На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Характеристика дяльност Call-центру Ок-Ток ТОВ Масском, його технко-економчн показники, менеджмент якост, патентно-лцензйна винахдницька робота. Маркетинговий аналз дяльност Call-центру Ок-Ток, а також його мсця на ринку послуг.

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Предмет: Маркетинг. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


111
Міністерство освіти і науки України
Східноєвропейський університет економіки та менеджменту
Канівська філія
Спеціальність «Менеджмент організації»
Звіт по виробничій практиці
на ТОВ «Масском» Call-центр Окі-Токі
в період з 6 квітня по 30 квітня 2010 р.
Виконала студентка ІV курсу
Групи ЗМУ-61Ка
Драговоз Юлія Василівна
Керівник практики
Від підприємства Бузько В.І. ___________
Керівник практики
Від КФ СУЕМ Антонов А.Д._________
Канів 2010 р.
Тема 1. Ознайомлення з підприємством
1.1 Історія і традиції підприємства
ТОВ «Масском» веде розробки програмного забезпечення для колл-центрів з 2005 року, а з 2006 року надає послуги колл-центру під маркою «Оки-Токи». З самого початку ми обрали для розповсюдження своїх розробок модель SaaS, і в 2007 році з'явилися перші клієнти, що використовують програмне забезпечення Оки-Токи ® як сервіс.
У 2009 році почалася робота над другим поколінням програмного колл-центру - Оки-Токі2 ®. Це програмне забезпечення базується на комерційному комунікаційному ядрі і має модульну архітектуру та веб-інтерфейс. Воно розраховане на обслуговування великої кількості клієнтів. Так само ми розширили можливості програмного забезпечення, додавши інструменти для зберігання і роботи з контактами, що переводить його в категорію контакт-центрів.
У січні 2010 року ми відкрили доступ для ознайомлення з роботою Оки-Токі2 ® всіх бажаючих (необхідна реєстрація), перевели на нього наших клієнтів і почали залучення нових, пропонуючи сервіс «Контакт-центр як послуга». Цей сервіс призначений для активних продажів, проведення маркетингових досліджень, а також організації телефонних ліній підтримки клієнтів і «столів замовлень». Клієнти можуть телефонувати і приймати дзвінки в Росії, Україні, Молдові і Республіці Білорусі.
«Контакт-центр як послуга» від нашої компанії ідеально вписується в сучасні аскетичні бюджети. Для середнього бізнесу ми пропонуємо також і традиційний продаж програмного забезпечення.
З березня 2010 програмне забезпечення для контакт-центру Оки-Токі2 ® є доступним через авторизованих інтеграторів.
1.2 Організаційна структура підприємства, взаємодія структурних підрозділів
Організаційна структура підприємства - це склад відділів, служб і підрозділів в апараті управління, системна їх організація, характер підпорядкованості та підзвітності один одному і вищому органу управління, а також набір координаційних і інформаційних зв'язків, порядок розподілу функцій управління по різним рівням і підрозділам управлінської ієрархії.
Організаційна структура включає засоби розподілу різних видів діяльності між складовими структури та координації діяльності цих складових, що використовуються для досягнення цілей. В межах організаційної структури відбуваються усі управлінські процеси і функції, що забезпечують випуск продукції, в яких приймають участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації, та робітники.
Організаційна структура є базисом оптимізації функціонування підприємства та використання його виробничо-технологічного потенціалу.
В результаті аналізу організаційної структури ТОВ «Масском» Call-центра Окі-Токі складено перелік її елементів:
генеральний директор;
бухгалтерія;
директор з маркетингу;
група планування та маркетингу;
відділ маркетингу;
відділ продажів;
комерційний директор;
обліково-операційний відділ;
обліковий відділ;
виконавчий директор;
відділ кадрів;
ІT-служба.
1.3 Напрямки діяльності підприємства та технології, що застосовуються
Call-центр «Оки-токи» - це додаткові потужності і резерви для компаній, які швидко розвиваються, активно ведуть себе на ринку.
Оперативне підключення колл-центру та гнучка інтеграція в бізнес-процеси замовника - наші сильні сторони. Ми обслуговуємо компанії з різних галузей бізнесу: виробничі, страхові, маркетингові, колекторські компанії, інтернет-магазини і провайдери. І, звичайно, невеликі організації, чий бізнес не вимагає постійної співпраці з колл-центром, але епізодично має потребу в додатковому персоналі для обробки дзвінків та кореспонденції.
Наш колл-центр успішно вирішує завдання:
- Організації та обслуговування телефонних ліній для зв'язку зі споживачами товарів і послуг, респондентами опитування, учасниками акцій;
- Оптимізації та автоматизації роботи з телефонними контактами;
- Обробки дзвінків першого рівня, що вимагають однотипних відповідей, переадресації дзвінків в офіс замовника;
- Організації масових вихідних дзвінків абонентам;
- Організації автоматичних телефонних служб;
- Консолідації телефонних повідомлень з повідомленнями інших комунікаційних каналів;
- Аудіозаписи дзвінків, документування питань і повідомлень абонентів, заповнення анкет;
- Підготовки статистики та звіти в необхідному форматі, в тому числі для обробки засобами офісного програмного забезпечення.
Ми надаємо послуги:
Гарячі лінії (8-800). Гарячі лінії (їх ще називають «лінії 8-800») призначені для прийому екстремального кількості викликів, ініційованих деякою подією - рекламної або споживчої акцією.
Залучати для обслуговування гарячої лінії підрядника або обходитися своїми силами - у кожному випадку це рішення приймається індивідуально. Ми хочемо лише нагадати, що спроба обслужити гарячу лінію силами власного офісу, не має в своєму розпорядженні колл-центром, швидше за все, принесе лише проблеми. Їх дозвіл або викличе нові труднощі, як, наприклад, надлишок потужності після закінчення акції, або так чи інакше призведе до залучення стороннього колл-центру.
Робота з нами не тільки дозволить без проблем пройти складний період прямого спілкування зі споживачами, але й дасть деякі переваги: стабільну якість, можливість прийому дзвінків у будь-який час, звітність з максимально повної і потрібним чином структурованої інформацією.
Колл-центр для обслуговування гарячої лінії такий же необхідний і очевидний інструмент, як телефонна лінія.
Аутсорсинговий колл-центр - виправданий економічно і організаційно.
Наш колл-центр - просто гарний вибір.
Інформаційні лінії. Інформаційні лінії - загальна назва для декількох ліній зв'язку з потребітелямі1. Сюди ми відносимо технічну підтримку, лінію консультацій по продуктах / послугах, власне інформаційну лінію (питання про розклад роботи, адреса, телефон, філіях, наявності товару та ін.), Лінію для оформлення замовлень. На практиці одна лінія може в тій чи іншій пропорції забезпечувати всі ці задачі. Примітка 1. Ми часто стикаємося з тим, що такого роду телефонні лінії фігурують в рекламі і на упаковках з визначенням «гарячі». На наш погляд, це не вірно, оскільки не відповідає характеру «гарячої лінії» і заплутує споживачів і не усталену термінологію.
Лінія технічної підтримки. Питання споживачів, пов'язані з працездатністю та експлуатацією товарів і послуг, часто надходять безпосередньо технічним фахівцям. Це, на перший погляд, логічно. Тим не менш, досвід показує, що більша частина цих питань або вимагає найпростіших рекомендацій ( «перевірте, чи вилка в розетку» - на жаль, не анекдот), або стосується організаційних аспектів: терміни і стадія ремонту, адресу сервісного центру і т. д. Відповісти на прості запитання і відокремити те, що вимагають уваги кваліфікованих фахівців технічну підтримку, - робота, з якою легко справляються оператори колл-центру. На прикладі інтернет-провайдера, чию інформаційну лінію ми обслуговуємо, можна побачити, що з усієї маси дзвінків лише 10% перекладається на відділ технічної підтримки. За рештою питань користувачів консультують оператори нашого колл-центра.
