На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Механизм повышения эффективности инвестиций в трудовые ресурсы на предприятии

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 17.10.11. Страниц: 72. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление:

Введение 3
Глава 1. Методологические подходы к внедрению концепций инвестиций в трудовые ресурсы предприятия 5
1.1. Понятие «инвестиции в трудовые ресурсы» 5
1.2. Основные факторы и условия, влияющие на эффективность инвестиций в трудовые ресурсы 10
1.3. Основные методы измерения и показатели эффективности инвестиций в трудовые ресурсы 15
Глава 2. Анализ эффективности эффективности инвестиций в трудовые ресурсы в ОАО «ММЗ «Знамя» 31
2.1. Характеристика ОАО «ММЗ «Знамя» 31
2.2. Исследование динамики показателей производительности труда 34
2.3. Оценка использования рабочего времени 42
2.4. Исследование структуры и динамики численности работников кадров 47
2.5. Исследование влияния организационных факторов, влияющих на производительность труда 50
Глава 3. Разработка методов по повышению эффективности инвестиций в трудовые ресурсы и оценка экономической эффективности от их внедрения 52
3.1. Методы по повышению эффективности инвестиций в трудовые ресурсы 52
3.2. Оценка экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий 60
Заключение 68
Список используемых источников: 70



Введение

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности. Труд – это один из экономических ресурсов. В масштабах всего общества неэффективное использование экономических ресурсов ведет к застойному экономическому положению, которое влечет за собой ряд негативных последствий: низкий уровень трудового дохода, безработица, социальная напряженность. Высокий уровень производительности труда ведет к динамичному развитию экономики страны и росту благосостояния граждан. Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов является значимым фактором экономического развития государства.
Объектом изучения выпускной квалификационной работы является ОАО «ММЗ «Знамя».
Предметом данного исследования являются показатели эффективности использования трудовых ресурсов и инвестиций в трудовые ресурсы.
Цель исследования, проведенного в выпускной квалификационной работе – разработка методов повышения эффективности инвестиций в трудовые ресурсы предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. рассмотреть теоретические основы инвестиций в трудовые ресурсы предприятия.
2. проанализировать динамику показателей эффективности труда ОАО «ММЗ «Знамя»;
3. выявить резервы роста производительности труда исследуемого предприятия;
4. разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности инвестиций в трудовые ресурсы ОАО «ММЗ «Знамя».
5. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Практическая ценность исследования состоит в возможности использования разработанных рекомендаций в производственной деятельности ОАО «ММЗ «Знамя».
В работе использованы методы экономического и статистического анализа, методы расчета ожидаемой экономической эффективности, методическая и периодическая литература, документация предприятия.



Глава 1. Методологические подходы к внедрению концепций инвестиций в трудовые ресурсы предприятия

1.1. Понятие «инвестиции в трудовые ресурсы»

Развитие современной рыночной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно – технических преобразований, выпуска высококачественной продукции ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достичь, нужна четко разработанная кадровая политика предприятия.
Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, норм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия .
Стоит отметить, что кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития предприятия. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер :
• обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования их кадрового потенциала. В первую очередь необходимо определить сущность понятий кадровый потенциал организации и кадровый потенциал работника.
Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.
Кадровый потенциал работника – это совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала .
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха.
Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.
В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.
Основные составляющие кадрового потенциала работников предприятия представлены на рисунке 1 и включают в себя:
• количественные характеристики (численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия);
• качественные характеристики (физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный потенциал).


