На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Понятие и сущность системы стимулирования труда. Совершенствование материального и нематериального стимулирования труда персонала на примере ООО Тремля. Анализ организационной системы управления, фонда заработной платы, прибыли и рентабельности.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Маркетинг. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретические основы стимулирования персонала организации
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования труда
1.2 Виды и формы стимулирования труда
2 ООО «Тремля»,его характеристика и производственно-хозяйственная деятельность
2.1 Общая характеристика ООО «Тремля»
2.2 Анализ организационной системы управления
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Тремля»
2.3.1 Анализ товарооборота и дохода ООО «Тремля»
2.3.2 Анализ прибыли и рентабельности
2.3.3 Анализ фонда заработной платы
2.3.4 Анализ производительности труда
2.4 Анализ стимулирования труда в ООО «Тремля»
3 Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Тремля»
3.1 Совершенствование материального стимулирования персонала ООО «Тремля»
3.2 Развитие методов нематериального стимулирования труда персонала ООО «Тремля»
3.3 Разработка платы источника вторичного электропитания (ИВЭП)
4 Охрана труда и экологическая безопасность: Кадровое обеспечение в системе управления охраной труда на предприятии
Заключение
Список использованных источников
Приложение
приложение А Опросный лист для сотрудников ООО «Тремля»
приложение Б Спецификация для источника вторичного электропитания
приложение В Сборочный чертеж платы источника вторичного электропитания
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси требует создания действенного механизма мотивации и стимулирования труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в системе стимулирования труда, что предопределяет последовательную реализацию программы развития социально-ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь.
Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.
Для разработки действенной системы, стимулирования труда в отраслях материального производства и реализации представляется важным использование позитивного зарубежного и отечественного опыта и сфере мотивации высокопроизводительного труда.
В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.
Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.
Все вышесказанное обусловило актуальность темы дипломного проекта.
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Тремля».
Достижение указанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:
- определение понятия, сущности, стимулирования в сфере труда;
- рассмотрение форм и видов стимулирования труда;
- анализ технико-экономических показателей ООО «Тремля», основные из которых товарооборот, прибыль, рентабельность, фонд заработной платы, производительность труда;
- осуществление анализа стимулирования труда персонала в ООО «Тремля»;
- разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Тремля».
- изучение кадрового обеспечения в системе управления охраной труда на предприятии, в том числе:
- нормативные требования к подбору и расстановке кадров для служб охраны труда;
- основные требования к обеспечению высокой компетентности кадров в вопросах охраны труда;
- анализ кадрового обеспечения охраны труды на предприятии, предложение по их оптимизации;
- пути совершенствования подготовки кадров;
- изучение характеристик платы источника вторичного электропитания.
Предметом исследования является стимулирование труда персонала ООО «Тремля».
Объектом исследования выступает ООО «Тремля».
Место нахождения организации (юридический адрес): 220190. Республика Беларусь. г.Минск, ул.Некрасова, д. I 14. комн.25 л.А5-7/БП.
Основной целью деятельности Предприятия является осуществление преимущественно торговой деятельности, направленной на извлечение прибыли
Предметом деятельности организации является розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание.
При выполнении работы использованы методы вычислительной математики, сравнительного анализа, цепной подстановки и прием абсолютных разниц.
Теоретической и методологической основой работы послужили положения экономической теории, экономические законы, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления труда.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность системы стимулирования труда

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [3, с.58].
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [2, c. 187].
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.
Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. [2, c. 191]
На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.
Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
1.2 Виды и формы стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются сов сей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.
Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.
Рисунок 1.1 - Классификация видов стимулирования
Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. [11, с. 48]
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.
Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.
На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде[11, c. 54].
Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.
Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.
Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности. [10, с. 121].
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.
Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.
Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей [10, c. 123].
В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.
Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.
Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.
Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов [10, c. 125].
Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.
Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.
Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.
При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности [10, c. 130].
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.
Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.
Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается [8, c. 141].
В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.
В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.
Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников [8, c. 142].
При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.
Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.
Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.
Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.
Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности [8, c. 143].
Необходимо сразу установить временной интервал после, которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям [8, c. 144]:
- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
- быть простым, доходчивым и понятным для работников;
- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
- недопущение обесценивания моральных стимулов.
Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:
- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
- поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;
- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
- анализировать действенность стимулирования;
- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.
Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.
Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися [8, c. 149].
При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.
Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.
Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус - это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный - это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.
Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.
Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.
Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения. [11, с. 20].
Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.
Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.
К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.
К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.
Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.
Раскроем каждую из форм.
Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
Рисунок 1.2 - Формы организации стимулирования
В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.
При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия [6, c. 151].
К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.
Преимущества подкрепляющей формы не требует специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.
Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.
Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия
Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом) [6, c. 153].
Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.
Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело себя результату [6, c. 155].