Разом із дзвінком оператор переводить заповнену анкету відбувшоїся розмови, яка містить загальні відомості про дзвінок та короткий опис проблеми. Це звільняє спеціалістів від необхідності фіксувати дзвінок і заощаджує час.
Можливість реагувати на проблеми споживача в будь-який час - перевага, яку так само важко переоцінити, як реалізувати силами сервіс-центру або офісу.
Примітка 2. Звичайно, це не гарантує, що в інших випадках наведений показник збережеться, оскільки багато залежить від характеру продукту (послуги), а також поінформованості споживачів.
Лінія консультацій. Номер телефону для консультацій, надрукований на етикетці, - хороший тон, заданий серйозними виробниками. Або вимога закону. З тих пір, як наприкінці 60-х років Федеральний суд США зобов'язав Форд Моторс (Ford Motors) організувати безкоштовну телефонну лінію для рекламацій покупців, це стало нормою.
Покупці задають масу питань про товари, способах їх використання, про обмеження та особливості. Крім того, вони скаржаться і висловлюють побажання. Особливо якщо товар новий, має нові властивості або призначений для споживачів, які відрізняються товариськість. Колл-центр для цих цілей - найбільш очевидне рішення. Ми пропонуємо прийом та обробку таких дзвінків нашими операторами. Вони знімуть навантаження з вашого офісу і забезпечать вичерпне і оперативне інформування споживачів, уважно вислухають усі звернення і донесуть до вас очищену від емоцій суть.
Якщо вам доводилось працювати з колл-центрами і ви знаєте, чого чекати, просто зателефонуйте нам. Ми розповімо вам на прикладі кредитного союзу, консультаційну лінію якого обслуговує наш колл-центр, про наші можливості, а також про труднощі, які можуть виникнути.
Інформаційна лінія. В офіси більшості компаній надходить безліч неминучих запитань. Як проїхати? Який графік роботи? Де купити товар? Як замовити? Чи є знижки? Які способи оплати? І т.д. і т.п. Всі ці дзвінки «засмічують ефір» і відволікають персонал від роботи, при цьому часто не приносить ніякої користі. Ми пропонуємо поставити «фільтр» на телефонну лінію компанії - колл-центр «Оки-струми». Наші оператори без праці дадуть відповідь на всі подібні питання, тим самим знімуть навантаження з ваших фахівців. Крім того, ви отримаєте дуже цінні дані про те, як часто і з якими питаннями вам телефонують ваші клієнти. Питання, які потребують кваліфікованих відповідей або передбачають укладення угоди, будуть перенаправлені далі - в офіс. Це дозволить менеджерам зосередитися на дійсно важливих дзвінках.
Прийом замовлень. При великій кількості замовлень, оформлюваних по телефону або через Інтернет (коли підтвердження й уточнення замовлення також часто відбувається по телефону), доводиться для цього створювати спеціальний відділ. Ми пропонуємо вам порахувати і порівняти витрати на утримання такого відділу і на оплату колл-центру, що виконує ті ж функції.
Опитування. Опитування - часто єдиний спосіб скласти уявлення про переваги споживачів. Якісно і швидко проведене опитування - серйозний козир у конкурентній або політичній боротьбі. Тому найбільш правильне і стало вже практикою рішення - залучення для цієї роботи колл-центрів.
Наш колл-центр має великий досвід проведення опитувань для маркетингових агентств. Ми робимо це оперативно і якісно. Все, що потрібно, - це анкета та база респондентів. Хоча, якщо у вас немає того чи іншого, наші партнери з задоволенням допоможуть: розроблять план дослідження, оптимальну схему розмови, нададуть базу даних і при необхідності проведуть наступний аналіз результатів опитування.
Маркетинговим агентствам та іншим компаніям, що спеціалізуються на дослідженнях, ми пропонуємо особливі умови, розраховуючи на постійне співробітництво. Зі свого боку, при виборі партнерів ми вітаємо:
гнучкість і готовність йти назустріч при розробці сценаріїв і анкет
вміння планувати роботу готовність поважати своїх партнерів при безумовному повазі до себе. Примітка 1. Колл-центр «Оки-струми» не розробляє анкети, не проводить обробку та аналіз результатів, не становить адресно-телефонних списків. Ці послуги надають спеціалізовані компанії. Ми можемо порекомендувати наших партнерів або виступити посередником.
Окремий випадок опитувань - послуга «Таємний покупець». Вона може бути корисна будь-якої компанії, у структурі якої є розгалужена дистриб'юторська або дилерська мережа. Питання якості обслуговування клієнтів віддаленими підрозділами та партнерами завжди має дещо абстрактний характер. Ми пропонуємо перевести його в практичну площину. Оператори нашого колл-центру, виступаючи в ролі клієнтів, які зможуть дати оцінку якості обслуговування всіх підрозділів або зібрати інформацію для подальшого вивчення.
Актуалізація баз даних. Телефонні бази даних, на жаль, дуже швидко застарівають. Використовувати для розсилки або телефонувати базу, вік якої півроку, - марна трата часу і грошей. Ми рекомендуємо своїм клієнтам періодично оновлювати інформацію у своїх базах даних. І, звичайно, це треба робити з знову набутими базами, оскільки постачальники часто компілюють бази під конкретні потреби клієнта з безлічі інших, «вік» яких може бути дуже різним.
Актуалізація баз даних - це:
- Видалення контактів, які втратили достовірність;
- Видалення дублікатів;
- Уточнення адрес, телефонів, назв;
- З'ясування недостатньої інформації;
- Впорядкування інформації відповідно до вимог клієнта.
Актуалізація баз даних - один з найпростіших послуг у підготовці: інструктаж операторів мінімальний, а сценарії прості, це дозволяє виконати всі роботи максимально швидко.
Приймаючи в роботу базу клієнта, ми гарантуємо, що інформація, що міститься в ній, залишиться конфіденційною. Для цього ми вживаємо заходів щодо забезпечення інформаційної безпеки і обмежуємо коло людей, що мають доступ до бази.
Комутатор. Велика кількість представництв і підрозділів, розкиданих по всій країні та об'єднаних одним телефонним номером, вимагають особливої організації секретарських служби. Масу дзвінків від клієнтів з різних міст потрібно прийняти і розподілити по відповідним офісів і фахівцям. Звернувшись за рішенням цього завдання до нас, ви уникнете необхідності створювати для цієї мети спеціальний відділ.
Наші оператори, прийнявши дзвінок від клієнта, з'ясують його місцезнаходження, що цікавить питання і переведе виклик до потрібного фахівця у відповідному регіональному підрозділі. У разі відсутності відповіді дзвінок може бути переадресовано на мобільний або домашній номер. Інформацію про строковий питанні оператор так само може відправити за допомогою SMS або електронної пошти.
При необхідності ми будемо відстежувати надійшов дзвінок до моменту його розв'язання, тобто з'єднав клієнта з необхідним співробітником компанії в момент його появи на зв'язку, при тривалій недоступності запропонуємо інший варіант вирішення питання: іншим фахівцем, в іншому філії - у відповідності з розробленими сценаріями.
