На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование системы управления персоналом организации (на примере ООО

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 17.10.11. Страниц: 97. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 5
1.1. Характеристика трудовых ресурсов и особенности руководства ими 5
1.2. Управление персоналом организации: основные методы 13
1.3. Особенности работы с кадрами на современном этапе (подбор, расстановка кадров, повышение квалификации) 19
1.4. Методы оценки работы персонала 32
Выводы 42
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО "ИНКОМ-СОСНЫ" 45
2.1. Общая характеристика системы управления персоналом ООО «Инком-сосны» 45
2.2. Анализ отбора и найма персонала 50
2.3. Анализ аттестации, обучения и повышения квалификации персонала 56
2.4. Анализ системы стимулирования мотивации персонала, его адаптации 61
Выводы 64
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ИНКОМ-СОСНЫ » 67
3.1. Программа мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом 67
3.2. Определение бюджета для реализации программы по развитию кадрового потенциала предприятия 69
3.3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности кадрового потенциала предприятия 72
Выводы 90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
Список использованных источников и литературы: 97

ВВЕДЕНИЕ

В современной быстро меняющейся рыночной среде предприятия могут добиться успеха только в том случае, если им удастся качественно улучшить свою работу. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных административных экономических формирований и коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей для коммерческих организаций, в свою очередь, обусловливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового потенциала современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов оценки кадрового потенциала организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях рыночной экономики.
В данной связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла становится эффективное управление их кадровыми ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом.
Объектом исследования было выбрано предприятие ООО «Инком-Сосны».
В качестве предмета исследования рассматривается управление персона-лом предприятия.
Целью дипломной работы является разработка комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом ООО «Инком-Сосны», на повышение результативности деятельности с учетом внедрения предлагаемых мероприятий.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом;
2. Провести анализ кадрового потенциала, его оценка и развитие на пред-приятии;
3. Исследовать технологии управления персоналом, применяемые в организации;
4. Разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности кад-рового менеджмента;
5. Провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
При написании работы были использованы следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, обзор периодических и Интернет – изданий, а также документации анализируемой организации.
Осуществленный в работе подход к разработке эффективной системы управления персоналом опирался на труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов А.А.Богданова, О.С.Виханского, О.И.Волкова, А.К.Гастаева, В.В.Гончарова, В.А.Дятлова, П.М.Керженцева, А.Я.Кибанова, А.А.Крылова, Б.Г.Литвака, А.И.Наумова, А.Н.Олейника, Е.В.Попова, Б.В.Ракитского, Э.А.Уткина, С.И.Шкурко, С. Адамса, М.Амстронга, Д.Аткинсона, Ф.Герцберга, Г.Десслера, П.Дракера, В.Зигерта, Э.Лоулера, Д.МакГрегора, А.Маслоу, М.Х.Мескона, В.Оучи, М.Портера, Ф.Тейлора, Ф.Хедоури, Г.Эмерсона, С.Янг и др.
Отмечая широту и глубину проведенных исследований, следует тем не менее указать на то, что исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей эффективной трудовой мотивации персонала российских предприятий в условиях формирования рыночных отношений явно недостаточно.
Базой для написания дипломной работы послужили разнообразные учебники, монографические и периодические публикации. Наиболее полно представленная тема раскрыта в работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала», А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом» и В.А. Спивак «Организационное поведение и управление персоналом».
Также были использованы различные материалы периодической печати, а именно статьи Бадаевой С.Г, Дементьева С., Дряхлова Н.И., Иванова В.И., Озерниковой Т. и пр.
В работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации.
Исходя из цели и задач исследования дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Первая глава работы посвящена рассмотрению методологии управления персоналом предприятия. В ней рассматриваются принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности.
Во второй главе - действующая система управления персоналом в ООО «Инком-сосны», выявляются её сильные и слабые стороны.
В третьей главе предлагается программа по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Инком-Сосны».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Характеристика трудовых ресурсов и особенности руководства ими

Развитие современной рыночной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно – технических преобразований, выпуска высококачествен-ной продукции ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достичь, нужна четко разработанная кадровая политика предприятия.
Главное, что составляет сущность управления трудовыми ресурсами, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.
Содержание управления трудовыми ресурсами на предприятии должно составлять:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг,
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),
- система общей и профессиональной подготовки кадров,
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной многофункциональной службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, норм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия .
Стоит отметить, что кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития предприятия. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер :
• обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования их кадрового потенциала. В первую очередь необходимо определить сущность понятий кадровый потенциал организации и кадровый потенциал работника.
Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова пред-ставляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению, совершенствованию и развитию персонала.
Кадровый потенциал работника – это совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала .
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокуп¬ность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленче¬ские решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха.
Объектами управления выступают также такие стороны производствен-но-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.
В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работни¬ков предприятия.
Основные составляющие кадрового потенциала работников предприятия представлены на рисунке 1.1 и включают в себя:
• количественные характеристики (численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия);
• качественные характеристики (физический, психологический, адаптаци-онный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квали-фикационный потенциал).


