На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Особенности организационно-правового регулирования оплаты труда преподавателей экономического факультета ОмГУ им. Ф.М. Достоевского

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 18.10.2011. Страниц: 65. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда педагогических работников 8
1.1. Формы и системы заработной платы 8
1.2. Принципы оплаты труда работников вуз 3
1.3. Тарифно-квалификационная система (сетка), ее структура (содержание) и характеристика 9
Глава 2. Особенности организации и регулирования труда преподавателей вуза 18
2.1. Система стимулирования (регулирования) труда преподавателей вузов и определяющие их факторы 18
2.2. Принципы организации и функции заработной платы: построение оптимальной системы труда 23
2.3. Контрактная система найма преподавателя как инструмент построения оптимальной системы стимулирования труда 28
2.4. Разработка социальной программы вуза (на примере ОмГУ) 32
Глава 3. Анализ проблем стимулирования труда преподавателей вуза (на примере ОмГУ им. Ф.М. Достоевского) 35
3.1. Выявление структуры трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава ОмГУ им. Ф.М. Достоевского 35
3.2. Изменение величины и структуры заработной платы в вузе на примере ОмГУ им. Ф.М. Достоевского 39
3.3. Анализ заработной платы преподавателей ОмГУ им. Ф.М. Достоевского, в зависимости от занимаемой должности 44
Заключение 50
Список литературы 54
Приложения.

Введение
Реформирование социально-экономических отношений в России в 90-х годах вызвало необходимость изменение в оплате труда в системе образования. Кризисное состояние экономики России отрицательно повлияло на систему образования и науки, ухудшило и без того плохое положение в высшей школе. Труд работников высшей школы представляет собой одну из разновидностей труда как такового и является необходимой составной частью общественного труда, непосредственно связанного со всем механизмом общественного воспроизводства.
Главная особенность труда работников высшего учебного заведения – обеспечение знаниями, прямое и опосредованное повышение квалификации рабочей силы страны, то есть повышение эффективности живого труда. Профессорско-преподавательский состав есть ключевой элемент высшей школы и от их квалификации, педагогической компетентности, условий труда и жизни, общей культуры зависит и качество подготовки специалистов.
Труд преподавателя высшей школы можно характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции.
Низкий уровень средней заработной платы преподавателей вузов (в 1,5 – 2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленности), ухудшение условий жизни влияют на отток квалифицированных кадров из вузов.
Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы помогут внести корректировки в распределение доходов вузов, совершенствовать систему стимулирования и регулирования труда преподавателей вузов. И это, в конечном итоге, может положительно повлиять на развитие экономики страны в целом.
Целью дипломной работы является: анализ теоретических основ оптимизации системы стимулирования трудовой деятельности преподавателей высшего учебного заведения на примере экономического факультета ОмГУ им. Ф. М. Достоевского.
Объект исследования - система оплаты труда педагогических работников высшего учебного заведения.
Предмет исследования - особенности организационно-правового регулирования оплаты труда преподавателей экономического факультета ОмГУ им. Ф.М. Достоевского.
Теоретической основой дипломной работы послужили положения общей экономической теории, экономики труда, социологии труда, труды отечественных и зарубежных ученых, практиков по проблемам организации оплаты и стимулирования труда, мотивации трудового поведения индивида.
Основополагающие принципы теории и методология исследования труда и заработной платы нашли свое отражение в трудах К. Маркса, А. Маршалла, Д. Риккардо, А. Смита, которые в изучении категории «заработная плата» распространяли на заработную плату положение общей теории цен и являлись идеологами дедуктивных теорий о заработной плате.
Представителями индуктивных теорий о заработной плате являлись Корнелиссен и Симиан их теории были построены на изучении статистических фактов, приводящих к объяснению категории «заработная плата».
Проблемами стимулирования труда, экономического поведения на рынке труда, мотивации и регулирования на высокие конечные результаты дифференциации заработной платы уделяется в отечественной и зарубежной литературе очень много внимания. Например, в работах следующих авторов: В.С. Половинко, А.Б. Серпилина, В. Федорова Мнения этих авторов учтены в данной дипломной работе.
Научная новизна дипломной работы заключается в теоретическом рассмотрении (обосновании) основ построения оптимальной структуры системы стимулирования труда профессорско-преподавательских кадров вуза, с учетом современных тенденций и изменений характера и содержания их труда.
В процессе теоретического и практического исследования были использованы следующие методы: сравнительно-правовой анализ, исторический анализ, метод анализа и синтеза. В практической части (3 части) дипломной работы использованы результаты социологических исследований, статистические данные системы оплаты труда в вузе за 2005-2006 годы в виде таблиц.
Структура дипломной работы состоит из трех глав, введения, заключения и приложений.
В первой части дипломной работы были рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также проанализированы возможные пути ее совершенствования.
Во второй части рассмотрены особенности организации и регулирования труда преподавателей вуза. Затронута система стимулирования труда преподавателей вузов, что является одной из регулирующих функций. Изучены виды систем стимулирования (3 вида).
Предложено построение оптимальной системы труда преподавателей для регулирования заработной платы со стороны администрации и «внутренних» нормативно-правовых актов таких как Положения о премировании, анкетирование студентов о трудовом поведении преподавателя
Заработная плата преподавателя так же может регулироваться на основе экспертного опроса специалистов вуза (кафедры).
Заключение Контракта с преподавателем является так же одной из регулирующих функций заработной платы.
А развитие Социальной программы, учтенной в «Коллективном договоре» ОмГУ значительно улучшит трудовою деятельность преподавателей, что положительно отразиться на конечном результате труда преподавателя.