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни.
К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.
Степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.
При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
2.ООО «ТРЕМЛЯ», ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА И ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ДЕЯТЕЛЬРОСТЬ

2.1 Общая характеристика ООО «Тремля»

Настоящий Устав является новой редакцией Устава ООО «Тремля», зарегистрированного решением Минского городского исполнительного комитета от 26 февраля 2004 года №440, с изменениями и дополнениями №1, зарегистрированными решением Минского городского исполнительного комитета от 17 февраля 2005 года № 229, с изменениями и дополнениями №2. зарегистрированными решением Минского городского исполнительного комитета от 06 октября 2005 года № 1780 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №190519586. Предприятие создано на неопределенный срок.
ООО «Тремля» осуществляет свою деятельность на основании настоящего Устава и законодательства Республики Беларусь.
Учредителем организации (далее - Учредитель или Собственник) является Василевич Наталья Викторовна.
Место нахождения организации (юридический адрес): 220190. Республика Беларусь. г.Минск, ул.Некрасова, д. I 14. комн.25 л.А5-7/БП.
Основной целью деятельности Предприятия является осуществление преимущественно торговой деятельности, направленной на извлечение прибыли.
Предметом деятельности организации является розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание.
Деятельность, для осуществления которой требуется специальное разрешение (лицензия), осуществляется после его (ее) получения в установленном порядке.
Размер Уставного фонда Предприятия не может быть менее суммы, определенной законодательством.
Учредитель сформировал Уставный фонд ООО «Тремля» в размере 69 000 000 (шестьдесят девять миллионов) белорусских рублей за счет ранее внесенного денежного вклада в размере 2 365 000 (два миллиона триста шестьдесят пять тысяч) белорусских рублей; дополнительно внесенного денежного вклада в размере 66 635 000 (шестьдесят шесть миллионов шестьсот тридцать пять тысяч) белорусских рублей.
2.2 Анализ организационной структуры управления
Организационная структура управления организацией представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «Тремля».
Рассмотрим должностные обязанности каждого из сотрудников.
Директор:
1. Обеспечивает соблюдение обязательных требований, установленных для предприятия в государственных стандартах, санитарных, ветеринарных, противопожарных правилах и других нормативных документах.
2. Оформляет, получает лицензии, соответствующие разрешения и иные документы (сертификаты соответствия, гигиенические заключения) и представляет их, либо часть информации, содержащейся в этих документах для ознакомления покупателям.
3. Доводит до сведения покупателей информацию о товарах и иной информации, способствующей правильному выбору товара покупателем.
4. Доводит до покупателей сведения об организационно-правовой форме юридического лица, фирменное наименование (наименование), юридический адрес, режим работы и пр.
5. Обеспечивает наличие оборудования, инвентаря в соответствии с требованиями стандартов необходимых для сохранения качества и безопасности товаров при их хранении и реализации в месте продажи.
6. Создает надлежащие условия торгового обслуживания, а также возможность правильного выбора товаров покупателями.
7. Организовывает, планирует и координирует деятельность организации.
8. Принимает решения о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей работников; применяет меры поощрения отличившихся работников, налагает взыскания на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.
9. Руководит работниками.
10. Представляет интересы организации и действует от его имени.
Заведующая магазином:
1. Определяет цели и задачи, связанные с ведением розничной торговли и ставит их перед работниками организации.
2. Осуществляет организацию, планирование и координацию деятельности, направленной на сокращение сроков и затрат на ведение торговых операций, повышение качества торгового обслуживания.
3. Осуществляет планирование и организацию ведения непосредственной торговли.
4. Обеспечивает наличие в секции (отделе) необходимых документов и информации о товарах.
5. Обеспечивает наличие в секции (отделе) и содержание в исправном состоянии средств измерения, торгового оборудования и торгового инвентаря.
6. Составляет и передает на склад торгового объекта заявки на подачу товаров в секцию (отдел).
7. Обеспечивает своевременное выполнение планов продаж.
8. Контролирует эффективное использование материальных, финансовых, технических и трудовых ресурсов в процессе трудовой деятельности.
9. Разрабатывает и проводит мероприятия по сокращению торговых издержек.
10. Анализирует результаты торговой деятельности и представляет данные руководству.
11. Осуществляет контроль за качеством торгового обслуживания.
12. Обеспечивает организацию учета, составления и своевременного представления отчетности о торговой деятельности.
13. Разрабатывает и внедряет мероприятия по улучшению деятельности секции (отдела) и ведения торговли, повышению качества торгового обслуживания.
14. Организует работу с кадрами, осуществляет их подбор и расстановку, контроль за их рациональным использованием и повышением профессионального мастерства.
15. Осуществляет контроль за соблюдением правил и норм охраны труда и техники безопасности при ведении торговой деятельности организации.