Вихідне інформування. Вихідне інформування призначене для сповіщення клієнтів про заборгованість, нові продукти та акції, знижки, про зміни, які відбулися у компанії (наприклад, зміну адреси, реквізитів і т.п.), для запрошень на заходи. Особливість вихідного інформування в тому, що воно спрямоване на роботу з вже існуючими клієнтами. Це передбачає певну лояльність до компанії-замовнику і, як наслідок, до операторів колл-центру, виступають від його імені. Таким чином, увійти в контакт з абонентом набагато легше і тому виходить інформування вимагає менших зусиль і витрат у підготовчий період, ніж, наприклад, «холодне телефонування» або телемаркетинг.
Одне з найбільш цікавих застосувань вихідного інформування - привітання клієнтів та партнерів з святами. І якщо привітати з днем народження клієнта можна особисто, і це не складе ніяких труднощів, а навпаки - принесе задоволення, то Новий рік чи Восьме березня може стати серйозною проблемою. Обдзвонити і привітати всіх, кого хотілося б, - завдання, здатна завантажити весь «особовий склад» офісу. Само собою, тут напрошується рішення доручити її колл-центру. Від імені клієнта ми привітали стільки, скільки буде необхідно, а не скільки встигнемо. І це буде майже особисте привітання - дрібниця, а така приємна!
Вихідне інформування може бути цікаво так же компаніям, які проводять роботи з боржниками: банкам, кредитним спілкам, колекторським агентствам. Наш колл-центр може проводити разові та постійні оповіщення про що наближаються кінцевих терміни виплат за кредитами та іншими послугами, про необхідність погасити заборгованість.
Просимо звернути увагу, що колл-центр не надає колекторських послуг у повному обсязі.
Автоматичні служби. Автоматичними службами ми називаємо такі послуги чи роботи, які проводяться без участі операторів колл-центру.
Інтерактивні голосування. Автовідповідач. Автоматичне інформування. SMS, E-Maіl, факсимільне інформування, ІVR (Інтерактивне голосове меню).
Ознайомлення з технологією виробництва.
Робота зі дзвінками
- Автоматичний розподіл між операторами з урахуванням завантаженості і навичок
- Здійснення вихідних дзвінків вручну (з клавіатури)
- Автоматичні дзвінки за розкладом або списками
- Програвання голосових повідомлень (ІVR)
- Переадресація та переклад дзвінка
- Переклад анкети на іншого оператора разом із дзвінком
- Гнучкі, алгоритмічні сценарії розмови
Робота з даними
- Збір даних «на ходу»
- Ідентифікація абонента при вхідному / вихідному дзвінку
- Взаємодія з веб-браузером
- Звіти в реальному часі
- Автоматичне формування результату розмови в анкету і відправка по заданому шляху
- Прийом і передача факсів як файлів
Безпека
- Обмеження і розподіл доступу до компонентів і елементів управління
- Шифровані передача даних
- Розвинений менеджмент і аудит безпеки
Контроль якості
- Запис розмов
- Прослуховування розмов «на ходу»
- Режим «SOS», перехоплення розмови, режим «Тренер»
- Моніторинг дзвінків і статусів операторів в реальному часі
Організація роботи
- Розкладу роботи операторів
- Внутрішній чат
- Бази знань, оптимізовані для швидкого пошуку інформації
- Можливість віддаленої роботи операторів і контролерів
- Можливість об'єднання офісів в єдину систему
Статистика
- Зручний веб-інтерфейс
- Збір і відображення всіх даних в реальному часі
- Статистика дзвінків та зайнятості операторів
- Логи дзвінків і анкет
Програмні засоби
Система управління базами даних
- PostgreSQL
Надійна СУБД, який завоював популярність завдяки балансу функціональності та продуктивності.
Поширюється по ліцензії BSD.
Сервер додатків
- Java2, Sun Mіcrosystems, Іnc.
Платформа для серверних і клієнтських додатків. Завдяки ній наше ПО працює як під UNІX, так і під Wіndows і не вимогливо до продуктивності комп'ютера.
Алгоритм роботи планувальника. Розклад формується у два етапи:
Перший етап. Розподіл операторів по чергам. Максимальна якість обслуговування.
Для кожного інтервалу часу, користувачі розподіляються по черг з урахуванням навичок роботи з чергою. Система перебирае всі можливі варіанти призначення і для кожного варіанту вважається сумарний навичку операторів по черзі, після чого вибираються кращі варіанти розподілу за наступними критеріями послідовно:
а) мінімальний сумарний навичку операторів по черг повинен бути найбільшим. При цьому якщо на чергу не призначений жоден оператор, то вважається, що сумарний навичку дорівнює -1000, тобто краще, щоб в чергах було по одному оператору, ніж коли всі оператори в одній черзі. Таким способом досягається рівномірність розподілу операторів по черг;
б) серед варіантів, отриманих на кроці «а», сумарний навичку операторів з усіх черг повинен бути максимальний. Так досягається, щоб у середньому в чергах були оператори, які краще за все можуть в них працювати;
в) серед варіантів, отриманих на кроці «б», максимальний навичку повинен бути найбільшим. Тобто якщо мінімальний навичку однаковий і сумарний навичку однаковий, то беремо то розподіл, де в одній з черг сума навичок операторів найбільша.
Другий етап. Вибір кращого варіанта.
На попередньому етапі отримані однаково найкращі розподілу для кожного з інтервалів часу. На другому етапі вибирається така послідовність розподілів за часом, щоб в робочому дні оператора було якомога менше переходів в іншу чергу і «вікон» в роботі. При цьому перехід в іншу чергу вважається краще «вікна». Якщо ж «вікна» є, то вони повинні бути максимальної тривалості. Це вважається в середньому по всім операторам.
Якщо отриманих оптимальних розкладів декілька, то вони виводяться кількома табличками підряд (не більше 10 варіантів).
Ця реалізація розкладу має наступні обмеження:
- Приймається на розгляд не більше 20 черг,
- Користувач буде автоматично призначено не більше ніж на 5 черг.
Особливістю планувальника можливість задавати робочі інтервали в межах години, наприклад 08:45, а не 9:00 як це роблять для спрощення. Власне алгоритм так побудований, що для нього важливі не годинник, а зміна перерахованих вище параметрів у межах доби.
«Планувальник роботи операторів»
Перша фаза:
- Розклади користувачів
- Зберігання списків і розкладів операторів
- Зберігання проектів і налагодження їх властивостей
- Автоматичне розподіл операторів по проектам
- Звіти
- Корисні дрібниці
Друга фаза:
- Реєстрація статусів операторів
- Заявки на тимчасове зміна розкладу
- Визначення рівня якості обслуговування і його підтримку
- Визначення стратегій формування розкладу
- Звіти по робочому часу
Третя фаза:
- Інтеграція з іншим ПЗ (розробка інтерфейсів взаємодії)
- Нотифікації операторів за допомогою SMS про зміну розкладів
- Звіти про запізнення та неявки на роботу
- Додаткова статистика.
Тема 2. Розпорядок роботи підприємства
2.1 Пропускний режим на підприємстві
На підприємстві ТОВ «Масском» Call-центр Окі-Токі пропускний режим присутні. Видаються поіменні пропуски кожному працівнику при вході в організацію і фіксуються в реєстраційному журналі охоронцем. Ведеться підсумковий облік робочого часу на підприємстві. Також в онлайн режимі відображається в скільки годин прийшов працівник на роботу і в скільки годин він залишив робоче місце, яку кількість часу провів у перервах та обіді. Підсумовується загальна кількість робочого часу по кожному працівникові щоденно.
2.2 Відповідальність за порушення встановленого режиму на підприємстві
При порушенні встановленого режиму роботи на підприємстві на працівників може накладатися відповідальність у вигляді фінансових санкцій, доган, та попередження, можливе і звільнення з роботи.