В третьей части дипломной работы были использованы результаты социологических исследований, и статистические данные системы оплаты труда в вузе На примере ОмГУ им. Ф.М. Достоевского был проведен анализ величины и структуры заработной платы преподавателей за период 2003 – 2006гг.


– более подробно раскрыть, что в какой главе рассмотрено
Результатом исследования является рассмотрение разработанного типового положения «Об оплате и стимулирования труда преподавательского коллектива вуза (на примере ОмГУ им. Ф.М. Достоевского).
В заключение дипломной работы обобщены итоги исследования, сделаны выводы и разработаны предложения об улучшение характера и содержания условий труда преподавателей для обоюдной пользы между работником и работодателем.


Глава 1. Теоретические основы оплаты труда педагогических работников
1.1. Формы и системы заработной платы
Порядок расчета заработной платы зависит от формы оплаты труда и их разновидностей. Под формой оплаты труда подразумевают объект учета труда, подлежащей оплате (время или количество выполненной работы).
Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Именно такое определение этого понятия находим в ст. 129 ТК РФ.
Статья 132 ТК РФ гласит: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается»
Основными понятиями, связанными с заработной платой, стали термины, введенные в трудовое законодательство ст. 129 ТК РФ.
Какими бы не были формы оплаты труда на предприятии, к размеру заработной платы всегда предъявляется требование: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период ному рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Об этом сказано в ст. 133 ТК РФ: «Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ».
Федеральным законом от 19 июня 2000 года №82 – ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 мая 2006г. МРОТ установлен в размере 1100 руб. в месяц. Минимальный размер оплаты труда, установленный ФЗ, обеспечивается:
- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;
- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет субъектов РФ;
- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;
- другими работодателями, - за счет собственных средств.
В Российской Федерации существует большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.
Наиболее общие формы – сдельная и повременная.
При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов (5 видов):
- прямая сдельная
- сдельно-премиальная
- косвенно-сдельная
-аккордно-сдельная
-сдельно-прогрессивная
Сдельная оплата применяется в следующих случаях:
- имеется количественный результат труда;
- количественный результат руда может быть достаточно точно измерен;
- существует необходимость стимулировать увеличение объемов; произведенной продукции
- рост выработки исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг) нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимы:
- хорошо поставленный учет количественных результатов труда;
- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
- организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента и т.п.
- возможность увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.
При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. Повременная система оплаты труда может быть следующих видов:
- простая повременная
- повременно-премиальная.
Таблицу видов см. в Приложении 2
Повременная оплата применяется в следующих случаях:
- определение планового и учет произведенного количества продукции достаточно затруднительно;
- количественный результат труда уже определяется ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с определенными параметрами движения);
- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, управленческая деятельность);
- качество труда важнее его количества
- работа в условиях повышенной опасности;
- работа неоднородна по своему характеру (например, работа менеджера) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя).
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда специфических требований (условий):
1. Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником.
2. Правильное присвоение повременщикам тарифных разрядов или окладов.
3. Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности.
Проанализировав вышесказанное можно сделать вывод, что выбор системы оплаты труда является прерогативой работодателя. Сдельная система оплаты труда применяется тогда, когда результат труда может количественно учитываться. Повременная же система оплаты труда применяется тогда, когда количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим.