Товаровед:
1. Постоянно изучает спрос на все группы товаров и тенденции его развития.
2. Исследует факторы, влияющие на сбыт товаров и имеющие значение для успешной их реализации, типы спроса (устойчивый, ажиотажный, кратковременный и др.), причины его повышения и снижения, дифференциацию покупательной способности населения, прогнозирует спрос на товары и объем продаж.
3. Изучает перспективы сбыта новых товаров с учетом социально-демографических особенностей различных групп населения, состояния и динамики их доходов, традиций и вкусов.
4. Анализирует опыт конкурентов с учетом изменений в налоговой, ценовой и таможенной политике государства.
5. Ведет контроль за сбытом, проводит сопоставление запланированных данных с полученными результатами по объему, выручке, времени сбыта, выявляет отклонения и изменения конъюнктуры рынка.
6. Контролирует соответствия товаров действующим ГОСТам и ТУ.
7. Принимает меры по ускорению оборачиваемости товаров, сокращению товарных потерь, изучает причины образования сверхнормативных товарных ресурсов и "неликвидов", разрабатывает меры по их реализации.
8. Участвует в формировании цен и т.д.
Основные обязанности продавца:
1. Расстановка и пополнение товара на стеллажах.
2. Обеспечение сохранности товара в торговом зале.
3. Помощь покупателям при выборе товара.
4. Стимулирование продаж заданных администрацией видов товара.
5. Приемка и расстановка принятого товара.
6. Наклейка ценников на товар.
7. Участие в инвентаризации.
8. Контроль сроков реализации товара.
9. Обслуживание клиентов на кассе и ведение кассовых документов.
В своей работе продавец взаимодействует и решает текущие вопросы с другими продавцами, с товароведом и директором.
Кассир:
1. Осуществляет операции по отражению на (в) ККМ всех полученных от покупателей денежных сумм в соответствии с руководством по эксплуатации для соответствующего типа контрольно-кассовых машин.
2. Определяет для каждого покупателя общую сумму покупки по показанию индикатора контрольно-кассовой машины или с помощью счетного устройства и сообщает ее покупателю.
3. Получает от покупателя денежные средства за приобретаемые товары согласно сумме, называемой покупателем или указанной в ценниках.
4. В конце смены (при необходимости и в прочих случаях) снимает кассу, сдает полученные от покупателей деньги Старшему кассиру.
5. Обеспечивает бесперебойную работу кассы, находится в рабочее время на своем рабочем месте. Кассир может покидать свое рабочее место только с согласия Старшего кассира.
6. Осуществляет четкое и вежливое обслуживание покупателей, создает для них комфортные условия, контролирует отсутствие нарушений правил торговли, принимает меры по обеспечению отсутствия очередей.
7. Обеспечивает сохранность денег, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей и т.д.
Благодаря добросовестному отношению к труду работников магазина и выполнению своих обязанностей основные торгово-хозяйственные показатели магазина, приведенные в таблице 2.1. имеют положительную динамику, что сказывается на конечных финансовых результатах ООО «ТРЕМЛЯ»
Таблица 2.1 - Основные показатели торгово-хозяйственной деятельности
ООО «ТРЕМЛЯ» за 2006-2008 гг., млн. руб.
Показатели
2006
2007
2008
Темп роста
2007/2006 %
Темп роста
2008/2007
%
1
2
3
4
5
6
Товарооборот в действующих ценах
1480
2220
3640
150,00
163,96
Доход от реализации
161,6
244
340
150,99
139,34
Уровень дохода от реализации, %
10,92
10,99
9,34
100,64
84,98
Расходы на реализацию
72,8
112
160
153,85
142,86
в % к товарообороту
4,92
4,86
4,4
98,78
90,53
Прибыль от реализации
88,8
132
180
148,65
136,36
в % к товарообороту
6
5,95
4,94
99,17
83,03
Прибыль от внереализационых операций
-20
-32
-40
160,00
125,00
Прибыль за отчетный период
68,8
100
140
145,35
140,00
Налоги и отчисления из прибыли
19,2
28
40
145,83
142,86
Чистая прибыль
49,6
72
100
145,16
138,89
Фонд заработной платы, млн.руб.
71,5
108,1
145,63
151,19
134,72
Среднемесячная заработная плата рабочего, тыс. руб.
425,6
500,5
577,9
117,60
115,46
Среднесписочная численность рабочих, чел.
14
18
21
128,57
116,67
Производительность труда, млн. руб./чел.
105,71
123,3
173,3
116,64
140,55
Рентабельность продаж, %
6
5,95
4,94
99,17
83,03
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «ТРЕМЛЯ»

2.3.1 Анализ товарооборота и дохода
Таблица 2.2 - Анализ товарооборота и дохода ООО «ТРЕМЛЯ» за 2006-2008 гг., млн. руб.