Тема 3. Охорона праці і техніка безпеки
3.1 Техніка безпеки і виробнича санітарія на підприємстві
Безпека праці є такою сферою, в якій навіть найвищі досягнення ніколи не будуть вважатись достатніми, оскільки йдеться про здоров'я і життя людей. Будь-яка людська діяльність завжди становить собою певний ризик. Виробнича, трудова діяльність стосовно ризику не є винятком. Незважаючи на прогрес і масштаби виділення коштів на охорону праці, практичні поліпшення в охороні праці залишаються нижче очікуваного рівня.
Правові норми, об'єднані терміном «охорона праці», включають в себі норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії. Відмінність норм з техніки безпеки від норм з виробничої санітарії визначається предметом, на регулювання якого спрямовані ті чи інші норми.
Норми з техніки безпеки містять обов'язкові вимоги, яким повинно відповідати підприємство в цілому, виробничі приміщення, усі види обладнання і технологічні процеси з точки зору безпеки праці, попередження травматизму. Цими нормами передбачається встановлення різних огороджень, захисних пристроїв, проведення профілактичних випробувань, дистанційне управління, видача спеціальних індивідуальних засобів захисту, наприклад поясів, окулярів, екранів тощо.
Норми з виробничої санітарії містять обов'язкові вимоги щодо території підприємства, виробничих і побутових приміщень, робочих місць і технологічних процесів з точки зору гігієни праці і здоров'я працівників з метою попередження професійних захворювань. Вимоги в галузі виробничої санітарії стосуються розмірів, планування і конструктивних елементів виробничих будівель, вентиляції, опалення, водопостачання, каналізації, освітлення побутових приміщень, пунктів харчування, охорони праці тощо.
Так як діяльність пов'язана з роботою за комп'ютером то застосовуються такі заходи техніки безпеки:
- Розміщення монітора на певній відстані, щоб досягти мінімального впливу на зір робітників;
- Розміщення операторських кабінок під певним кутом для кращого освітлення;
- Стеження за чистотою робочого місця;
- Встановлена протипожежна сигналізація;
- Встановлена сигналізація безпеки приміщення від в злому.
3.2 Відповідальність за порушення вимог техніки безпеки і виробничої санітарії
При порушенні вимог техніки безпеки і виробничої санітарії на підприємстві ТОВ «Масском» застосовуються такі види відповідальності:
- дисциплінарної,
- матеріальної,
- адміністративної,
- кримінальної.
Згідно зі статтею 147 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) до працівника за порушення трудової дисципліни може бути застосовано догану чи звільнення. Підставою для застосування до працівника дисциплінарного стягнення може бути порушення ним тільки тих обов'язків з охорони праці, які покладені на нього трудовим договором, посадовою інструкцією, колективним договором тощо.
Відповідно до статті 130 КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, завдану підприємству внаслідок порушення ними своїх трудових обов'язків. Такі обов'язки можуть бути передбачені актами законодавства, колективним договором, трудовим договором, посадовою інструкцією тощо. Сутність матеріальної відповідальності полягає в тому, що при завданні дійсної шкоди підприємству працівник повинен її покрити. Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
Відповідно до ст. 43 Закону України «Про охорону праці» за порушення законодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці юридичні та фізичні особи, які відповідно до законодавства використовують найману працю, притягаються органами державного нагляду за охороною праці до сплати штрафу у порядку, встановленому законом. Максимальний розмір штрафу не може перевищувати 5% місячного фонду заробітної плати юридичної чи фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Несплата юридичними чи фізичними особами, які відповідно до законодавства використовують найману працю, штрафу тягне за собою нарахування на суму штрафу пені у розмірі 2% за кожний день прострочення.
Застосування штрафних санкцій до посадових осіб і працівників за порушення законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про адміністративні правопорушення (надалі - КпАП). Відповідно до ч. 2 ст. 41 КпАП порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці - тягне за собою накладення штрафу на працівників від 2 до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності, - від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Кримінальна відповідальність за порушення вимог законодавства з охорони праці передбачена Кримінальним кодексом України (далі - КК). Порушення вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці службовою особою підприємства, установи, організації або громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, якщо це порушення заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого, - карається штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до 2 років, або обмеженням волі на той самий строк.
3.3 Організація пожежного нагляду на підприємстві
На підприємство ведеться окрема наглядова справа, в якій зберігаються документи і переписка з питань пожежної безпеки (коротка пожежно-технічна характеристика об'єкта, приписи, матеріали про накладення штрафів на підприємство, застосування запобіжних заходів і т. ін.).
Пожежно-технічні обстеження об'єкту проводяться з метою здійснення контролю за виконанням вимог пожежної безпеки, встановлених законодавчими та іншими нормативними актами (стандартами, нормами, правилами, положеннями інструкціями тощо). До проведення пожежно-технічних обстежень можуть залучатись начальницький склад відомчої, сільської пожежної охорони, члени пожежно-техтнічних комісій, а також начальники добровільних пожежних дружин (команд) та інші фахівці. Пожежно-технічні обстеження об'єкту проводяться за участю керівників (власників) підприємства або виділених ними представників, які повинні бути завчасно повідомлені про дату його проведення. При пожежно-технічному обстеженні огляду підлягають територія об'єкта, будинки, споруди та установки, в тому числі, ті, що знаходяться у стадії будівництва і реконструкції, стан підїзних шляхів, забезпеченість і технічний стан пожежної техніки, наявність і працездатність автоматичних установок пожежогасіння і пожежної (охоронно-пожежної) сигналізації, засобів зв'язку, стан і надійність функціонування зовнішнього і внутрішнього протипожежного водопостачання тощо. Під час пожежно-тсхнічних обстежень перевіряється діяльність адміністрації щодо забезпечення пожежної безпеки об'єкта: наявність наказів, розпоряджень та інструкцій з цих питань, виділення асигнувань па протипожежні заходи, придбання протипожежного обладнання, включення протипожежних заходів у виробничо-фінансові плани та дотримування правил проведення вогневих робіт, організація роботи пожежно-технічної комісії, боєздатність відомчої пожежної оборони і добровільної пожежної дружини (команди) та якість профілактичної роботи, що ними проводиться; порядок організації і якість проведення протипожежного інструктажу та занять за програмою пожежно-технічного мінімуму з робітниками і службовцями; знання робітниками об'єкта (вибірково) нормативних актів з питань пожежної безпеки, обов'язків на випадок виникнення пожежі; організація навчання і перевірки знань з пожежної безпеки посадових осіб згідно з вимогами Переліку посад, при призначенні на які особи зобов'язані проходити навчання і перевірку знань з питань пожежної безпеки та порядок його організації.
Тема 4. Основи трудового законодавства
4.1 Основні положення трудового законодавства
Завдання Кодексу законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
Регулювання трудових відносин. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.
Основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
4.2 Виникнення і припинення трудового договору: загальні положення, особливості розірвання і укладання трудового договору з молодими фахівцями, умови оплати праці на підприємстві
Трудовий договір - угода між працедавцем і працівником, відповідно до якого працедавець зобов'язується надати працівникові роботу по обумовленій трудовій функції, забезпечити умови праці, передбачені справжнім Кодексом, законами і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримувати що діють в організації правила внутрішнього трудового розпорядку. Сторонами трудового договору є працедавець і працівник.
При поступленні на роботу кожен працівник укладає трудовий договір. Згідно ст.21 Кодексу законів про працю України: ”Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін”.
Як бачимо із цього визначення, що сторонами трудового договору є, з однієї сторони--власник підприємства і, з другої сторони--працівник, який поступає на роботу.
