На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Внутриорганизационные конфликты виды, участники, причины, способы разрешения

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 17.10.11. Страниц: 70. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Внутриорганизационные конфликты: виды, участники, причины, способы разрешения.
Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения организационных конфликтов 6
1.1. Понятие и сущность конфликтов 6
1.2. Причины организационных конфликтов 14
1.3. Управление конфликтами 22
Глава 2. Анализ внутриорганизационных конфликтов в компании 33
2.1. Организация исследования 33
2.2. Особенности конфликтности в трудовом коллективе 38
2.3. Рекомендации для руководителей организации 43
Заключение 49
Список использованной литературы 52
Приложения 56
Приложение 1. Стили поведения в конфликтной ситуации К.Томаса. 56
Приложение 2. Методика Т.Лири ДМО 61
Приложение 3.Тестовый материал экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам 67
Приложение 4. Стратегии поведения в конфликтной ситуации среди испытуемых 68
Приложение 5. Результаты методики Т. Лири «ДМО» 69
Приложение 6. Основные факторы по методике Т. Лири в группе испытуемых 70
Приложение 7.Уровни конфликтоустойчивости в группе испытуемых 71


Введение
Каждый человек, работая в той или иной организации, сам по себе является личностью, но одновременно он является частью этой организации. Конфликт — это ситуация, когда противоборствующие стороны пытаются всеми способами и методами добиться своего и при этом мешают противнику сделать то же самое. Кто в повседневной жизни с этим не сталкивался? Практически все!
Конфликт имеет в своей основе социально-психологические предпосылки, которые заложены в отношениях между людьми. Процесс общения в организации определяется трудовой деятельностью, но ею не исчерпывается. Динамика групповых отношений в организации по эмоциональному накалу иногда напоминает кипение страстей в весьма темпераментных семьях. И это не случайно, так как на производстве люди не могут выбирать себе сослуживцев, не могут по желанию уединиться в отдельной комнате, и поэтому общение зачастую принимает вынужденные формы. В рабочей группе присутствуют и служебные романы, и зависть, и месть, обильно сдобренные разнонаправленными потребностями, прямым влиянием властных структур и протекающие в обстановке положительной и отрицательной стимуляции не всегда нормально организованной трудовой деятельности. На все это накладываются отношения в семьях, социальная ситуация региона и многое другое. Поэтому, конечно же, нельзя оставлять конфликт без внимания. Именно это и объясняет актуальность данного исследования.
Многие спорят по поводу того, нужны ли конфликты, являются ли они двигателем развития организации. Ведь именно в споре рождается истина. Но конфликтная ситуация конфликтной ситуации рознь. В некоторых случаях конфликт можно предупредить. Но если подчиненные зашли слишком далеко, и это отрицательно сказывается на результатах их работы, пора принимать специальные меры, рассчитанные на урегулирование сложившейся ситуации. Именно поэтому необходимо изучать организационные конфликты, причины их возникновения и методы управления ими.
Объект исследования: персонал организации.
Предмет исследования: внутриорганизационные конфликты как особый тип взаимодействия персонала организации
Цель исследования: изучить внутриорганизационные конфликты на примере маркетинговой компании.
Задачи исследования:
1. Определить понятие и сущность конфликтов
2. Выявить причины организационных конфликтов
3. Изучить управление конфликтами
4. Проанализировать внутриорганизационные конфликты в трудовом коллективе
5. Дать рекомендации руководителям организации
Методы исследования, использованные в работе:
- анализ научной литературы по проблематике внутриорганизационных конфликтов
- диагностика с помощью психодиагностических методик
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в работе проведён анализ литературы по данной проблеме, что может представлять интерес не только для руководителей организаций, но и для конфликтологов.
При написании дипломной работы мы опирались на исследования отечественных и зарубежных психологов и конфликтологов, таких как Андреев В.И., Баныкина С. В., Василюк Ф.Е., Гришина Н.В., Емельянов С. М., Здравомыслов А.Г., Кармин А. С., Корнелиус Х., Мастенбрук У., Розанова В., Беседина Н., Скотт Д.Г., Черняк Т.В., Шило И.Н., Мескон М., Егоршин А.П. и др.
Практическая значимость данного исследования обусловлена тем, что его результаты могут быть полезны для руководителей организаций, а также могут представлять интерес для психологов, занимающихся изучением данной проблемы.
Структура дипломной работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
В соответствии с целями и задачами исследования в первой главе будут рассматриваться теоретические вопросы внутриорганизационных конфликтов, в частности будет определено понятие и сущность конфликтов, причины конфликтов и способы управления внутриорганизационными конфликтами.
Во второй главе нами будут изучены особенности конфликтности в трудовом коллективе и определены рекомендации для руководителей организации.