Показатели
2006
2007
2008
2007/2006 %
2008/2007
Товарооборот в действующих ценах
1480
2220
3640
150,00
163,96
Доход от реализации
161,6
244
340
150,99
139,34
Уровень дохода от реализации, %
10,92
10,99
9,34
100,64
84,98
Расходы на реализацию
72,8
112
160
153,85
142,86
Рентабельность продаж
6
5,94
4,39
0,99
73,9
Динамика товарооборота представлена на рис. 2.1.
Рисунок 2.1 - Динамика изменения товарооборота
Как видно из данных табл. 2.2, общий объем товарооборота за 2006 год составил 1480 млн. руб., общий объем товарооборота за 2007 год - 2220 млн. руб., таким образом, следует отметить повышение товарооборота на 50 % по сравнению с уровнем 2006 г. Общий объем товарооборота за 2008 год составил 3640 млн. руб., следует отметить увеличение товарооборота по сравнению с 2007 г. на 1420 млн. руб., темп роста товарооборота составил 163,96 %. Рост товарооборота в 2008 г. произошел за счет увеличения объема продаж.
Динамика дохода за 2006-2008 гг. представлена на рис. 2.2.
Рисунок 2.2 - Динамика изменения дохода за 2006-2008 гг.
Доход от реализации ООО «Тремля» в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличился на 82,4 млн. руб., а в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - на 96 млн. руб. В динамике на сумму дохода от реализации в 2006-2007 гг. повлиял рост уровня реализованных торговых надбавок (в % к обороту). Расходы на реализацию ООО «Тремля» увеличились в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 39,2 млн. руб. или 53,85 %, а в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - на 48 млн. руб. или на 42,86 %.
Произведем анализ факторов, влияющих на изменение дохода от реализации, предварительно составив следующую модель:
Д = ТО * УД , (2.1)
где Д - доход от реализации, млн.руб.;
ТО - товарооборот за минусом НДС и сборов, млн.руб.;
УД - уровень дохода от реализации, %.
Таблица 2.3 - Расчет влияния факторов на изменение дохода от реализации
Факторы изменения дохода от реализации
Алгоритм расчёта
Цифровой расчёт
Результат расчёта, млн. руб.
Удельн. вес, %
1. За счет изменения товарооборота
ДТО=ТО*УД07
(3640-2220)*0,1099
156,06
162,5
2. За счет изменения уровня дохода
ДУД=ТО08*УД
3640*(0,0934-0,1099)
-60,06
-62,5
Итого:
Д=ДТО +
УД
126,92+(-10,92)
96
100
Из таблицы 2.3 видно, что изменение дохода от реализации произошло в основном за счет изменение товарооборота на 1420 млн.руб., что привело к увеличению дохода на 156,06 млн.руб. или 162,5 % от общего отклонения, а за счет уменьшения уровня дохода в 2008 году, доход уменьшился на 60,06 млн.руб. или 62,5 % от общего отклонения.
Динамика рентабельности продаж за 2006-2008 гг. представлена на рис.2.5.
Рисунок 2.3 - Динамика изменения рентабельности продаж
Рентабельность продаж уменьшилась в 2007 г. на 0,05 % и снизилась в 2008 г. 1,01% к уровню 2007 года. Это произошло за счет больших темпов роста товарооборота по сравнению с получаемой прибылью.
2.3.2 Анализ прибыли и рентабельности

Таблица 2.4 - Анализ прибыли и рентабельности ООО «ТРЕМЛЯ» за 2006-2008 гг., млн. руб.
Показатели
2006
2007
2008
2007/2006 %
2008/2007
Прибыль от реализации
88,8
132
180
148,65
136,36
в % к товарообороту
6
5,95
4,94
99,17
83,03
Чистая прибыль
49,6
72
100
145,16
138,89
Рентабельность товарооборота
6
5,94
4,39
0,99
73,9
Динамику изменения прибыли от реализации представим на рис. 2.4.
Рисунок 2.4 - Динамика изменения прибыли от реализации
Прибыль от реализации ООО «Тремля» в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 48 млн. руб. (или на 36,6 %), а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. - на 43,2 млн. руб. (или на 48,65 %). При это снижение прибыли от реализации в % к товарообороту составил, соответственно, 16,97 % (100-83,03) и 0,83 % (100-99,17).
Проанализируем влияние основных факторов на изменение прибыли от реализации, с помощью следующей модели:
П = ТО * УД - Р, (2.2)
где П -прибыль от реализации, млн.руб.;
ТО - товарооборот за минусом НДС и сборов, млн.руб.;
УД - уровень дохода от реализации, %;
Р - расходы на реализацию, млн.руб.