У трудовій угоді обов'язково визначають місце роботи, посаду, за якою буде працювати працівник, заробітну плату, а також інші умови праці. Згідно ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.
Додержання письмової форми є обов'язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладені трудового договору про роботу з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; (ст.87 КЗпП України).
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, непередбачених законом.
Трудовий договір після його укладання оформляється наказом про прийняття на роботу.
Якщо працівника допущено до роботи без оформлення наказу, трудовий договір вважається укладеним, а працівник прийнятим на роботу. Із-за недбалості адміністрації підприємства чи власника підприємства, які не видали наказ, не повинен страждати від цього працівник і його інтереси.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт, або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, непередбачених законом,-- також документ про освіту (про його спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров'я.
Якщо на роботу, в порядку винятку, поступає особа віком до 16 років (ст.188 КЗпП) і вона немає паспорта, то така особа подає замість паспорта свідоцтво про народження.
Якщо на роботу поступає особа вперше і, зрозуміло вона не має трудової книжки, то вона подає довідку з житлово-експлуатаційного управління, або місцевого органу влади про останнє заняття.
Згідно ст.25 КЗпП України, при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Згідно з ст.24 КЗпП України, у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.
Підстави припинення трудового договору. Підставами припинення трудового договору є:
1. угода сторін;
2. закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3. призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
5. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
7. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8. підстави, передбачені контрактом.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Трудовий договір з молодими фахівцями. Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років (випускники професійного навчально-виховного закладу -- двох років) з моменту укладення ними трудового договору із замовником.
Випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом після зарахування на навчання, повинні відпрацювати за місцем призначення не менше трьох років. У період терміну працевлаштування й обов'язкового терміну відпрацювання на молодого фахівця поширюються спеціальні норми трудового законодавства України.
Права й обов'язки замовників та випускників. Якщо випускник без поважних причин не захистив дипломний проект, замовник може надати йому роботу з урахуванням одержаної спеціальності та кваліфікації.
Час перебування жінки у відпустці після закінчення вищого навчального закладу у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховується до терміну роботи за призначенням.
Якщо умови угод, укладених до шлюбу чоловіком і дружиною, не передбачають направлення їх до одного й того ж населеного пункту, місце їх роботи визначається за домовленістю між ними й замовниками, а якщо вони не дійшли згоди, один з подружжя має право розірвати договір в односторонньому порядку.
Випускникові, якому відмовлено в прийнятті на роботу після прибуття до місця призначення, замовник компенсує витрати, пов'язані як з переїздом випускника та членів його сім'ї до місця призначення, так і з поверненням на постійне місце проживання (якщо він був направлений до іншої місцевості), згідно з визначеними в угоді умовами.
У разі відмови прийняти на роботу за призначенням і звернення молодих фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі стипендії під час проходження професійної підготовки та перепідготовки. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості населення.
Слід зазначити, що угоди щодо відпрацювання обмежують студентів-випускників у виборі роботодавця, оскільки він визначається керівником навчального закладу. Зауважимо -- розірвати зазначену угоду випускник може за таких поважних причин:
- встановлення інвалідності І або ІІ групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за призначенням;
- встановлення інвалідності І або ІІ групи у дружини (чоловіка) випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;
- якщо випускник -- вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років, або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує догляду (до досягнення нею шестилітнього віку); одинока мати або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;
- відбування чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), у тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних Силах, Національній гвардії, Прикордонних військах, Службі безпеки, а також інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника;
- вступу до вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівнів акредитації для випускників вищих навчальних закладів І--ІІ рівнів акредитації.
Розірвання угоди з ініціативи замовника допускається, якщо:
- випускникові неможливо надати роботу за фахом через медичний висновок (якщо медичний огляд для прийняття на роботу відповідно до законодавства є обов'язковим) або висновком медико-соціальної (експертної) комісії;
- замовник збанкрутував.
Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за державним замовленням. Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчення навчання, на підставі одержаної картки працевлаштування, підтверджує вищому навчальному закладу достовірність надісланого ним переліку місць працевлаштування випускників.
Молодий фахівець має прибути до місця призначення у термін, визначений у направленні на роботу.
Якщо замовник відмовив у прийнятті на роботу молодого фахівця, останній звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і завірена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Реєстрація молодих фахівців у державній службі зайнятості здійснюється за місцем постійного проживання у порядку, визначеному законодавством України про зайнятість населення.
Соціальні гарантії і компенсації. Молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу, надається відпустка тривалістю 30 календарних днів. За час відпустки молодим фахівцям виплачується допомога в розмірі місячної стипендії за рахунок замовника. Після укладення трудового договору на молодих фахівців поширюються всі види соціального захисту, передбачені колективним договором працівників підприємства, установи, організації.
Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення терміну угоди дозволяється у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП.
Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого підприємства, установи, організації, йому видається цим підприємством, установою, організацією нове направлення на роботу. За випускником у цьому разі зберігаються усі права і обов'язки молодого фахівця.
Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місцевості, а також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно із законодавством України. Випускники, яких не було забезпечено житлом згідно з угодою і які продовжують працювати за призначенням після визначеного терміну, мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи за цим призначенням.
Оплата праці на підприємстві. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, місячною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов'язань щодо оплати праці.
4.3 Робочий час і час відпочинку
Робочий час -- поняття багатозначне. Як економічне поняття робочий час -- це частка індивідуальної участі працюючих у спільній праці. Розмір суспільне необхідної частки (міри) праці на кожному етапі історичного розвитку обумовлений соціально-економічними і політичними чинниками. Урегульована законом частка (міра) праці набуває правової форми, стає юридичне обов'язковою нормою тривалості праці робітників і службовців.
Предметом правового регулювання робочий час стає лише тоді, коли він виступає як міра праці, змістом трудових відносин. Час і розпорядок праці в особистому господарстві (наприклад, праця ремісника), так само, як і час праці, який виступає засобом виконання зобов'язань в цивільних майнових відносинах, не регламентується правом.
Встановлена державою норма робочого часу є узаконеною часткою суспільне необхідної праці, яку кожний робітник і службовець повинен виконувати.
Норма робочого часу слугує засобом охорони праці внаслідок того, що вона поєднує потреби суспільства з соціально-фізіологічними потребами окремої людини, має обов'язковий характер, реально забезпечується і, як правило, точно виконується. Нормі робочого часу властивий принцип реальності, правовими гарантіями якого є максимальне обмеження надурочних робіт і відповідальність за їх незаконне проведення, державний нагляд і громадський контроль за додержанням законодавства про робочий час і час відпочинку.
Таким чином, в трудовому праві України норма робочого часу (відповідний робочий день, робочий тиждень) виступає одночасно як суспільне необхідна і як обов'язкова частка участі робітників і службовців у створенні суспільного продукту.
Велике значення для відновлення здоров'я, фізичних, розумових здібностей працівників має час відпочинку - час, вільний од виконання трудових обов'язків, використовуваний працівником на власний розсуд. Як і робочий час, час відпочинку має декілька видів. Це - перерви в робочому дні для відпочинку і харчування, щоденний відпочинок після роботи, щотижневі дні відпочинку (переважно субота й неділя), святкові й неробочі дні, щорічні й додаткові відпустки.
За загальним правилом, перерви впродовж робочого дня надаються через 4 години після початку роботи і тривають від 30 хвилин до 2 годин. Така перерва не включається в робочий час. Працівники на час перерви можуть відлучатися з місця роботи. Законодавством передбачено й додаткові перерви, надавані через короткий відтинок часу, як-от: під час роботи на вільному повітрі в холодний період року будівельникам для обігріву; на вантажно-розвантажувальних роботах; секретарям-машиністкам, операторам ЕОМ - після кожних 45-50 хвилин 10-15 хвилин відпочинку; в інших випадках. Відносно святкових і неробочих днів чинне законодавство визначає 8 святкових і 3 неробочі дні.
