На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Стиль и методы руководства на примере ООО АЛ-КО Кобер

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 17.10.11. Страниц: 105. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Оглавление

Введение 3
1. Стиль и методы руководства в организации 6
1.1. Понятие и сущность стиля руководства 6
1.2. Стили руководства 9
1.3. Основные методы руководства 20
1.4. Факторы формирования стиля 30
2. Анализ стиля и методов руководства в компании на примере ООО АЛ-КО Кобер 38
2.1. Планирование исследования 38
2.2. Описание и обоснование методов 41
2.3. Статистическая обработка данных 45
Глава 3 Результаты исследования 46
3.1. Описание результатов исследования и их интерпретация 46
3.2. Рекомендации руководителям 65
Заключение 72
Список литературы 74
Приложения 77



Введение

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.
Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками. [33]
Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.
Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.
«Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. [33]
Целью данной работы является проведение исследования взаимосвязи стилей руководства и социально-психологического климата в коллективе для повышения эффективности деятельности работников организации.
Задачи исследования:
1. Изучить литературные данные по стилям руководства;
2. Изучить литературные данные по социально-психологическому климату в группе, в коллективе;
3. Исследовать стили руководства, используемые руководителями в ООО «АЛ-КО Кобер»;
4. Изучить характеристики социально-психологического климата в коллективе сотрудников;
5. Выявить связь стилей руководства с характеристиками социально-психологического климата и показателями эффективности деятельности работников;
6. Разработать рекомендации для руководителей для улучшения социально-психологического климата в коллективе с целью повышения эффективности деятельности работников.
Для осуществления этих целей и задач было принято решение использовать следующие методы исследования:
1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом, методика описана В. П. Захаровым [6, с. 355];
2. Тест «Конфликтная личность», тест описан Пугачевым [29, с. 257];
3. Тест «Оценка психологической атмосферы в организации» Методика была разработана А.Ф. Фидлером [6, с. 277];
4. Методика «Определение психологического климата в организации» Тест был разработан и описан О. Немовым [6, с. 280];
5. Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е.П.Ильин).
Исследование проводилось в коммерческой организации ООО «АЛ-КО Кобер».
В компании существуют отдел автоприцепной и садовой техники, у каждого подразделения свой руководитель.
Объектом исследования являются – группа сотрудников (7 человек) и их руководители (руководители)(2 человека).
Предметом исследования являются - стили руководства руководителей и социально-психологический климат коллектива.
Гипотезы исследования:
1. Существует различие между характеристиками социально-психологического климата в группах, где руководителями используются разные стили руководства.
2. Существует различие между показателями эффективности деятельности работников в группах, где руководители используют различные стили руководства.


1. Стиль и методы руководства в организации

1.1. Понятие и сущность стиля руководства

Стиль руководства типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.
Стиль руководства является важнейшим фактором, выступающим в качестве ведущего фактора, оказывающего влияние на уровень межличностных отношений в трудовых коллективах, на интенсивность происходящих в них трудовых и воспитательных процессов, на их организованность [27, с. 123]. Это индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций [33, с. 74]. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации [5, с. 25]. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Руководитель выполняет основные управленческие функции — планирование, организация, мотивация, контроль [31, с. 218-220]
1. Планирование — это начало и основа управленческой деятельности, предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее.
2. Организация. Хороший организатор — не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо работают подчиненные.
Среди конкретных форм организации деятельности можно выделить:
1. делегирование полномочий;
2. создание организационной структуры предприятия,— структуры подчинения и ответственности;
3. регламентирование прав, обязанностей, функций работников;
4. нормирование трудозатрат и сроков выполнения определенных работ;
5. инструктаж работников
6. принятие управленческих решений, выдача распоряжений, командование.
3. Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием.
4. Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.
Руководство — это в первую очередь управление процессами:
• согласование различных видов деятельности;
• видеть динамику процесса внутри группы и управлять ею [18, с. 480].
Факторы формирования стиля
У молодого специалиста свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года [24, с. 563]. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить [14, с. 186]:
• черты характера;
• личные качества;
• общий уровень воспитанности и образованности;
• пример другого руководителя.
Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся [26, с. 16]:
• закономерность управления,
• специфика сферы конкретной деятельности,
• единые требования, предъявляемые к руководителям,
• социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.),
• уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.
Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [29, с. 163]:
1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных [36, с. 202].
Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.2. Стили руководства