Рис. 1.1. Основные составляющие кадрового потенциала
Источник: Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2008


Рассмотрим более подробно, количественные и качественные характери-стики кадрового потенциала.
Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.
В состав списочной (фактической) численности персонала входят сотрудники, который официально работают на предприятие в данный момент.
В составе списочной численности выделяют три категории работников:
• постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года;
• временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсут-ствующего лица до 4 месяцев;
• сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
• В состав списочной численности не входят лица:
• привлеченные для разовых и специальных работ;
• работающие на основе до¬говоров;
• лица, направленные на учебу с отрывом от производ¬ства .
Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, т.е. общая сумма явок и неявок на работу.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период ис-пользуют показатель среднесписочной численности. Он применяется для ис-числения производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый кален-дарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полу-ченной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом. Структура трудового коллектива — это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям. Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и коли-чественным соотношением различных категорий и групп работников.
В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.
Кадры предприятия, непосредственно связанны с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие (рис.1.2) .
Рабочие, или производственный персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть персонала организации обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях организации) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал.

Рис.1.2. Состав персонала организации

Служащие, или управленческий персонал, занятые в процессе управления организацией с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда – технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал разделяют на две основные группы: руководители и специалисты.
Руководители, в отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.
Специалистов, в зависимости от результатов их труда, разделяют на :
• функциональных (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;
• инженеров (инженеры-конструкторы, технологи, проектировщики и т.д.), результатом труда которых является конструкторско-технологическая и проектная информация по направлениям деятельно-сти организации;
• технических (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющих вспомогательные функции в управленческом процессе.
Физический потенциал - стремление к физическому совершенствованию, ведение здорового образа жизни.
Квалификация персонала – это комплексная характеристика, позволяющая определить степень соответствия работника должности, его профессиональный уровень, управленческий потенциал деловых личностных качеств.
Таким образом, содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работников (или всех членов коллектива предприятия) в общественно – полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