До святкових віднесено: 1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня - День Перемоги; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня,- День незалежності України.
До неробочих днів належать дні релігійних свят:
7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) - Трійця.
Найтривалішим часом відпочинку є відпустка. Вона також має декілька видів:
1. Щорічні: основна; додаткова за роботу зі шкідливими й тяжкими умовами праці; за особливий характер роботи; інші, передбачені чинним законодавством.
2. Додаткові у зв'язку з навчанням (для тих, хто навчається без відриву від виробництва).
3. Творча (надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників тощо).
4. Соціальна: у зв'язку з вагітністю й пологами; з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; працівникам, які мають дітей.
5. Відпустки без збереження заробітної платні (надаються на різні строки у випадках, передбачених Законом України "Про відпустки" без згоди власника або уповноваженого ним органу: ветеранам війни; особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною; особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; пенсіонерам за віком; інвалідам; особам, які одружуються; працівникам у разі смерті рідних - чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер тощо. За згодою сторін трудового договору відпустка надається до 15 календарних днів на рік і може поділятися на частини, але загалом не більше 15 календарних днів.
Відпустка без збереження заробітної платні (або з частковим її збереженням) може надаватись і в разі простою підприємства (строк і порядок надання визначається колективним договором).
Крім того, законодавством передбачається можливість надання інших відпусток за умови, що вони встановлюються колективним договором або трудовим договором, скажімо, за тривалий стаж роботи на підприємстві.
4.4 Система оплати праці, що діє на підприємств Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. Організація оплати праці проводиться на основі:
- законодавчих та інших нормативних документів;
- генеральної угоди на державному рівні;
- галузевих, генеральних угод;
- трудових договорів.
Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифна система оплати праці -- це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.
На даному підприємстві застосовується помісячна оплата праці та погодинна.
4.5 Матеріальна відповідальність робітників та службовців
Робітники і службовці несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, в таких випадках:
1) коли між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 11 цього Положення укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
2) коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
4) коли шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;
5) коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
6) коли відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
7) коли шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків.
Обмежена матеріальна відповідальність. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, робітники і службовці, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.
За зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, робітники і службовці несуть матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі робітники і службовці несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування.
Керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники несуть матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.
Службові особи, винні в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижче оплачуваної роботи, у розмірі не більше трьох місячних окладів службової особи. Суд покладає на службову особу обов'язок покрити зазначену шкоду, коли звільнення або переведення зроблено з явним порушенням закону або коли адміністрація затримала виконання рішення суду чи вищестоящого в порядку підлеглості органу про поновлення працівника на роботі.
4.6 Трудова дисципліна
Обов'язки працівників. Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.
Стягнення за порушення трудової дисципліни. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1. догана;
2. звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
4.7 Правила внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві
У процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний додержуватися визначеного нормами трудового права порядку організації праці. У законодавстві та правовій літературі цей порядок отримав назву внутрішнього трудового розпорядку.
Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна поділити на дві групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку»; до другої -- закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, статути про дисципліну, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.
Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій». «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку» є нормативним актом загальної дії; вони визначають зміст локальних правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначені: порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок їх оскарження.
Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та виборного органу первинної профспілкової організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформульовані в КЗпП та типових правилах загальні обов'язки працівників та роботодавців як суб'єктів трудових правовідносин щодо умов та специфіки кожного підприємства зокрема. Власне, норми локальних правил внутрішнього трудового розпорядку мають найбільше регулятивне значення, оскільки в них закріплені обов'язки роботодавця та працівників конкретної юридичної особи.
Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна поділити на дві групи: обов'язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.); обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).
Обов'язки роботодавця полягають у правильній організації процесу праці, в належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.
4.8 Праця жінок
Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.
Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Зазначені у частині першій цієї статті обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.
Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.
Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
4.9 Порядок розгляду трудових суперечок
Порядок розгляду трудових спорів деяких категорій працівників. Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством.
Порядок і строки розгляду трудового спору в комісії по трудових спорах. Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи. Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.
4.10 Державне соціальне страхування
Особи, які підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню. Особи, які працюють за трудовим договором (контрактом) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання або у фізичної особи, підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.
Кошти загальнообов'язкового державного соціального страхування. Основними джерелами коштів загальнообов'язкового державного соціального страхування є внески власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними органів чи фізичної особи, працівників. Бюджетні та інші джерела коштів, необхідні для здійснення загальнообов'язкового державного соціального страхування, передбачаються відповідними законами з окремих видів загальнообов'язкового державного соціального страхування.
Види матеріального забезпечення та соціальних послуг за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням. Види матеріального забезпечення та соціальних послуг за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням працівникам, а в деяких випадках і членам їх сімей, умови їх надання та розміри визначаються законами України з окремих видів загальнообов'язкового державного соціального страхування, іншими нормативно-правовими актами, які містять норми щодо загальнообов'язкового державного соціального страхування.
Тема 5. Управління виробництвом
5.1 Основні принципи управління виробництвом
Загальні принципи управління характеризуються тим, що мають універсальний характер, впливають на всі сфери управління і на всі галузі народного господарства.
До загальних принципів управління можна віднести цілеспрямованість, спланованість, компетентність, дисципліну, стимулювання, ієрархічність.
Принцип цілеспрямованості визначений сутністю програмно-цільового управління і припускає чітку постановку цілей перед кожним підприємством та кожним його підрозділом. При цьому мета повинна бути реальною, досягнутою і визначеною чітко, що додає роботі здоровий глузд і мобілізує зусилля персоналу на її виконання.
Для торговельного підприємства і його підрозділів встановлюються звичайні завдання з обсягу товарообігу. Причому завдання по цьому показнику визначаються, як правило, конкретним числом.
Принцип цілеспрямованості припускає не тільки установку цілей, але і співвідношення цих цілей з необхідними ресурсами. При цьому важливо не тільки забезпечити співвідношення цілей з головними ресурсами, необхідними для їхнього досягнення, але й акцентувати увагу на саму слабку ланку, що може перешкодити досягненню цілей.
Принцип плановості управління також звґязаний із програмно-цільовим управлінням і передбачає складання програми дій та її реалізацію. Спланованість виявляється в нормалізації умов роботи і її розподілі між виконавцями, у координації дій виконавців і їхньому інструктуванні, а також в організації обліку і контролю за виконанням кожної роботи і програми в цілому. Реалізація цього принципу на практиці додає планову організацію всій системі управління.
Принцип компетентності означає знання менеджером обґєкта управління або принаймні його здатність сприймати компетентну консультацію фахівців при прийнятті рішень. Принцип компетентності звґязаний із горизонтальним поділом праці за функціями.
Зростання популярності торговельної діяльності в сучасних умовах і збільшення кількості осіб, що не мають спеціальної підготовки, але фактично зайнятих у торгівлі, а також часткові випадки реалізації населенню недоброякісних товарів висувають на перший план проблему ліцензування торговельної діяльності і здійснення спеціального навчання осіб, що одержує ліцензії, з метою забезпечення необхідної компетенції.