Таблица 2.5 - Расчет влияния факторов на изменение прибыли от реализации приемом цепных подстановок
Название фактора
Расчет влияния факторов на изменение анализируемого показателя
Величина влияния фактора, млн.руб.
алгоритм
расчет
ТО
П(то)=Пусл.1. -П07=
= (ТО08 * УД07 - Р07)- (ТО07 * УД07 - Р07)
(3640*0,1099 - 112)-(2220*0,1099-112)=288-132
+156
УД
П(уд)=Пусл.2. -Пусл.1=
=(ТО08 * УД08 - Р07)- (ТО08 * УД07 - Р07)
(3640*0,0934 - 112)-(3640*0,1099 - 112)=228-288
-60
Р
П(р)=П08. -Пусл.2=
=(ТО08 * УД08 - Р08)- (ТО08 * УД08 - Р07)
(3640*0,0934 - 160)-(3640*0,0934 - 112)=180-228
-48
Объем прибыли от реализации в 2008 году на 48 млн.руб. выше чем в 2007. Это произошло за счет роста объема товарооборота, в результате чего прибыль увеличилась на 156 млн.руб., однако за счет снижения уровня дохода и увеличения расходов в 2008 году, прибыль сократилась на 60 и 48 млн.руб. соответственно и составила в итоге 160 млн. руб.
Динамика чистой прибыли представлена на рис. 2.5.
Рисунок 2.5 - Динамика чистой прибыли за 2006-2008 гг.
Для анализа влияния факторов на изменение чистой прибыли составим следующую факторную модель:
ЧП = П + Пвно - Н, (2.3)
где П - прибыль от реализации, млн.руб.;
Пвно - прибыль от внереализационых операций, млн.руб.;
Н - налоги, уплачиваемые из прибыли, млн.руб.;
Расчет влияния факторов на изменение чистой прибыли произведем в форме таблицы 2.6.
Таблица 2.6 - Расчет влияния факторов на изменение чистой прибыли от реализации приемом цепных подстановок
Название фактора
Расчет влияния факторов на изменение анализируемого показателя
Величина влияния фактора, млн.руб.
алгоритм
расчет
П
ЧП(п)=ЧПусл.1. -ЧП07=
= (П08 + Пвно07 - Н07)- 07 - Пвно07 - Н07)
(180+(-32) - 28)-(132 + (-32)-28)=120 -72
+48
Пвно
ЧП(Пвно)=ЧПусл.2. -ЧПусл.1=
=(П08 + Пвно08 - Н07)- 08 - Пвно07 - Н07)
(180+(-40) - 28) - (180+(-32) - 28)=112 -120
-8
Н
ЧП(н)=ЧП08. -ЧПусл.2=
=(П08 + Пвно08 - Н08)- 08 - Пвно08 - Н07)
(180+(-40) - 40) - (180+(-40) - 28)=100 -112
-12
Чистая прибыль 2008 года увеличилась, соответственно, на 22,4 млн. руб. или 45,16 % в 2007 г. и 28 млн. руб. или 38,89 % в 2008 г. Увеличение чистой прибыли в 2008 году на 48 млн.руб. вызвано повышением прибыли от реализации, а за счет увеличения убытков от внереализационных операций и повышении налогов, чистая прибыль уменьшилась соответственно на 8 и 12 млн.руб. и составила в 2008 году 100 млн.руб.
Динамика рентабельности товарооборота за 2006-2008 гг. представлена на рис.2.6.
Рисунок 2.6 - Динамика изменения рентабельности товарооборота
Рентабельность товарооборота уменьшилась в 2007 г. на 0,06 % и снизилась в 2008 г. 1,01%.
Определим влияние изменения факторов на рентабельность продаж, составив следующую факторную модель:
R = , (2.4)
где П - прибыль от реализации, млн.руб.;
ТО - объем товарооборота, млн.руб.
Расчеты представим в форме таблицы 2.7.
Таблица 2.7 - Расчет влияния факторов на изменение рентабельности продаж приемом цепных подстановок
Название фактора
Расчет влияния факторов на изменение анализируемого показателя
Величина влияния фактора, %.
алгоритм
расчет
П
R(п)=Rусл.1. -R07=
=
+2,15
ТО
ЧП(н)=R08. -Rусл.1=
=
-3,16
В 2008 году рентабельность снизилась на 1,01 % по сравнению 2007 годом и составила 4,94 %. В том числе за счет увеличения прибыли она увеличилась на 2,15 %., а за счет увеличения товарооборота рентабельность снизилась на 3,16 %.
2.3.3 Анализ фонда заработной платы

Таблица 2.8 - Динамика фонда заработной платы ООО «ТРЕМЛЯ» за 2006-2008 гг., млн. руб.
Показатели
2006
2007
2008
2007/2006 %
2008/2007
%
Фонд заработной платы
71,5
108,1
145,63
151,19
134,72
Среднемесячная заработная плата рабочего, тыс. руб.