Рис.1. Основные составляющие кадрового потенциала


Человеческий капитал – важнейший ресурс постиндустриального общества. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. И только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высокотехнологическим процессом. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае нам необходимы знания человека, его «капитал», используемый в процессе производства для создания богатства общества .
Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы
Сравнительный анализ приведенных и других определений позволяет акцентировать внимание на следующих основных свойствах человеческого капитала.
Во-первых, человеческий капитал не отделим от его носителей – работников отдельной фирмы или населения региона или страны.
Во-вторых, физиологические свойства и природные способности человека, получаемые наследственным путем, являются базовой частью человеческого капитала, называемой отдельными авторами капиталом здоровья. Другая его часть в виде знаний, умений и навыков является приобретенной в результате затрат самого человека и общества.
В-третьих, данный капитал, как и другие виды капитала, может быть использован в сфере общественного производства и является одним из факторов повышения эффективности последнего.
В-четвертых, данный капитал используется его носителями для получения дохода, поэтому увеличение дохода мотивирует индивидуумов на увеличение своего интеллектуального потенциала путем образования и повышения квалификации. Другими словами, для того, чтобы процесс воспроизводства человеческого капитала носил завершенный характер, должна быть установлена связь между величиной приобретенной части данного капитала и доходом человека.
С изменением роли трудовых ресурсов в процессе создания добавленной стоимости пересматривается и важность инвестиций в развитие трудовых ресурсов экономики. С экономической точки зрения, инвестиции в человеческий капитал – это затраты, произведенные в социальной сфере в целях будущего увеличения производительности труда и способствующие росту будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом. Поэтому общепринято использовать в анализе эффективности таких инвестиций показатели социально-экономического развития страны или региона.
Данный вид инвестиций неоднороден по своему составу и конкретизируется по видам затрат. Например, в работе Ильинского И.В. инвестиции разделены по отраслям социальной сферы, вследствие чего определены капитал здоровья, капитал образования и капитал культуры . В работе Васильева Ю.С. и Глухова В.В. состав инвестиционных расходов несколько отличается, хотя также включает три вида :
- расходы на образование, включая общее, специальное, подготовку на рабочем месте, повышение квалификации;
- расходы на медицинское обслуживание, создание бытовых условий и улучшение среды обитания, которые удлиняют срок жизни и повышают работоспособность;
- расходы на поддержание мобильности трудовых ресурсов, что обеспечивает их перемещение к мету потребности в них.
Таким образом, инвестиции в капитал здоровья являются базой для человеческого капитала вообще, так как продлевают трудоспособный отрезок жизни человека и, таким образом, замедляют физический износ человеческого капитала. На макроэкономическом уровне исследования здоровья как экономической категории используется специальный термин общественное здоровье (Public Health as a resource) – медико-социальный ресурс и потенциал общества, способствующий обеспечению национальной безопасности. Инвестиции в капитал образования формируют квалифицированные и более производительные трудовые ресурсы. В литературе рассмотрен и процесс морального старения накопленного научно-образовательного потенциала. Данный вид износа замедляется посредством инвестиций в переобучение и повышение квалификации.
Таким образом, в неблагоприятных условиях хозяйствования фирма добивается улучшения качества и рационализации структуры “человеческого капитала”, а в неблагоприятных условиях обеспечивается рост доходности инвестиций в персонал за счет роста производительности и интенсивности труда. Величина инвестиций в персонал не зависит жестко от численности работников, например, при их сокращении может вырасти оплата труда или повыситься оснащенность рабочих мест, что ведет к росту общего объема инвестиций.

1.2. Основные факторы и условия, влияющие на эффективность инвестиций в трудовые ресурсы