Невідґємним принципом управління є дисципліна, що повинна бути присутня у будь-якій системі управління на будь-якому рівні. Дисципліна припускає безумовне виконання вказівок керівника, посадових обовґязків, інструкцій, наказів та інших директивних документів. Рівень дисципліни значною мірою визначає культуру управління. Що стосується торгівлі, роль цього принципу особливо велика, тому що специфіка галузі обумовлює підвищені вимоги не тільки до рівня виконавської дисципліни, але і до фінансової дисципліни в комерційній діяльності, і до самодисципліни всього персоналу від менеджера до продавця. Разом з тим дисципліна повинна не обґєднувати ініціативу працівників, але й залишати місце для творчого ставлення до роботи.
Принцип стимулювання припускає насамперед мотивацію трудової діяльності на основі використання матеріальних і моральних стимулів. Матеріальне стимулювання базується на особистій економічній зацікавленості працівників у результатах праці, моральне - в основному на психологічному впливі на працівників. Як спонукальні мотиви, тут можуть виступати різні духовні потреби працівників: потреби в приналежності, у причетності, в успіху.
Отже, зміст принципу стимулювання було б неправильно зводити тільки до оплати праці, як це часто відбувається на практиці. Стимулювання припускає також використання і моральних стимулів і мотивацій, а також справедливе ставлення до персоналу.
Принцип ієрархічності передбачає вертикальний поділ управлінської праці, тобто виділення рівнів управління і підпорядкування нижчих рівнів управління вищим. Цей принцип враховується при формуванні організаційних структур управління, при побудові апарату управління, при розстановці кадрів.
Принцип ієрархічності визначає правила побудови чи організації окремих її елементів. Цей принцип характерний не тільки для організацій, але і для будь-яких складних обґєктів. Він розглядає складні та великі системи як багатоступінчасті, багаторівневі, що ділять систему на елементи (рівні, ступені).
Принцип ієрархічності випливає з закону поділу праці. Досягнення складних цілей (де недостатньо індивідуальної праці людини) вимагає поділу (спеціалізації) праці. Спеціалізована праця має потребу в координації, інакше ціль не буде досягнута. Необхідність у координації спеціалізованої праці породжує ієрархію управління.
Крім того, зміст загальної мети неоднозначний. Для зґясування змісту мети потрібна її розбивка на визначену кількість підцілей нижчого рівня. Таким чином, формування системи взаємозалежних цілей базується на принципі ієрархічності.
Принцип ієрархічності визначає характер відносин, що виникають у процесі управління між субґєктами різних рівнів, а також між субґєктами й обґєктами управління.
Таким чином, ведуча роль принципу ієрархічності полягає в обґрунтуванні кількості рівнів поділу праці субґєкта управління, а також ступеня його самостійності згідно обсягу роботи, яку необхідно виконати для досягнення мети.
5.2 Системний підхід у виробництві
Системний підхід до управління -- це не набір правил чи принципів, якими мають керуватися управлінці, а загальний спосіб мислення і підходу щодо організації і управління. Суть системного підходу полягає у пошуку простого у складному, декомпозицією проблеми на складові частини, аж до виходу на прості запитання типу: «Є- потрібно визначити».
В основі системного розгляду управління і проблем, які виникають. у ході його здійснення, лежить поняття системи.
Система - це певна цілісність, яка складається із взаємозалежних частин (елементів), кожна з яких вносить свій внесок у характеристики цілого Автомобілі, .комп'ютери, телевізори -- все це приклади систем. Отже, система складається з багатьох часині, кожна з яких працює у взаємодії з іншими, для створення цілого, що має якості, яких немає у її складових частин. Однак складові частини системи взаємозалежні. Якщо хоч одної з них не виявиться, то вся система або не буде працювати, або працюватиме неправильно.
Є два основних типи системи: закриті і відкриті Закрита система має жорсткі фіксовані межі, а її дії відносно незалежні від середовища, яке оточує систему. Прикладом такої системи може бути годинник, який працює незалежно від зовнішнього середовища доти, поки в ньому заведена пружина або є інше джерело енергії.
5.3 Постановка цілей
Кожне підприємство припускає постановку цілей. Постановка мети означає погляд в майбутнє, орієнтацію і концентрацію наших сил і активності на тому, що повинне бути досягнуте. Таким чином, мету описує кінцевий результат. Мова йде не про те, що ви робите, а про те, для чого ви робите. Цілі є викликом вам і спонукають вас до дій. Без цілей відсутній критерій оцінки, по якому ви могли б вимірювати ваші трудовитрати. Цілі, крім того, є ще і масштабом для оцінки досягнутого. Навіть найкращий метод роботи нічого не вартує, якщо ви заздалегідь чітко і однозначно не визначили те, чого хочете.
Щоб поставити мету, треба подумати про майбутнє. Традиційне мислення в рамках приватних завдань грозить тим, що ви загубитеся в дрібницях. Мислення в масштабах цілей сприяє тому, що частки підкоряються цілому:
Стає ясно, в якому напрямі рухатися і яким повинен бути кінцевий результат.
5.4 Прийняття управлінських рішень
У науковій літературі зустрічається як розширене, так і вузьке розуміння процесу прийняття рішень в управлінні.
У розширеному розумінні прийняття рішень ототожнюється з усім процесом управління. Розширене розуміння охоплює не тільки процес прийняття рішень, але і його виконання та контроль результатів його реалізації. Але це не відповідає уявленню, що кінцевим результатом прийняття рішення є саме рішення.
У вузькому розумінні прийняття рішень розглядається лише як вибір кращого рішення з чисельних альтернатив. У процесі аналізу вузького розуміння необхідно враховувати, що альтернативні варіанти не виникають самі собою. Процес прийняття рішень складається не тільки з вибору кращого варіанту, але й з пошуку альтернатив, встановлення критеріїв оцінки, вибору способу оцінки альтернатив тощо.
В теорії управління виділяють три основні моделі прийняття рішень:
- класична модель;
- поведінкова модель;
- ірраціональна модель.
Класична модель спирається на поняття “раціональності” в прийнятті рішень. Передбачається, що особа, яка приймає рішення повинна бути абсолютно об'єктивною і логічною, мати чітку мету, усі її дії в процесі прийняття рішень спрямовані на вибір найкращої альтернативи.
Отже, основні характеристики класичної моделі такі:
- особа, яка приймає рішення, має чітку мету прийняття рішення;
- особа, яка приймає рішення, має повну інформацію щодо ситуації прийняття рішення;
- особа, яка приймає рішення, має повну інформацію щодо всіх можливих альтернатив і наслідків їх реалізації;
- особа, яка приймає рішення, має раціональну систему впорядкування переваг за ступенем їх важливості;
- мета особи, яка приймає рішення, завжди полягає у тому, щоб зробити вибір, який максимізує результат діяльності організації.
Отже, класична модель передбачає, що умови прийняття рішення повинні бути достатньо визначеними. Маючи повну інформацію, менеджери можуть вибирати альтернативу, яка щонайкраще відповідає потребам організації. Проте на практиці на процес прийняття рішень впливають чисельні обмежуючі та суб'єктивні фактори. Сукупність таких факторів у процесі прийняття рішень враховує поведінкова модель.
Поведінкова модель. Навідміну від класичної, поведінкова модель має такі основні характеристики:
- особа, яка приймає рішення, не має повної інформації щодо ситуації прийняття рішення;
- особа, яка приймає рішення, не має повної інформації щодо всіх можливих альтернатив;
- особа, яка приймає рішення, не здатна або не схильна (або і те, і інше) передбачити наслідки реалізації кожної можливої альтернативи.
Ірраціональна модель грунтується на передбаченні, що рішення приймаються ще до того, як досліджуються альтернативи. Ірраціональна модель найчастіше застосовується:
а) для вирішення принципово нових, незвичайних рішень, таких, які важко піддаються вирішенню;
б) для вирішення проблем в умовах дефіциту часу;
в) коли менеджер або група менеджерів мають достатньо влади, аби нав'язати своє рішення.