425,6
500,5
577,9
117,60
115,46
Среднегодовая заработная плата рабочего, млн. руб.
5,107
6,006
6,935
117,60
115,46
Среднесписочная численность рабочих, чел.
14
18
21
128,57
116,67
Динамика фонда заработной платы представлена на рис. 2.7.
Рисунок 2.7 - Динамика фонда заработной платы за 2006-2088гг.
Фонд заработной платы в 2007 году вырос на 36,6 млн.руб. или на 51,19 % к уровню 2006 года, а в 2008 - на 37,53 млн.руб. или на 34,72 % к уровню 2007 года. Опережающие темпы роста ФЗП относительно темпов роста средней заработной платы вызвано ростом численности персонала организации.
Изменение фонда заработной платы работника зависит от следующих факторов:

ФЗП=Ч*ГЗП, (2.5)

где Ч - среднесписочная численность работающих, чел.;

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного работника, руб.;

Для расчета влияния этих факторов используем прием абсолютных разниц. Результаты расчета приведены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Алгоритм расчета влияния факторов на изменение фонда заработной платы работников
Факторы изменения фонда заработной платы
Алгоритм расчёта
Цифровой расчёт
Резуль-тат расчёта, млн. руб.
Удельный вес, %
1
2
3
4
5
Общее изменение ФЗП работников
?ФЗП=ФЗП08-ФЗП07
145,63-108,1
37,53
100
За счет изменения:
1. Численности работающих
?ФЗПЧ=?Ч*ГЗП07
(21-18)*6,006
18,018
48
2. Среднегодовой заработной платы
?ФЗПГЗП08*?ГЗП
21*(6,935-6,006)
19,512
52
Итого:
?ФЗП=?ФЗПЧ+?ФЗПГЗП
18,018+19,512
37,53
100
Проведенные расчеты показывают, что увеличение фонда заработной платы произошло в основном за счет увеличения среднегодовой заработной платы 1 работника, на 19,512 млн. руб. или 52% от общего отклонения. В тоже время фонд заработной платы работников увеличился за счет изменения их численности на 18,018 млн. руб. или на 48 % от общего отклонения. В итоге в 2008 году ФЗП увеличился на 37,53 % и составил 145,63 млн. руб.
2.3.4 Анализ производительности труда

Таблица 2.10 - Анализ производительности труда ООО «ТРЕМЛЯ» за 2006-2008 гг., млн. руб.
Показатели
2006
2007
2008
2007/2006 %
2008/2007
%
Товарооборот в действующих ценах
1480
2220
3640
150,00
163,96
Среднесписочная численность рабочих, чел.
14
18
21
128,57
116,67
Производительность труда, млн. руб./чел.
105,71
123,3
173,3
116,64
140,55
Динамика производительности труда отражена на рис. 2.8.
Рисунок 2.8 - Динамика производительности труда за 2006-2008 гг.
За счет высоких темпов роста товарооборота и более низких темпов роста численности, производительность труда увеличилась с 105,71 млн. руб./чел в 2006 году, до 173,3 млн. руб./чел. В 2008 году, что в целом составило 164 % прироста.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Уровень товарооборота организации ежегодно снижается и в 2008 году составлял 9,34 % к товарообороту;
2. Прибыль от реализации в абсолютном выражении увеличивается и в 2008 году достигла 180 млн.руб., а в относительном (к объему товарооборота) происходит ее снижение до 4,94 %.
3. Так же в 2008 году наблюдаем снижение рентабельности товарооборота на 1,01 % по сравнению 2007 годом, которая находится на уровне 4,94 %.
4. Эффективность использования ФЗП и трудовых ресурсов ежегодно увеличивается, о чем свидетельствуют опережающие темпы роста производительности труда относительно темпов роста ФЗП.
Несмотря на ухудшение технико-экономических показателей в относительном измерении, организация работает не в убыток, и обеспечивает свой персонал работой и заработком.
2.4 Анализ стимулирования труда в ООО «Тремля»

В ООО «Тремля» применяется как материальное так и моральное стимулирование.
В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников ООО «Тремля», по усмотрению генерального директора организации.
Применение общегосударственной тарифной системы в организациях вполне обоснованно. С одной стороны, Единая тарифная сетка определяет минимальные гарантии заработной платы по соответствующим должностям (профессиям), которые при наличии на это средств должны обеспечить хозяйствующие субъекты, с другой они является базой для обоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от квалификации.
Изучение штатного расписания ООО «Тремля» показывает, что должностной оклад рассчитан с учетом занимаемой должности, ставки и тарифного разряда. Персональных надбавок на предприятии нет. Денежные поощрения, не связанные с продажей продукции, выполнением работ и оказанием услуг, также отсутствуют.