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности.
Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности:
- эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;
- эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное);
- эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели .
Наибольшее практическое значение имеет первый их указанных аспектов. Он предполагает определение показателей производительности и рентабельности использования ресурсов.
Производительность характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.
Производительность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
Эффективность использования ресурсов характеризуется показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции.
Обоснованным показателем результата деятельности предприятия как экономической системы является величина добавленной ценности — D. Эта величина определяется суммой заработной платы и других затрат на персонал и прибыли.
При определении продуктивности экономических систем величина затрат ресурсов может характеризоваться численностью персонала, временем его работы, затратами на оплату труда. Сущность и показатели эффективности труда стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию и др. Одним из наиболее важных показателей является производительность труда. Обычно он рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его времени.
Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом.
Исходя из этого наиболее обоснованным показателем продуктивности труда является отношение добавленной ценности к затратам на персонал.
Наряду с показателями продуктивности и производительности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов.
Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов .
В макроэкономическом аспекте рентабельность труда характеризуется, прежде всего, долей заработной платы в национальном доходе страны.
В результате осуществления мероприятий по совершенствованию организации труда по всем рассмотренным выше направлениям создается определенный социально-экономический эффект. Следует отметить, что эффект как результат изменений в организации труда может быть позитивным или негативным. Это особенно важно учитывать в такой сложнейшей области деятельности, как организация труда, где воедино связаны организация производства со всеми требованиями технологии, использование оборудования и получение качественной продукции с минимальными затратами.
Практика организации производства свидетельствует о том, что наряду с позитивными результатами в одном направлении могут проявляться и негативные последствия — в другом. Например, автоматизация и узкая специализация технологического оборудования и связанное с этим дробное разделение труда между рабочими существенно повышают производительность труда, но при этом обедняется его содержание и снижаются требования к квалификации работников, что порождает у них чувство неудовлетворенности трудом вследствие появления монотонности, однообразия трудовых действий и движений. Развитие коллективных форм организации труда открывает возможности для совмещения профессий и функций, снижения трудоемкости работ, но может вызвать снижение индивидуальной материальной заинтересованности в результатах труда отдельных работников и т.д.
Поэтому судить об общей социально-экономической эффективности сложного комплекса организационно-технических мероприятий по одному или даже по нескольким отдельным показателям нельзя. Наряду с производственными и экономическими результатами того или иного мероприятия уже на стадии проектирования необходимо предвидеть и социальные последствия его внедрения. Это тем более важно, что любой экономический эффект создается в конечном итоге за счет реализации эффекта социального: мотивация труда и заинтересованность в его результатах обеспечивают повышение производительности труда; высокий квалификационный уровень работников позволяет улучшать качество продукции или работы; позитивный социальный климат в трудовых коллективах способен создать почву для получения более высокого экономического эффекта от совместной трудовой деятельности .
Любой трудовой коллектив реализует в своей деятельности две группы целей: производственно-экономическую и социальную. В достижении первой группы целей коллективный интерес сводится к выпуску максимально возможного объема продукции или к производству определенного объема работ с минимальными затратами, а индивидуальный интерес каждого члена трудового коллектива заключается в повышении его благосостояния и жизненного уровня.
Социальная цель труда определяется его содержанием, условиями трудовой деятельности, возможностями профессионального совершенствования и повышения квалификации, межличностными, социальными взаимоотношениями в трудовых коллективах и, конечно, материальными и моральными стимулами, которые связывают социальные и экономические цели труда.
Все социальные факторы находятся в тесной прямой и обратной связи с экономическими факторами: повышение социальной эффективности, достигнутое в результате совершенствования организации труда и производства, обеспечивает достижение экономических результатов, и, наоборот, повышение экономической эффективности позволяет полнее и шире реализовать различные мероприятия в социальной сфере.
Социальная эффективность различных мероприятий в области совершенствования организации труда определяется с помощью следующих укрупненных показателей:
• содержательность труда, характеризующаяся уровнем сложности и разнообразия трудовых функций, производственной самостоятельностью и насыщенностью умственной, творческой деятельностью при сокращении затрат физического труда;
• профессиональный, культурно-технический и квалификационный уровень работников, широта их производственной подготовки;
• санитарно-гигиенические условия труда и условия безопасности труда как на данном производстве в целом, так и на его отдельных участках;
• социально-психологический климат в первичных трудовых коллективах;
• динамика заработной платы, доходов и эффективность мотивации и стимулирования труда;
• общий жизненный уровень работников и тенденции его изменений;
• отношение к труду как обобщающий показатель, отражающий связь между работниками и трудом и характеризующийся трудовыми установками и трудовой активностью, а также субъективной оценкой работником своего труда;
• стабильность трудовых коллективов, отражающаяся в коэффициентах стабильности и текучести кадров как итоговых показателях, аккумулирующих влияние всех перечисленных факторов .
Таким образом, предприятия, испытывающие финансовые трудности, проводят политику “выдавливания” работников путем систематических невыплат заработной платы, отправки в принудительные неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска. В этих условиях “по собственному желанию” увольняются наиболее ценные работники, в которых были вложены самые существенные затраты: опытные, квалифицированные, здоровые, предприимчивые. В итоге серьезно ухудшается качество “человеческого капитала”, а предприятие несет крупные долгосрочные убытки, поскольку инвестиции в данный персонал не окупились, причем размер этих инвестиций вполне сопоставим с инвестициями в оборудование. Т


1.3. Основные методы измерения и показатели эффективности инвестиций в трудовые ресурсы

Производительность труда — показатель динамичный, постоянно изменяющийся под воздействием множества факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие, наоборот, — ее снижению. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Они либо усиливают действие того или иного фактора (если они благоприятны), либо ослабляют его. Например, природно-климатические условия существенно влияют на результаты труда и его производительность в сельском хозяйстве. Общественные условия, связанные с формами собственности на средства производства и с производственными отношениями, также могут определенным образом отразиться на производительности труда.
Все факторы, воздействующие на производительность труда, можно разделить на две группы.
Первая группа включает факторы, действующие в направлении повышения производительности труда, улучшения организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся. Вторую группу представляют факторы, негативно отражающиеся на производительности труда. К ним относятся неблагоприятные природные условия, плохая организация производства и труда, напряженная социальная обстановка.
На уровне отдельного предприятия или организации все факторы можно разделить на внутренние и внешние. Первые включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров и повышение квалификации, улучшение структуры кадров и т.п., т.е. все то, что зависит от коллектива предприятия и его руководителей. К внешним факторам следует отнести: изменения ассортимента продукции и ее трудо...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.