Глава 1. Теоретические основы изучения организационных конфликтов
1.1. Понятие и сущность конфликтов
Каждый менеджер, руководитель ежедневно сталкивается с конфликтами или какими-либо противоречиями в процессе управления организацией. Что же происходит с организацией и ее сотрудниками, когда конфликт имеет место?
Конфликты можно сравнить с вирусами, которые в живом организме незаметны, но только до какого-либо момента времени. Человек, который заболел гриппом, не сразу заметит это. А когда болезнь достигает своего апогея, то от этого никуда деться и приходится применять серьезные меры. Конфликты в организации действуют аналогично, они всегда есть в организации, но не все из них очевидны. (Моргунов, 2004)
Конфликт (столкновение) — столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, который приводит к борьбе.
Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, внутри больших и. малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта.
Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликт, который субъективно сопровождается серьезными психологическими переживаниями.
С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п.
Если конфликт возник, его необходимо немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликта позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.(Гришина,2001)
Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.
По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно. (Почебут, 2000)
По мнению А.Г.Здравомыслова, «конфликт – это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».[15, с.38]
По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.
Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий. В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов.
Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. (Емельянов, 2001)
Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно-разрозненных группах.
Внутриличностный конфликт - это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.
Межличностный конфликт - это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин - с профессиональной деятельностью. (Цой, 2001)
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.
У каждого человека, который состоит в той или иной организации, есть свои цели, задачи, мотивы. Каждому из людей постоянно приходится бороться за их реализацию. Есть такой закон природы: «Выживают сильнейшие». Когда цели, задачи, мотивы и действия одного человека не позволяют реализовать цели, задачи, мотивы и действия другого, формируется межличностный конфликт. На поле действий выпускают целый арсенал методов и способов, которые зачастую выходят за рамки стандартных и общепринятых методов поведения. Использование непорядочных методов в процессе конфликта может оказать неоднозначное влияние на организацию.(Розанова, 2000)
Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.
Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесения взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними. Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимосвязанных структурных элементов) и в динамике (как процесс). (Столяренко, 2003)
Основными структурными элементами конфликта являются стороны конфликта; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции конфликтующих сторон.
Сторонами конфликта считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтующих людей.
Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущаяся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта.
Отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта.
Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.
Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе. (Корнелиус, 1994)
Начало конфликта определяется первыми актами противодействия сторон. Считается, что конфликт начался при условии одновременной наличии трех условий:
1) первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (действия - физические движения, передача информации);
2) второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов;
3) оппонент начинает соответствующие действия против первого участника.
Если одна из конфликтующих сторон начинает агрессивные действия, а вторая выбирает пассивную позицию, то конфликта нет. Также конфликт отсутствует, когда одна из сторон лишь замышляет конфликтное взаимодействие, т.е. действует в своем воображении, а не на самом деле.
Окончание конфликта может иметь различные формы, но в любом случае предусматривает прекращение действий участников, направленных друг против друга. (Кармин, 2000)
В динамике конфликта выделяют три периода, каждый из которых имеет конкретные этапы.
Латентный период (предконфликт) включает следующие этапы:
1) возникновение объективной проблемной ситуации;
2) осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия;
3) попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами;
4) возникновение предконфликтной ситуации.
Возникновение объективной проблемной ситуации. Конфликт порождается объективной проблемной ситуацией, когда возникают противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.). Поскольку противоречий еще не осознанно и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин. (Меткин, 2001)
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в процессе деятельности людей, создают возможность возникновения конфликтов, которые становятся реальностью только в сочетании с субъективными факторами. Условия перехода - осознание объективной проблемной ситуации.
Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие действительности как противоречивой, понимание необходимости начать какие-то действия для устранения противоречий составляют содержание данного этапа. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с искажением. Субъективность восприятия порождается природой психики, социальными различиями участников коммуникации (ценностями, социальными установками, идеалами, интересами).
Индивидуальность осознания зависит от уровня знаний, потребностей, особенностей участников взаимодействия. Чем сложнее ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность ее искажения оппонентами. Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.
Возникновение предконфликтнои ситуации. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы опасности для одной из сторон взаимодействия. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза (что существует в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является «пусковым механизмом» конфликтного поведения.(Скотт, 1991)
Открытый период называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированную противодействие; завершения конфликта.
Инцидент - это первое столкновение сторон, проба сил, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если привлеченных одной из сторон ресурсов достаточно для соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше как череда конфликтных событий, инцидентов. Конфликтные взаимодействия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, добавляя новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе - борьба разжигает эмоции - эмоции увеличивают ошибки восприятия - это ведет к интенсификации борьбы т.д. Такой процесс получил название «эскалация конфликта».(Уткин, 2000)
Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов.
Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия для достижения согласия еще не начинаются.
Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта при любых условиях. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, угасание, устранение или перерастание в другой конфликт.
Латентный (послеконфликтный) период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.
Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, которые оказывались в конфликте. Этап характеризуется переживаниями участников, осмыслением ими своей позиции. Происходит коррекция самооценки, уровня притязаний, отношение к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.(Баныкина, 2001)
Полная нормализация отношений наступает в момент осознания сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, достижение доверия.
В конфликте можно выделить период, который характеризуется дифференциацией сторон. Конфликт развивается по восходящей линии, разногласия между сторонами усиливаются. Конфронтация продолжается до тех пор, пока дальнейшая эскалация не теряет смысл. С этого момента начинается процесс интеграции. Участники начинают стремиться к соглашения, приемлемого для обеих сторон. (Белинская, 2003)
Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в организации. Одни говорят, что конфликт в организации — это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников. Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться. На самом деле, конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее. Конфликт может как разрушить организацию, ...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.