На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом ОЦЕНКа И АТТЕСТАЦИя СОТРУДНИКОВ ООО «АФИПСКИЙ НПЗ»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 18.10.2011. Страниц: 78. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3
1. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………………………….6
1.1Понятие, содержание, цели, виды оценки персонала организации………...6
1.2 Методы оценки персонала организации…………………………………16
1.3Аттестация персонала как комплексная оценка персонала…………….18
2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ООО «АФИПСКИЙ НПЗ»………………………………..24
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Афипский НПЗ» ………………………………………………………….24
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия…………..33
2.3 Анализ динамики производительности труда в ООО «Афипский НПЗ» .34
2.4 Количественный и качественный состав персонала
предприятия и опыт оценки и аттестации работников……………………..42
3. РАЗРАБОТАКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АФИПСКИЙ НПЗ»..53
3.1 Метод перекрёстной социометрической оценки …………………………54
3.2 Оценка персонала методом “ASSESSMENT CENTER” ………………….59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……….. 64
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………67




ВВЕДЕНИЕ

Все основные достижения России в двадцатом веке были связаны с успехами в управлении людьми, будь то предвоенный период индустриализации, вошедшие во все учебники преобразования военной промышленности с Запада на Восток во время войны, космические и атомные проекты, везде основная причина успеха - удачный подбор кадров и работа с ними. Успехи новой России заставили мир изменить взгляд на менеджмент. Россия играла слишком заметную роль в истории двадцатого века; чтобы мир, а тем более Америка, могли бы ее игнорировать.
Но и главные неуспехи России также связаны с неуспехами в управлении людьми, что подтверждает тезис «кадры решают все». Особенно это заметно на уровне конкретных организаций, где динамика развития высокая и любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать. [19,С.3]
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является ее богатством.
За последние годы работник превратился из «досадной», но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому заинтересованы и в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.
Сегодня основным стратегическим ресурсом компании являются люди, которые в ней работают. Для эффективной деятельности компании, ее развития необходимо, чтобы они были высокопрофессиональны и ориентированы на решение задач бизнеса.
Многие компании в России декларируют - «кадры решают все», но на практике лишь небольшое число предприятий реально придерживается этого принципа, системно и последовательно проводя его в жизнь. Однако изменения внешней среды, усиление конкуренции как со стороны российских, так и западных компаний, ужесточение требований к эффективности работы и рациональному использованию ресурсов - все это постепенно заставляет российский бизнес изменять свое отношение к методам и принципам организации своей деятельности [1, С.49].
Современная эпоха характеризуется усилением значимости персонала как ключевого ресурса компании. Смещение акцентов от производства и технических вопросов к управлению и использованию имеющегося интеллектуального капитала - вот главная тенденция наступившего века.
Актуальность темы дипломной работы характеризуется тем, что ключевые факторы развития компании лежат не столько в производственно-экономической сфере (рынки, продажи, продукты, оборудование, финансы), сколько в сфере нематериальных активов, к которым относится человеческий ресурс. Все технологии управления человеческими ресурсами, в том числе технологии оценки персонала находятся в ведении менеджмента компании.
Но один из главных парадоксов сегодняшней ситуации состоит в острой нехватке в России именно менеджеров по персоналу. Целью написания работы является изучение процесса оценки и аттестации персонала на предприятии.
Цель работы – разработать предложения и рекомендации по совершенствованию оценки и аттестации персонала.
Объектом исследования является ООО «Афипский НПЗ».
Предмет исследования – процесс оценки и аттестации персонала.
Задачи:
- анализ сущности оценки и аттестации работников;
- характеристика методов оценки и аттестации персонала;
- анализ технологии оценки и аттестации сотрудников ООО «Афипский НПЗ».
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию отдельных аспектов управления персоналом в ООО «Афипский НПЗ».
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения и библиографического списка.




1. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ


1.1Понятие, содержание, цели, виды оценки персонала организации

Современный кадровый менеджмент предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной их важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов. Такой формой является оценка персонала.
