На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Концепция стимулирования в торговле и сфере услуг. Официальное признание заслуг. Текущая и перспективная выгода в предпринимательской деятельности. Текущая выгода. Стратегические планы и производственные программы. Планирование получения текущей выгоды.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Маркетинг. Добавлен: 21.10.2008. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


7
Контрольная работа
9. Материальное стимулирование в управлении торговли и сферой услуг.

Стимулирование - применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов. Стимулирование всегда предполагает наличие объекта, на который оказывает, влияет субъект. Выбор средств и методов стимулирования - это право субъекта, создающего механизм регуляции трудового поведения. Стимулирование реализует непосредственное или опосредованное воздействие на человека, выполняя разные функции по отношению к его поведению.
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные и нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать (саму деятельность или ее конечный результат), выделяют две формы: текущего поощрения (либо наказания) или вознаграждения (либо наказания) по итогам.
Величина текущего вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации. Важна не столько величина, сколько форма и способ поощрения.
При выборе форм стимулирования как элемента работы с персоналом отмечают семь стратегических направлений:
- снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников;
- работники - это ресурс, который необходимо максимизировать;
- неразрывная связь стратегии предприятия и управления персоналом;
- развитие организационной культуры;
- Японизация методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний («Sony», «Toyota», «Nissan» и др.);
- управление персоналом предполагает разработку кадровой стратегии, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании;
- использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом влияния работников и способов воздействия на него, процедуры движения работника на фирме, системы вознаграждения, организации рабочего места.
Итак, действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли как основного источника удовлетворения большинства потребностей человека. Материальный стимул хорошо согласуется с моральными. Чем выше уровень материального вознаграждения, тем большая часть его остается для удовлетворения культурных и личностных потребностей и тем больший удельный вес занимают моральные мотивы в мотивации работника.
Вместе с тем материальное вознаграждение служит и для непосредственного удовлетворения личностных потребностей. Так премия, особенно если она четко дифференцирована в зависимости от личного вклада работника, является средством признания его заслуг. Творческая деятельность в области производства требует затрат ресурсов и часто значительных. В этом смысле материальное вознаграждение может рассматриваться и как стимул для самовыражения личности.
Официальное признание заслуг обычно осуществляется в форме благодарности, награждения грамотой, значком и т.д.
Материальное стимулирование часто рассматривается как наиболее изменяемая и управляемая составляющая мотивации сотрудников, и обеспечивается всеми видами заработной платы, включая премии, поощрения, вознаграждения и т.д.
Заработная плата как главный мотив актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия, но и среди высшего руководства. Как указывалось ранее, большое значение имеет структура вознаграждения, а также периодичность выплат, которая на предприятиях варьируется от еженедельной до 1 раза в квартал. Частые выплаты субъективно повышают защищенность персонала. Поквартальное начисление затрудняет кадровый подбор и негативно влияет на работающих сотрудников, особенно в период кризиса.
Заработную плату можно рассматривать как вознаграждение сотрудников за достигнутый финансовый результат либо как инструмент управления. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия и неотъемлемой частью его организационной структуры. Достигнутый результат измеряется не цифрами прибыли и оборота, а качеством выполнения плана. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применяемым на участках, где финансовые показатели доминируют.
Эффективный уровень заработных плат определяется двумя основными факторами:
- квалификационным (рыночный уровень заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям и умениям требованиям рабочего места);
- результата работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата).
Квалификационная составляющая определяется в несколько этапов:
- изучаются публикации о приглашении на работу аналогичных специалистов;
- публикуются собственные объявления и просматриваются кандидаты;
- определяется искомая цифра.
Показатель прибыли организации для выбора критерия привязки к результату является мало эффективным. Ее формируют закупочные цены и себестоимость производства, а также общехозяйственные затраты (на управление, развитие и др.).
Решением может быть введение нормы, которая определяется по обоснованным цифрам достижений среднего работника. Составляющая результата может вычисляться как разница между принятой нормой и реально достигнутыми работником показателями.
Преимущества нормирования заключается в том, что, с одной стороны, результат привязан к реальным показателям, а с другой стороны он не дублирует их. Прибыль, которая в прямом исчислении может быть отрицательной (освоение новых рынков и т.п.), является положительным результатом деятельности работника, если предусмотрено планом, и точно так же она положительна относительно нормы.
Как правило, вознаграждение должно включать гарантированную часть, которую работник получает при любом результате деятельности. Гарантированная часть устанавливается в пре и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.