На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование оплаты труда на предприятии ООО «Фореста Тропикана отель»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 17.10.11. Страниц: 88. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 2
1. Теоретические аспекты организации труда и заработной платы работников 3
1.1. Сущность организации оплаты труда работников и функции заработной платы 3
1.2. Оплата труда на предприятиях согласно Трудовому кодексу РФ 3
1.3. Формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда 3
2. Анализ труда и заработной платы на предприятии ООО «Фореста Тропикана отель» 3
2.1. Общая характеристика предприятия 3
2.2. Финансовый анализ деятельности предприятия 3
2.3. Анализ труда и заработной платы на предприятии 3
3. Совершенствование организации труда и заработной платы на предприятии ООО «Фореста Тропикана отель» 3
3.1. Совершенствование оплаты труда, путем внедрения новой системы оплаты труда 3
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 3
Заключение 3
Список использованной литературы 3
Приложение 3




Введение
Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс изготовления товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного, но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности, прежде всего, обусловлен рост эффективности производства, а следовательно его рентабельности и прибыльности.
Вместе с тем процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к не¬обоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурент¬ной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые прибы¬ли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стиму¬лировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия. В этом и заключается актуальность выбранной темы.
Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.
Исходя из того, что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным и эффективным» методам распределения средств. Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям. Действительно, во многих популярных научных книгах анализируется ухудшение и упадок систем оплаты труда как явление, выражающее конкурирующие интересы руководства и сотрудников, так как эти интересы тесно связаны с функционированием такой системы.
Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда — это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния.
Цель работы – исследовать особенности организации системы оплаты труда в гостиничном предприятии и разработать рекомендации по её совершенствованию. Задачи работы:
• Исследовать сущность и функции оплаты труда на предприятии;
• Рассмотреть формы и системы оплаты труда
• Провести анализ труда и заработной платы на предприятии ООО «Фореста Тропикана отель»
• Разработать меры по совершенствованию оплаты труда, путем внедрения новой системы оплаты труда
• Провести оценку эффективности предложенных мероприятий
Объект исследования –ООО «Фореста Тропикана отель»
Предмет исследования – система оплаты труда.

1. Теоретические аспекты организации труда и заработной платы работников

1.1. Сущность организации оплаты труда работников и функции заработной платы
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, фор-мируемую на основе объективной оценки вклада работника в резуль¬таты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленно¬го минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выпол¬нения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
В условиях рыночной экономики заработная плата рассматри¬вается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроиз¬водство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использова¬ние материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприя¬тие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и техно¬логии.
Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохо¬да. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее мини¬мизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возмож¬но при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабоче¬го времени за счет более эффективной организации труда и производ¬ства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопреде¬ляет сложность проблемы заработной платы.
Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регу-лируются государством, которое устанавливает законодательные осно¬вы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уров¬нях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само под¬чиняется действующему рыночному механизму регулирования зара¬ботной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действу¬ющих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также эконо¬мическая сущность заработной платы.
Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной орга-низации заработной платы включает шесть основных элементов: [29, c.113]
• государственную систему обеспечения минимальных гарантий
в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в эконо¬мике;
• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволя-ющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересован¬ных сторон при установлении базовых условий оплаты;
• налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как
в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек произ¬водства работодателя;
• информационную систему об уровне и динамике заработной
платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;
• увязку заработной платы с результатами труда работника через
систему оплаты труда на предприятии;
• самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также
форм поощрения за счет получаемой прибыли.
Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления: [29, c.115]
• минимального размера оплаты труда, ориентированного на про-житочный минимум;
• государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу
в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выпол¬нения государственных обязанностей);
• условий определения части дохода предприятий, направляемых
на оплату труда;
• межотраслевых соотношений в оплате труда;
• ограничения оплаты труда в натуральной форме;
• сроков и очередности выплаты заработной платы;
• государ¬ственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях
и учреждениях;
• минимальных размеров должностных окладов руководителей
государственных предприятий;
• уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Центральным моментом рыночной модели организации заработ¬ной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях: [12, c.80]
• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
• отраслевом;
• региональном;
• производственном (при заключении коллективного договора
предприятия).
На основе прямых переговоров между организациями работода-телей и профсоюзов на различных уровнях становится возможным учесть в централизованно устанавливаемых размерах оплаты труда такие определяющие факторы, как изменение величины необходимо¬го продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики; изменение предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок това¬ров и услуг. Кроме того, многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму экономических и социальных интересов различных групп как работодателей, так и работников.
Весьма важной в системе государственного регулирования опла¬ты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удоро¬жание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат дохо¬ды, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы воз¬мещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоро¬вья при выполнении трудовых обязанностей.
Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспро¬изводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики стра¬ны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразде¬ления, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.
Такой подход к организации заработной платы предполагает боль-шое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощри-тельных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регули¬ровании отношений в этой сфере, степень организованности работо¬дателей и работников, экономические результаты работы конкретно¬го предприятия и др.
Важнейшими функциями заработной платы являются: [29, c.144]
• воспроизводственная — это материальная основа для воспроиз-водства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работни¬ка заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворе¬ние потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслу¬живании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;
• измерительная — оценочный показатель трудового вклада каж¬дого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помо¬щью различных элементов заработной платы измеряются затраты тру¬да разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;
• стимулирующая — материальный стимул для заинтересованно¬сти в труде и повышении производительности труда и качества рабо¬ты. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы зара¬ботной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда
• в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;
• регулирующая - средство регулирования рынка труда. Опреде¬ляя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тариф¬ных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;
• социальная — устанавливающая различия в уровнях оплаты тру¬да. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечи¬вать заинтересованность в повышении квалификации, а также диф-ференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответствен¬ности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответ¬ствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предпри¬ятии, так и в данном регионе.
В основу организации оплаты труда положены следующие основ¬ные принципы:
• гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого
простым трудом, что предполагает установление минимальной зара¬ботной платы;
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества
труда;
• дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от ква-лификации работника, количества и качества, условий труда и отрас¬левой принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е.
превышение темпов роста номинальной заработной платы над реаль¬ной;
• опережающий рост производительности труда над темпами
роста средней заработной платы;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельно¬сти в вопросах организации и оплаты труда.
Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной заработной платы и тарифной ставки 1 разряда; усло¬вий определения части дохода предприятия, направляемого на зара¬ботную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных органи¬зациях и учреждениях; механизма индексации.


1.2. Оплата труда на предприятиях согласно Трудовому кодексу РФ
Труд работников (персонала) зачастую протекает в особых условиях, в связи с чем оплата их труда имеет определенные особенности, что нашло отражение как в порядке установления им должностных окладов (тарифных ставок), так и в установлении им других выплат.
Организация оплаты труда должна быть направлена на гарантированность заработка за фактически выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда на стимулирование работника к высокопроизводительному труду.
На государственном уровне гарантии по оплате труда установлены статьей 130 ТК РФ. В систему основных гарантий включаются: [3]
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных данным Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
ТК РФ дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ): [3]
«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».
Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ): [3]
- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Следует отметить, что условия оплаты труда, определенные трудовым или коллективным договором, согласно статье 135 ТК РФ не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами.
В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.
Согласно статье 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, при этом на них распространяются действующие в организации положения об оплате труда, о премировании и так далее.
Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях. [3]
Вместе с этими условиями, условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.
Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.
Трудовой коллектив или отдельные работники могут отказаться от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме, в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров. В этом случае, во избежание судебных разбирательств, работодатель обязан принять меры по выплате заработной платы денежными средствами либо изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.
Статьей 131 ТК РФ не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный обо...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.