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия для принятия дальнейших управленческих решений.
В этом определении надо обратить внимание на следующие моменты.
Во-первых, мы оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. У нас нет права в деловой обстановке оценивать личностные качества подчиненных ради самих личностных качеств. На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.
Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.
В–третьих, в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.
Оценка может быть формальной и неформальной. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы.
Как показывает практика, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки предоставляют руководству организации возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения сотрудников по службе, их обучения и развития, а также увольнение.
Оценка сотрудников производиться в случаях:
- приема на работу;
- аттестации в установленные сроки (плановая аттестация), либо проводимой выборочно, в связи с возникшей необходимостью (неплановая аттестация);
- перемещения по службе, т.е. повышения или понижения в должности; смена круга задач и обязанностей, не влекущие за собой повышение в должности и роста зарплаты, т.е. при ротации;
- выдвижения в резерв на замещения руководящей должности;
- в иных случаях, требующих оценки различных качеств сотрудников или по просьбе самого работника.
Оценку персона нельзя рассматривать изолировано от других составляющих системы управления персонала.
Планирование персонала
Планирование персонала представляет собой приведение в соответствие планов организации и имеющихся человеческих ресурсов. Оценка персонала является прекрасным источником информации об имеющихся ресурсах. В зависимости от поставленной цели мы можем оценить потенциал сотрудников, возможность роста производительности труда, потребность в обучении – т.е. факторы, которые необходимы для того, чтобы достичь поставленных задач.
Прием на работу
Через определенный период времени новичка оценивают. Для большей объективности оценка должна производиться в той форме, что и оценка персонала. Подобная оценка персонала позволяет принять более взвешенное решение о дальнейшей судьбе новичка и в случае положительного решения наметить для него планы роста и совершенствования.
Обучение и развитие
Традиционная задача многих компаний - составить план обучения персонала. При этом план должен сочетать интересы организации и реальные потребности сотрудников.
Заработная плата
Сразу оговоримся, что во время оценки персонала НЕ определяется структура заработной платы. Структура заработной платы и компенсационный пакет - самостоятельный проект. Оценка персонала позволяет определить, как в рамках существующей структуры изменить индивидуальную оплату труда в соотвестсвии с показателями работы. Когда решение принимается по результатам оценки персонала, оно является более взвешенным и объективным и вызывает меньше конфликтных ситуаций, чем принятое кулуарно решение.
Мотивации и коммуникации
Оценка персонала в умелых руках может стать мощным фактором мотивации. Работнику предоставляется возможность общения со своим руководителям, во время которого подводятся итоги работы за определенный период, отмечаются достижения и недостатки. Оценка персонала предоставляет возможность донести до каждого работника планы организации, и обсудить с ним эти планы. Руководитель, в свою очередь, получает так называемую обратную связь, т.е. узнает мнение работника о текущей ситуации и планах на будущее.
Увольнение
Оценка персонала помогает собрать информацию для взвешенного принятия решения об увольнении сотрудника из компании. И увольняющие, и увольняемый, и коллеги будут ясно понимать причины. Это позволит избежать излишнего напряжения и, возможно, предотвратить дальнейшие увольнения – сотрудники осознают, что считается неудовлетворенной работой.
Важно помнить, что оценка персонала – в первую очередь инструмент управления персоналом. Как и все элементы системы, она должна соответствовать действующему законодательству.
Оценка персонала - это система периодической оценки результатов труда работника в соответствии с целями деятельности, установленными для данной должности, или соответствия квалификации, навыков и отношения сотрудника к своим обязанностям, требованиям должностной инструкции, правилам внутреннего распорядка за установленный период времени.
Оценка персонала – процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) включает:
- оценка потенциала работника профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры;
- оценку индивидуального вклада – позволяет установить качество, сложность и результативности труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту;
- аттестация персонала – учитывает потенциал и индивидуального вклад работника в конечный результат.