Тема 6. Основні техніко-економічні показники діяльності підприємства
6.1 Основні показники діяльності підприємства: собівартість, прибуток рентабельність
Таблиця 1. Показники прибутковості підприємства
Назва показника
Формула розрахунку
Формула розрахунку з використанням статей звітності
Результат
1
2
3
4
1. Коефіцієнт рентабельності активів (усього капіталу)
Чистий прибуток
Середня величина активів підприємства (валюти балансу)
Ряд.010ф.№2
(ряд.280гр.3ф.№1+ряд.280гр.4ф.№1):2
1,3208
2. Коефіцієнт рентабельності реалізації 1
Прибуток від реалізації
Продукції (валовий)
Собівартість реалізованої продукції
Ряд.050ф.№2
Ряд035ф.№2
0,00267
3. Коефіцієнт рентабельності реалізації 2 (операційна рентабельність)
Чистий прибуток
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції
Ряд.220ф.№2
Ряд.035ф.№2
0,0314
4. Коефіцієнт рентабельності основної діяльності продукції
Прибуток від реалізації
Продукції (валовий)
Собівартість реалізованої продукції
Ряд.050ф.№2
Ряд.040ф.№2
0,00268
5. Коефіцієнт рентабельності власного капіталу
Чистий прибуток
Середня величина власного капіталу
Ряд.220ф.№2
(ряд.380ф.№1гр.3+
ряд.380ф.№1гр.4):2
0,07415
6. Період окупності власного капіталу
Середня величина власного капіталу
Чистий прибуток
(ряд.380ф.№1гр.3+
Ряд.380ф.№1гр.4):2
Ряд.220ф.№2
13,48712
6.2. Показники використання ресурсів підприємства: фінансова незалежність, структура капіталу, матеріальні і трудові ресурси.
Таблиця 2. Показники фінансової незалежності та структури капіталу
Назва показника
Формула розрахунку
Формула розрахунку з використанням статей форм звітності
Орієнтовне значення
Результат
1
2
3
4
5
1. Коефіцієнт незалежності (автономії, власного капіталу)
Власний капітал
Валюта балансу
Ряд.380ф.№1
Ряд.640ф.№1
Більше за 0,5
0,59953
2. Коефіцієнт фінансової стабільності
Власний капітал
Позичковий капітал
Ряд.380ф.№1
(Ряд.640ф.№1 -
Ряд.380ф.№1)
Більше за 1
1,497062
3. Показник фінансового леведжу
Довгостроковий
капітал
Власний капітал
Ряд. 480ф.№1
Ряд.380ф.№1
Менше за 0,5
0,003716
Таблиця 3. Показники стану основних засобів
Назва показника
Формула розрахунку
Формула розрахунку з використанням статей балансу (ф. №1)
Орієнтовне значення
Результат
1
2
3
4
5
1. Коефіцієнт зносу
Сума зносу
Первинна вартість основних засобів
Ряд.032ф.№1
Ряд.031ф.№1
зменшення
На початок періоду 0,445
На кінець періоду 0,371
2. Коефіцієнт придатності
Залишкова вартість основних засобів
Первинна вартість основних засобів
Ряд.030ф.№1
Ряд.031ф.№1
збільшення
На початок періоду 0,555
На кінець періоду 0,628
6.3 Фондовіддача
Таблиця 4. Показники ділової активності підприємства
Назва показника
Формула розрахунку
Значення
На початок року
На кінець року
1
2
3
4
Коефіцієнт оборотності активів (коефіцієнт трансформації капіталу, ресурсовіддача)
Виручка від реалізації
Середній підсумок балансу
1,08
1,42
Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості
Виручка від реалізації
Дебіторська заборгованість
8,97
11,83
Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості
Собівартість реалізованої продукції
Кредиторська заборгованість
1,67
2,56
Коефіцієнт оборотності матеріально-технічних запасів
Собівартість реалізованої продукції
Виробничі запаси
7,01
10,73
Коефіцієнт оборотності основних засобів (фондовіддача)
Чистий дохід
Середня вартість основних фондів
18,58
24,60
Тема 7. Менеджмент якості і сертифікації продукції
7.1 Основні принципи стандартизації в управління якістю
В даний час, особливо в умовах ринкових відносин, коли всім підприємствам і організаціям надане право самостійного виходу на зовнішній ринок, вони зіштовхуються з проблемою оцінки якості і надійності своєї продукції.
Міжнародний досвід свідчить про те, що необхідним інструментом гарантуючим відповідність якості продукції вимогам нормативно-технічної документації (НТД) є сертифікація. Сертифікат від лат. certіm - вірно, facere - робити.
Сертифікація в загальноприйнятій міжнародній термінології визначається як установлення відповідності. Національні законодавчі акти різних країн конкретизують: відповідність чому встановлюється, і хто встановлює цю відповідність.
Сертифікація - це документальне підтвердження відповідності продукції визначеним вимогам, конкретним стандартам чи технічним умовам.
Сертифікація продукції являє собою комплекс заходів (дій), проведених з метою підтвердження за допомогою сертифіката відповідності (документа), що продукція відповідає визначеним стандартам чи іншим НТД.
Багато закордонних фірм витрачають великі кошти і час на доведення споживачу, що їхня продукція має високу якість. Так, по закордонних джерелах величина витрат на ці роботи складає близько 1-2% усіх витрат підприємств-виготовлювачів.
У деяких випадках витрати навіть порівнянні з витратами на досягнення самої якості. Це робиться не випадково, тому що сертифікація є дуже ефективним засобом розвитку торгово-економічних зв'язків країни, просування продукції підприємства на зовнішній і внутрішній ринок збуту, а також закріплення на них на досить тривалий період часу. Саме все це визначило широке поширення сертифікації.
Сертифікація з'явилася в зв'язку з необхідністю захистити внутрішній ринок від продукції, непридатної до використання. Питання безпеки, захисту здоров'я і навколишнього середовища змушують законодавчу владу, з одного боку, установлювати відповідальність постачальника (виробника, продавця і так далі) за введення в обіг недоброякісної продукції; з іншого боку - встановлювати обов'язкові до виконання мінімальні вимоги, що стосуються характеристик продукції, що вводиться в обіг. До першого відносяться такі законодавчі акти, як наприклад, Закон "Про захист прав споживачів", прийнятий в Україні, чи закон про відповідальність за продукцію, прийнятий у країнах Європейського Співтовариства. Закони, що встановлюють мінімальні вимоги по характеристиках, можуть відноситися в цілому до групи продукції чи до окремих її параметрів. Прикладом таких законів можуть стати закон про іграшки, закон про електромагнітну сумісність і так далі.
Таким чином, встановлюється обмеження на введення в обіг продукції, що у цілому чи по яких-небудь окремих параметрах підпадає під дію законодавчих актів. При цьому говорять, що продукція попадає в законодавчо регульовану область. Якщо характеристики продукції в цілому і частково не підпадають під дію національних законів, то така продукція може вільно переміщатися в межах відповідного ринку, і при цьому говорять, що продукція попадає в область, законодавчо не регульовану.
Для введення в обіг продукції, що попадає в законодавчо регульовану область, потрібно офіційне підтвердження того, що вона відповідає всім пред'явленим законодавством вимогам. Однієї з форм такого підтвердження є сертифікація продукції, проведена незалежною третьою стороною (перша - виготовлювач, друга - споживач).
У випадку одержання позитивного результату, у процесі сертифікації видається документ, який називається "сертиф и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.