Положение о премировании создано в ООО «Тремля» с целью повышения материальной заинтересованности работников в выполнении плановых показателей товарооборота, изучения покупательского спроса, систематической рекламе продукции ООО «Тремля», культуры обслуживания покупателей.
Доплаты, которые применяются в ООО «Тремля», можно подразделить на две группы:
1. Обязательные надбавки компенсированного характера, связанные с режимом работы, условиями труда и дополнительными затратами труда (работа в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, ночное время).
2. Надбавки стимулирующего характера, применяемые на основании различных нормативных актов и устанавливаемых в соответствии со ст. 63 Трудового Кодекса РБ нанимателем на основании коллективного договора (высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, особо важные задания, перевыполнение плана и т.д.).
Согласно используемой схеме заработная плата в ООО «Тремля» состоит из оплаты по должностному окладу, доплат и компенсаций, надбавок и премий.
Тарифные оклад определяется величиной оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.
Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за различий в условиях, сложности и ответственности труда. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.
Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и установленной в предприятии ставки 1-го разряда ЕТС.
На основе ЕТС и тарифной ставки 1-го разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работника. Тарификация работ осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационным справочником профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, которым устанавливают месячные оклады, а также квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
Решение о размере ставки 1-го разряда ЕТС и ее корректировке принимается руководителем предприятия. Руководитель предприятия утверждает штатное расписание предприятия, определяет размеры доплат и надбавок работникам и имеет право устанавливать им персональные должностные оклады с учетом личного вклада работников в общие результаты труда.
Премирование работников производится по результатам работы за месяц, при условии отсутствия убытка по магазину нарастающим итогом с начала года.
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. Размеры премии распределяются согласно условиям, отраженных в таблице 2.11.
Заработная плата управленского персонала ООО «Тремля» состоит из оплаты по должностному окладу, доплат и компенсаций, надбавок и премий.
Тарифный оклад определяется величиной оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. В организации на их долю приходится более 85 % дохода.
Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.
Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.
Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за различий в условиях, сложности и ответственности труда. Надбавки и премии персоналу вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.
Таблица 2.11 - Размеры и условия начисления премии работникам ООО «Тремля»
Должность, профессия
Показатели
% премии к установленному должностному окладу
Условия премирвоания
1.Премия за выполнение основных /коллективных / показателей работы
Заведующий магазином, заведующий товарной секцией, товаровед, бухгалтер, контроллер-кассир, продавец непродовольственных товаров, кладовщик. Подсобный рабочий, уборщик производственных помещений, администратор торгового зала
1. выполнение плана товарооборота магазином за месяц
2. отсутствие обоснованных жалоб на качество обслуживания покупателей
3. За каждый 1,0% перевыполнения плана товарооборота
30
5
1% ( но не более 15%)
Выполнение плана товарооборота магазином за месяц
2. Премии за выполнение индивидуальных производственных показателей
Заведующий магазином, заведующий товарной секцией, товаровед, бухгалтер, контроллер-кассир, продавец непродовольственных товаров, кладовщик, администратор торгового зала
20% тарифной ставки 1-го разряда рабочих ППП со сдельной оплатой труда
Выполнение плана товарооборота магазином за месяц, отсутствие претензий
Подсобный рабочий, уборщик, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений
20% тарифной ставки 1-го разряда рабочих ППП со сдельной оплатой труда
Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска.
Отразим в табл. 2.12 динамику средних выплат на программы по материальному стимулированию трудовой активности персонала ООО «Тремля» за 2007-2008 гг.
Таблица 2.12 - Динамика средних выплат на программы по материальному стимулированию трудовой активности персонала ООО «Тремля»
Наименование
2007 г.
2008 г.
Изменение
в %
Фонд материального стимулирования сотрудников
20649,6
34020
13370,4
164,7
В среднем затрат на сотрудника, тыс. руб./чел./год.
1147,2
1620
472,8
141
В среднем затрат на сотрудника, тыс. руб./чел./мес.
95,6
135
39,4
141
Производительность труда, тыс. руб./чел.
123,3
173,3
50
140
На рисунке 2.8. представим динамику средних выплат на программы материального стимулирования.
Рисунок 2.8 - Динамика средних выплат на программы материального стимулирования
Таким образом, данные табл. 2.18 свидетельствуют, что по сравнению с 2007 г. в 2008 г. ООО «Тремля» обеспечил увеличение фонда материального стимулирования сотрудников на 13370,4 тыс. руб.
В среднем на сотрудника ООО «Тремля» в 2008 г. было затрачено на 472,8 тыс. руб. больше, по сравнению с 2007 г. Это оказало влияние и на рост затрат на материальное стимулирование одного сотрудника в целом на 39,4 тыс.руб. в месяц при росте среднесписочной численности персонала на 3 чел.