Важнейшим направлением кадровой работы является целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и рабочего места. Назовем только основные кадровые ситуации, при которых необходима оценка персонала:
- оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность;
- текущая периодическая оценка;
- оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность.
Среди основных целей оценки персонала можно выделить:
- административные;
- информационные;
- мотивационные.
Оценка, проводящаяся в административных целях, необходима для принятия решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений (повышение, понижение в должности, перевод). Ответственность за принятие этих решений лежит не только на службе отдела персонала, но и на линейных руководителях. Поэтому для того, чтобы система оценки персонала компании была эффективной, необходимо прямое участие руководителей подразделений на всех ее этапах:
- при разработке критериев оценки;
- при самой оценке;
- при обсуждении результатов оценки и дальнейшего развития сотрудника.
Основная задача оценки персонала - помощь линейному менеджеру в управлении персоналом: развитии сотрудников на основе их личных способностей и стратегических целей организации, формировании кадрового резерва, ротации и т.д. Разработку критериев оценки необходимо проводить не только на основе стандартов профессии, но с учетом требований, предъявляемых руководителем подразделения к своим работников. В таком случае, участвуя в разработке конкретных критериев оценки, руководитель выступает в качестве эксперта. Также участие линейного руководителя помогает службе персонала избежать трудностей при выборе методов оценки персонала, при составлении плана обучения и дальнейшего развития сотрудников. Поэтому вовлеченность руководителей в процедуру оценки персонала является необходимым условием.
Также необходимо отметить, что личное участие линейных менеджеров и руководителей в ходе оценки персонала повышает уровень их личной заинтересованности в успешном функционировании системы оценки, активизирует их причастность к целям и задачам оценки .
Оценка, проводящаяся в информационных целях, служит для того, чтобы работники знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны. Сотрудникам всех уровней важно видеть и понимать, что делает каждый из них, каким образом результат его работы вписывается в общий результат компании. Необходимость такой информационной составляющей итогов оценки персонала непосредственно связана с мотивацией персонала.
Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации (материальной, моральной) поведения работников. Также мотивационная составляющая оценки персонала позволяет выявить своевременность обратной связи между руководителями и работниками по итогам своей работы.
Результаты оценки взаимосвязаны с основными целями оценки. На практике по результатам оценки чаще принимаются административные решения, например, изменения структуры заработной платы, планирования развития и обучения персонала. Анализ информационных и мотивационных аспектов деятельности персонала с помощью оценки дает возможность посмотреть на эту процедуру глазами сотрудников, оценить, насколько правильно она ими понята, выявить отношения к ней. с помощью этих результатов возможно корректировать систему наставничества, выявить особенности отношений между руководителем и подчиненным, а также формировать корпоративную культуру компании. Поэтому результаты оценки персонала - это информация не только для линейного руководителя и менеджера по персоналу, но и для самого оцениваемого работника.
Формирование цели оценки персонала имеет двойное значение.
Во-первых, мы для себя уясняем, что и зачем мы собираемся делать. После этого можно конструировать проект.
Во-вторых, как ни странно это звучит, цель оценки персонала имеет идеологическое значение. Сотрудники должны убедиться, что оценка персонала – это необходимая составляющая плана развития компании, а не очередная возможность для менеджеров высказаться и продемонстрировать свою власть.
Пример №1
Цель оценки персонала - предоставить возможность руководителям и сотрудникам оценить и согласовать текущую деятельность, а также будущие цели и возможности их достижения, и в соответствии с этим потребность в обучении и развитии. Это дает возможность подготовить программы развития, сочетающие индивидуальные потребности с целями и задачами организации и отдела.
Пример №2
Оценка персонала проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров и повышению их деловой квалификации. При оценки персонала определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Пример №3
Оценка персонала – создание системы подготовки и роста кадров и выявление потенциала сотрудников.
Пример № 4
Целью оценки персонала является обзор поведения работников в ключевых областях, чрезвычайно важных для эффективного выполнения работы. Учитываются стандарты работы на каждом рабочем месте и сравнение деятельности работника с этими стандартами.
