеспечивающих одну и ту же модель реально-сти для всех подразделений, деятельность которых дол-жна осуществляться на координируемой основе.
Саймон подчеркивал важность централизованно-го принятия решений как средства координации, про-фессиональной компетентности и ответственности. Вместе с тем он указывал и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в дисфункциональном воздействии на мотивацию, задержке принятия реше-ний, отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов в пользу незначительных.
С точки зрения Саймона, проблемы централиза-ции и децентралщзации не существуют безотноситель-но процесса принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает суть централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ог-раниченной рациональностью» (ограничен своими навыками, привычками и рефлексами, концепцией цели, которая может расходиться с целями организа-ции; а также степенью своего знания и информиро-ванности), то лица, находящиеся в подчиненном поло-жении в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей систе-мы решения.
При определении уровня принятия решений Сай-мон отмечал важность учета такого фактора, как соот-ветствие с точки зрения формальной системы этого уровня уровню групповых ценностей Кравченко А.И., Тюрина И.О., то же, стр. 63. Другим крите-рием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называл соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рацио-нальной координации определенных функций.
В книге «Организации» Марч и Саймон приходят к выводу, что децентрализация неизбежна, так как обусловлена самой природой процессов принятия орга-низационных решений. Особенно важно прибегать к ней в тех случаях, когда принимаются принципиально новые решения, - при поиске альтернативных вари-антов решения проблем, сравнении их друг с другом, подготовке рекомендаций. Необходимость децентрализации и привлечения к подготовке решений большого числа участников обусловливается «границами познава-тельных возможностей человека», невозможностью од-новременного охвата всего комплекса многогранных проблем, требующих соответствующего анализа. Подоб-ные проблемы должны быть расчленены на подчасти, распределяющиеся затем между различными специали-зированными подразделениями, из которых состоит вся система. Этот принцип следует учитывать даже при выработке самых детальных программ. Что касается координации рутинной работы, то она должна обеспечи-ваться в основном средствами, не затрагивающими выс-шие уровни организации. Саймон указывал, что приме-нение ЭВМ существенно изменяет отношение к проблеме делегирования ответственности и децентрализации при-нятия решений, позволяя находить и передавать более рациональные, скоординированные и быстро поступаю-щие (чем это было возможно при традиционных методах) решения проблем среднего уровня, пересекающие гра-ницы между подразделениями.
Рассматривая проблему «линейно-штабных взаи-моотношений», Саймон подходил к ней с точки зрения анализа функции организационного управления как процесса принятия решений. Лишение штаба всякой власти над линией в интересах единства начальство-вания, рекомендуемое представителями классической школы, противоречит, по его мнению, принципам спе-циализации, последовательное применение которых предполагает их распространение и на процесс при-нятия решений Кравченко А.И., Тюрина И.О., то же, стр. 63-64. Возложение единства начальствования исключительно на линию означает, считал он, что ре-шения будут готовиться и приниматься далеко не са-мыми компетентными в этом отношении лицами.
Саймон предлагал свой способ решения конфликта между штабом и линией. Рекомендуемые им методы могут быть применены как порознь, так и в комбинации:
1. единство начальствования в более узком смысле: индивид может получать приказы от нескольких начальников, но в случае конфликта он должен повиноваться только одному из них;
2. разделение власти: каждому подразделению выде-ляется какая-то конкретная область, в отношении которой оно обладает исключительной властью, и предполагаемые решения любого индивида, отно-сящиеся к данной области, должны подчиняться этой власти Кравченко А.И., Тюрина И.О., то же, стр. 64..
Вопрос 2. Современный этап в и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.