Обобщая накопленный опыт изучения стилей руководства, исследователи различают несколько подходов [33, с. 41]. Так, Т.Ю.Базаров [4, с. 16] выделяет «личностный» подход (постулирующий связь эффективности деятельности и индивидуальных особенностей субъекта), «бихевиористский» (поведенческий, устанавливающий связи эффективности и поведения руководителя), «системный» (изучение особенностей руководства в целостности, с учетом особенностей руководителя, подчиненных и случайных переменных).
В.В.Люкин [21] различает три стиля, психологическое содержание которых выводятся из: 1) условий интегральной индивидуальности; 2) совокупности психологических условий субъекта («синтетические теории лидерства»); 3)совокупности социально-психологических условий деятельности.
А.Г.Аллахвердян [1, с. 53] рассматривает многомерно-функциональный подход, при котором стиль понимается как межличностное взаимодействие в системе отношений «Руководитель—подчиненный (группа)», и программно-ролевой подход — стиль как «набор взаимно ориентированных ролевых функций». Автор отмечает, что чаще используют дихотомические схемы, а три теоретически постулированных левиновских стиля выстраиваются в трехчленный континуум «директивный — коллегиальный — либеральный». При этом либеральный стиль не выступает как особое изолированное образование, а является соотносимым с коллегиальным стилем.
По мнению М.Х.Мескона [24, с. 256-260] с соавторами, есть три подхода в изучении лидерства и руководства: 1) с позиции личностных качеств: лучшие руководители обладают набором общих для всех качеств; 2) поведенческий: основа для классификации стилей руководства или стилей поведения определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным (существует определенный оптимальный стиль); 3) ситуационный подход: ситуационные факторы включают потребности, личностные качества подчиненных, характер заданий, требований и воздействий среды, информацию руководства. Стиль руководства — это привычная манера поведения по отношению к подчиненным.
В своей работе я хочу рассмотреть самые известные и принятые классификации стилей руководства.
«Одномерные» стили руководства [12, с. 153]
«Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.
Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Мак Грегора описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным [23, с. 234]. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.
Теория Х
Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.
• Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
• Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
• Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
• Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.
Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией [12, с. 93]. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления [15, с. 93].
Теория У
Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде [16]. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу [2, с. 31] организации и включает в себя следующие положения:
Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.
Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.
Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У.
Модель К. Левина
Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин [9, с. 121].
Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.
При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему.
Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.
На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».
В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.
Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.
Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
Эффективность такого стиля руководства зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку [17, с. 169].
В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных [19, с. 250]:
• руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства [22, с. 52]. В каждом конкретном случае между: авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.
Модель Лайкерта
Лайкерт выделяет два типа руководителя [25]: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.


Сосредоточенный на Сосредоточенный на
работе человеке

Рис. 1. Модель Лайкерта

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства [28, с. 569]
Таблица 1
Система 1 Система 2 Система 3 Система 4
Эксплуататорско-авторитарная Благосклонно-авторитарная Консультативно-демократическая Основанная на участии

Рассмотрим каждую систему в отдельности.
Система 1 - имеют характеристики автократа.
Система 2 - называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений.
Система 3 - проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
Система 4 - характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным.
По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.
«Многомерные» стили руководства [34, с. 124]
В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.
«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона [37, с. 387]
Представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле (рис. 1). Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрат, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.
Блейк Р.Р., Моутон Дж. С. [11] предложили классификацию стилей руководства в виде «Управленческой решётки ГРИД» (Рис. 2).
значительная Y
Управление «Загородным клубом»
Коллективное управление
9 1.9 9.9
8
Забота о людях 7
6
5 5.5
4
3

незначительная 2 Режим подчинения руководителю
1 1.1 9.1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Х
незначительная Забота о производстве значительная
Рис. 2. Управленческая решётка ГРИД.

Блейк и Муттон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы [13, с. 117].
1. (1.1) Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление). Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла».
2. (1.9.) Социальное руководство (управление в духе загородного клуба). Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне.
3. (9. 1) Авторитарное руководство (власть – подчинение). Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности.
4. (5.5) Производственно – социальное управление (организационное управление). Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными.
5. (9.9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление). Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве.
Матрицы стилей руководства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления.
Модель эффективности руководства Ф. Фидлера
Фрэд Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными (когда взаимоотношения между людьми в коллективе тесные, руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание в любую минуту, если же эти отношения не могут быть такими, то сила слова руководителя автоматически снижается), структуры производственных заданий (В данном случае под структурой производственных заданий понимается степень рутинности (простое и объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы) и уровня власти руководителя (Объем этой власти измеряется авторитетом руководителя) [20, с. 36].
Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя.
В зависимости от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений с подчиненными, четкости решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций. Рассмотрим схему «Зависимость руководства от ситуации» (см.рис.3)

Рис. 3 Зависимость руководства от ситуации
Помимо вышеописанных многомерных моделей существуют еще и другие модели стилей руководства. Например, Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта [26 ,с. 145], суть которой в том, что прежде чем руководитель принимает решение о векторе своих действий (авторитарные или демократические) он должен рассмотреть 3 серии вопросов (Вопросы личного характера, Вопросы, касающиеся подчиненных, Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации). Только после их рассмотрения принимается решение о выборе стиля поведения (Режим слабого, безынициативного руководства, Демократический режим, Авторитарный режим).
Или, например, Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса [35]. Эта модель отличается от всех остальных тем, что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективного стиля управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях.

1.3. Основные методы руководства

Эффективность администрации проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во–первых, это обусловлено тем, что проведение каких–либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во–вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удержать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов администрации. В–третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.
Изучение опыта работы многих лидеров – практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении человека и что он может признать свои слабые стороны, и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и лю...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.