1.2. Управление персоналом организации: основные методы

И так, определив основные понятия и состав кадрового потенциала, стоит отметить, что если постоянно использовать имеющийся потенциал предприятия, без каких либо мер воздействия, то может возникнуть стагнация предприятия, а затем и ликвидация. Поэтому необходимо проводить мероприятия по его развитию.
Под развитием кадрового потенциала понимают проведение мероприя-тий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации .
Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.
Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышения производительности труда и качества выполнения работ. В то же время неудовлетворенность сотрудников может быть обусловлена не только недостатком знаний и опыта, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требованиями.
Стоит отметить, что во многих западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются : выработка стратегии; прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации; управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации; организация обучения; формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь они повышают не только эффективность работы, но и гибкость управле-ния, улучшают моральный климат, облегчают делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаний и навыках усиливает текучесть кадров.
Рассмотрим более подробно указанные выше элементы.
Выработка стратегии включает в себя несколько элементов. Прежде всего к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели. Другой составной элемент – приоритеты, или ведущие принципы распределения ресурсов (в данном случае – человеческих). Их можно, например, в первую очередь направлять на решение наиболее важных задач и насущных для организации проблем; выделять пропорционально потребностям, а в идеале - в полном соответствии с ними; предоставлять всем подразделениям поровну, если те близки по размерам и занимаются сходными видами деятельности. Первый подход в большей степени целесообразен в переломные моменты деятельности организации, когда силы нужно концентрировать на решающих направлениях, второй и третий – в период спокойного развития.
Наконец, элементом стратегии являются правила осуществления управ-ленческих действий, в том числе работы с кадрами.
В ходе формирования стратегии нельзя предвидеть все. В любой момент внутри организации, так и вне ее возможно появление новых обстоятельств, которые в концепцию стратегии не укладываются.
Чтобы не менять в связи с этим стратегию как таковую, организация мо-жет ставить и реализовывать стратегические задачи, при необходимости ее дополняющие и совершенствующие.
Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий на все случаи жизни. Главная из них – генеральная стратегия, отражающая способы осуществления миссии организации. Для отдельных особых случаев разрабатываются специальные стратегии, например, стратегия банкротства. Однако основными рабочими стратегиями являются так называемые функциональные, которые отражают пути достижения специфических целей организации, стоящих перед ее отдельными подразделениями и службами.
Условно функциональные стратегии можно разделить на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.
Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке. По мнению американского исследователя М. Портера, можно выделить три их варианта: лидерства в низких издержках, дифференциации, фокусирования .
Если стратегия функционирования в первую очередь связана с деятельностью организации на рынке, то стратегии развития в качестве объекта имеет ее потенциал и конкурентные преимущества. В настоящее время различают стратегии: роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной.
Следующий элемент - прогнозирование и планирование потребности в кадрах. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мо¬тивации более высокой производительности труда и удовлетворен¬ности работой.
Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гаран¬тирован высокий и постоянный заработок.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы :
• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
Кадровое планирование реализуется посредством целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативный план работы с персоналом.
Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации, составляется как правило на год.
Следующий элемент – управление карьерой и профессиональным ростом, т.е. определение конкретных действий субъектов управления или иными словами возможность способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры. Итак, в данном случае субъект управления – это либо организация, либо сам индивид, а объектом выступает карьера представленная совокупностью определенных качеств/характеристик индивида и объективно существующих возможностей их использования/изменения для достижения поставленных им карьерных целей.
В таблице 1.1 представлены субъекты управления карьерой и их функций, которые согласно современным теориям менеджмента разделены на основные (общие) и конкретные (специальные) .
Таблица 1.1
Субъекты управления карьерой и их функции
Субъект Функция
управления общая конкретная (управленческие действия)
Организация Целеполагание Формирует конкретные пути - внутреннюю структуру профессий и должностей.
Планирование Определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, крите-рии, ситуации).
Мотивация Определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организа-ционная культура).
Организация Осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потен-циал, карьерные потоки, обучение, резерв и т.д.).
Индивид Целеполагание Определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели.
Планирование Определяет доступные средства их достиже-ния.
Мотивация Выбирает необходимые способы их достиже-ния, в том числе виды обучения и образова-ния.
Организация Выбирает сферу деятельности, профессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессио-нальный, любительский). Предлагает себя на рынке труда.
Регулирование Выбирает конкретную организацию (место работы).
Контроль Осуществляет контроль и необходимую кор-рекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению

Анализируя содержание управленческих действий субъектов управления карьерой, становиться ясно, что основным субъектом управления карьерой является сам работник, так как именно он сам более-менее свободно осуществляет выбор в каждой конкретной ситуации и контролирует свою карьеру. Другие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуаций, задании ограничений и формировании индивида как личности. Соответственно, в управлении деловой карьерой работника в организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работки и государство (общество). Следующий элемент – организация процесса адаптации.
Организация процесса адаптации проходит несколько этапов :
1. Первый – ознакомительный продолжительностью примерно один ме-сяц. На данном этапе необходимо помочь новому сотруднику выбрать наиболее походящее место работы;
2. Второй – оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. Необходимо оказать содействие в освое-ние тонкостей своей профессии.
3. Третий – интеграции, который включает постепенную интеграцию в организацию. Третий этап предполагает помощь в освоение смежных профессий, а также привлечение к делам коллектива.
Для того, чтобы руководитель мог постоянно держать в поле зрения процесс адаптации, ему необходимо завести карточку контроля за адаптацией.
Последовательность процесса адаптации позволяет как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Итак, кадровый потенциал предприятия является величиной непостоянной и измеримой, вследствие чего существует необходимость в его оценке.
Оценка кадрового потенциала происходит на всех этапах деятельности с кадрами, начиная с процесса планирования, где оценивается тот потенциал, те необходимые качественные и количественные потребности предприятия, которые необходимы для покрытия существующих вакантных или созданных новых мест. Далее, проводится оценка соискателей, где оцениваются не только степень соответствия вакантному месту, но и возможность приобретения необходимых навыков и знаний. Нельзя забывать об оценки имеющегося персонала, которая позволяет оценить имеющийся потенциал и разработать или усовершенствовать, а также создать необходимые условия для его развития.

1.3. Особенности работы с кадрами на современном этапе (подбор, расстановка кадров, повышение квалификации)

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей до этого никак не связанных с организацией).
Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление на работу. Если такой источник исчерпан, то предприятие осуществляет поиск по средствам внешних источников.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие внешние источники найма на работу : люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.
После того, как найдено некое количество претендентов им предлагается пройти несколько отборочных этапов. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 1.3 .

Рис. 1.3. Процедура отбора персонала
Источник: Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2008.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выявление, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Пер-вичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работо¬дателей в надежде...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.