1.2. Принципы оплаты труда работников вуз
Оплата труда в вузе регламентируется Гражданским кодексом Российской Федерации, Кодексом законов о труде, законом Российской Федерации «Об образовании», постановлениями Правительства Российской Федерации об установлении надбавок за ученые степени кандидатов и докторов наук, за знание и использование иностранного языка, о дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки, постановлением Министерства по труду о порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, инструктивными письмами Министерства образования, уставом вуза, приказами по вузу.
Вуз в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов всех категорий работников. Вуз самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание, и иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации .
В состав фонда заработной платы, согласно законодательству, входят начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, носящие регулярный характер. В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, фонды обязательного медицинского страхования, государственной занятости; взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды; выплаты из внебюджетных фондов; командировочные расходы; расходы на платное обучение работников .
Фонд оплаты труда в университете формируется на основе различных источников, основными из которых являются госбюджетное финансирование; хозрасчетное финансирование за выполненные научно-исследовательские работы, учебные и консультационные услуги; государственные гранты и стипендии.
Правила оплаты труда определяются:
1. штатным расписанием;
2. порядком использования бюджетных средств;
3. порядком заключения контрактов;
4. порядком использования внебюджетных средств;
5. правилами оплаты труда сотрудников военно-технического факультета (военной кафедры).
До 1936 г. численность профессорско-преподавательского состава определялась на основе ежегодных расчетов учебной нагрузки вузов и нормативов учебной нагрузки на преподавательскую должность. Ежегодно вуз представлял в министерство сводный расчет учебной нагрузки на следующий учебный год. В 1936 г. была введена схема расчета численности преподавателей через среднегодовой приведенный контингент студентов. За основу была принята очная форма обучения, и остальные приводились к ней с помощью специальных коэффициентов. Для различных вузов коэффициент приведения, например, вечерней формы обучения равнялся 0,4-0,6, заочной — 0,1-0,4.
С 1987г. Постановлением правительства были введены соотношения численности студентов и преподавателей в зависимости от формы обучения:
- по дневной форме — 12:1 (расчет ведется по сумме контрольных цифр приема в течение всего срока обучения);
- по вечерней — 15 : 1;
- заочной — 35 : 1 (расчет ведется по факту (Статья 143. «Тарифные системы оплаты труда» (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
- По аспирантуре это соотношение было установлено 9 : 1.
Для слушателей подготовительных отделений установлено такое же соотношение, что и для студентов.
В 90-е г. сложившаяся методика стала применяться для обоснования расчетной численности ППС, а не для установления плановых показателей, как было ранее. Отдельные вузы получили индивидуальные соотношения в целом по вузу. Была разработана ведомственная методика расчета базового фонда оплаты труда, в котором расчетная численность профессорско-преподавательского состава складывалась как сумма ставок ГШС по всем формам обучения и уровням образовательных программ, а также с учетом установленных соотношений по отдельным специальностям и вузам.
При расчете нормативной численности профессорско-преподавательского состава используют следующие его слагаемые (в скобках один из возможных вариантов нормативов):
- студенты очной формы обучения (норматив численности ППС 1 : 8);
- иностранные студенты (норматив 1:6);
- студенты вечерней формы обучения (норматив 1 : 15);
- студенты заочной формы обучения (норматив 1 : 35);
- аспиранты очной формы обучения (норматив 1 : 9);
- аспиранты заочной формы обучения (норматив 1 : 12);
- иностранные учащиеся подготовительного факультета
(норматив 1 : 4);
- слушатели факультета повышения квалификации преподавателей (норматив 1 : 6).
Численность студентов, приходящаяся на одного преподавателя в госсекторе в вузах Российской Федерации, приведена в табл. 1:
Таблица 1.
1985 1990 1995 2000 2005 2006 2006
15,8 14,9 14,5 12,9 11,0 11,5 12,3
Через нормативную численность ППС и среднюю тарифную ставку оплаты труда определяют тарифную базу оплаты труда для вуза в целом. К тарифн...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.