Пример №5
Основной целью системы оценки персонала является улучшение диалога между руководителями и подчиненными и повышение эффективности индивидуальной деятельности персонала.
Для достижения этих целей оценка персонала должна обеспечивать выполнения следующих задач:
- оценка эффективности деятельности сотрудников в соответствии с их возможностями;
- планирование конкретный действий, направленных на повышение эффективности сотрудников, увеличение их вклада в достижение целей компании и повышение удовлетворенности сотрудников от работы в компании;
- определение необходимости в обучении и повышение квалификации сотрудников;
- выявление потенциала сотрудников для продвижение или перемещения в рамках компании.
Как видно из приведенных примеров, нет единого рецепта по постановке и формулированию целей оценки персонала. Каждый вариант отражает задачи и ситуацию в конкретной компании. Не бывает целей правильных и неправильных. Они бывают разумными и не очень. Важно понять, что разумная и четко сформулировать цель предопределяет дальнейшее формирование успешной процедуры оценки персонала и является залогом ее успеха.
Принципы оценки персонала
Основные принципы, лежащие в основе проведения оценки персонала следующие:
- регулярность проведения. Чтобы активизировать усилия управленческих кадров на повышения профессионализма в работе, оценка должна проводиться не реже одного раза в год;
- объективность и независимость. Правильность и справедливость оценки существенно влияют и на производственные результаты, и на социально- психологический климат в коллективе, и на карьеру работника. Объективность и независимость должны быть направлены на увеличение достоверности оценки и в то же время противостоять попыткам незаслуженного навешивание ярлыков на людей;
- влияние результатов оценки на профессионально – должностной рост, материальное положение и социальный статус работников. Текущие возможности и перспективы роста человека должны зависеть от результатов и эффективности его труда;
- комплексность оценки. В оценки должны учитываться производственные и социальные аспекты деятельности человека; намерения и практические действия, достижения и упущения; условия, которых достигались результаты; личные, профессионально – организационные и общественные черты; стратегические и текущие цели;
- эффективность оценки. Максимизация социально-экономического эффекта оценки должна достигаться при минимизации затрат ресурсов на ее проведение (времени, информации, техники, денежных и иных затрат).
Содержание оценки персонала отвечает на вопрос, что оценивается. Существуют три элемента содержания оценки персонала:
1) Общечеловеческие, деловые и профессиональные, а также личностные качества, организаторские способности (количество и группы качества, перечень оцениваемых качеств и их важность, наиболее актуальные качества работника, исходя из сложившейся ситуации, количество категорий оцениваемых и методы оценки по категориям);
2) труд работника (затраты труда, сложность выполняемых работ);
3) результаты труда работников (прямые личные затраты, косвенные затраты: влияние на работу подчиненных; влияние на результаты производства).
Виды оценок персонала:
1) Оценка сотрудников может быть комплексной (полной) и частичной (ограниченной). При комплексной оценки должны оцениваться качества: профессиональные (уровень профессиональной подготовленности, т.е. знания, навыки, умения, квалификация, опыт, эффективность и качество труда и др.), а также личностные качества (индивидуально-психологические, психофизиологические, медико-биологические). Частичной оценки подлежат те качества (группы качеств), оценка которых необходима, исходя из стоящих задач.
2) Говоря о признаках оценки персонала, выделяют два вида:
- оценка по результатам труда ,при которой предметом оценки является достижения сотрудника в прошлом , часто в течении какого-то определенного времени ;
- потенциальная оценка, в центре внимания которой находится определение пригодности сотрудника для решения определенных задач и возможности его дальнейшего профессионального развития. Хотя такая оценка ориентирована на будущее, ее отправной точкой всегда является обращенная в прошлое оценка по результатам труда .Часто потенциальное оценивание осуществляется по результатам тестирования .
3) Различают также виды оценки по степени дифференциации критериев:
- суммарное оценивание, при котором рассматривается общий результат труда сотрудника, при этом отдельные критерии ег...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.