Следует отметить, что при темпе роста 141 % затрат на персонала наблюдается меньший темп роста производительности труда, что может быть оценено негативно.
Наряду с доплатами, производимыми, как правило, в тесной корреляции от суммы выполненного объема работы используются и неэкономические льготы такие, как:
- предоставление отгулов;
- увеличение продолжительности отпусков за определенные успехи в работе;
- улучшение условий труда путем оснащения рабочего места современным, в том числе, и компьютерным оборудованием.
Существуют следующие факторы, повышающие либо понижающие надбавки и премии (табл. 2.13).
Таблица 2.13 - Факторы, повышающие либо понижающие надбавки и премии
Факторы
Повышающие надбавки
Понижающие надбавки
личный вклад в обеспечение перевыполнения задания
невыполнение задания, повлекшие срыв работы - до полного лишения премии
оказание помощи коллегам, качественное обучение учеников
опоздание на работу, нарушение внутреннего трудового распорядка
общественная активность
нарушение правил ТБ и пожарной безопасности - до полного лишения премии
повышение уровня обслуживания покупателей
нарушение правил порядка эксплуатации оборудования, сокрытие поломок оборудования
снижение количества замечаний
небрежное отношение к материалам
внимательное отношение к покупателям, их требованиям
грубость при работе с покупателями
Другим видом стимулирования выступает нематериальное. Моральное стимулирование персонала ООО «Тремля» является наиболее экономичным способом стимулирования для предприятия, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не требуется.
Отразим в табл. 2.14 основные направления морального стимулирования трудовой активности персонала ООО «Тремля».
Таблица 2.14 - Направления морального стимулирования трудовой активности персонала ООО «Тремля» и динамика общей численности задействованных за год, чел.
Показатель
2007 г.
2008 г.
Абсол. изм.
привлечение к участию в делах организации (проведение 4 собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников)
4
6
2
вынесение благодарностей за добросовестный труд
5
6
1
критика (при наличии жалоб со стороны коллег, покупателей или иных лиц)
3
4
1
Таким образом, в результате проведения 4 собраний с целью принятия управленческих решений было привлечено 4 чел. в 2007 г., и 6 чел. в 2008 г.
За 2007-2008 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 6 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.
Можно отметить, что моральное стимулирование для ООО «Тремля» экономически не обременительно.
Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления стимулированием и мотивацией играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.
Подбор персонала ООО «Тремля» осуществлялся в основном на основе собеседования, при этом большое внимание играли:
- базовое образование работника;
- стаж работы по специальности;
- характеристика с предыдущего места работы.
В аппарат управления принимаются работники с образованием средним профессиональным или высшим. На руководящие должности (директор магазина, товаровед и так далее) принимаются люди имеющие опыт работы в фирме и положительно зарекомендовавших себя на прежней работе.
На должность продавцов принимаются работники со специальным образованием, на низшую категорию продавца могут приниматься люди без стажа работы, а в дальнейшем они повышают свою квалификацию и аттестуются на более высокие категории 1 и 2.
С целью повышения профессионального мастерства работников массовых специальностей (продавцы), в фирме проводятся учебы силами специалистов фирмы. Желающие самостоятельно повысить квалификацию могут поступать в специальные средние и высшие учебные заведения.
В целях повышения профессионального уровня персонала на предприятии проводятся следующие мероприятия:
- проводятся лекции;
- компьютерные курсы;
- психологические тренинги с продавцами.
Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников
Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:
- добровольное медицинское страхование работников;
- частичная оплата путевок в санатории;
- путевки детям работников в летние лагеря;
- ссуды;
- бесплатное питание.
Отразим в табл. 2.15 данные по затратам ООО «Тремля», направляемых на материальное неденежное стимулирование трудовой активности.
Данные табл. 2.15 свидетельствуют, что за 2007-2008 гг. отмечается рост затрат, направляемых на материальное неденежное стимулирование трудовой активности персонала ООО «Тремля», на 7399 тыс. руб.
Таблица 2.15 Динамика затрат ООО «Тремля» по материальному неденежному стимулированию трудовой активности за 2007-2008 гг., тыс. руб.
Наименование
2007 г.
2008г.
Изменение
Лекции
55
154
99
Компьютерные курсы
75
75
-
Психологические тренинги
180
300
120
Добровольное медицинское страхование работников
120
180
60
Частичная оплата путевок в санатории
1000
1400
400
Ссуды
3000
9000
6000
Бесплатное питание
1440
2160
720
Всего
5870
13269
7399
На рисунке 2.9 представим динамику затрат по материальному неденежному стимулированию трудовой активности
Рисунок 2.9 - Динамика затрат по материальному неденежному стимулированию трудовой активности
В связи с ростом численности персонала затраты по всем статьям имеют тенденцию к росту.


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.