На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Анализ персонала МП «Автомобилист»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 19.10.11. Страниц: 71. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Задание на выполнение выпускной квалификационной работы


Содержание
Введение 4
1. Персонал предприятия как теоретическая категория 7
1.1. Понятие персонала предприятия 7
1.2. Качественная характеристика промышленно-производственного персонала 16
1.3. Понятие использования трудовых ресурсов 25
2. Анализ персонала МП «Автомобилист» 36
2.1 Цели, задачи и виды деятельности Предприятия. Общая характеристика деятельности предприятия в сфере управления кадрами 36
2.2. Внедрение системы многоуровневой аттестации кадров 44
2.3. Оптимизация системы нормирования и оплаты труда 50
Заключение 53
Глоссарий 56
Список использованных источников 58
Приложение 1 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего 60
Приложение 2 - Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени 61
Приложение 3 - Трудовые ресурсы предприятия 62
Приложение 4 - Показатели движения рабочей силы 63
Приложение 5 - Основные показатели и алгоритмы их расчета для характеристики (оценки) персонала предприятия 64
Приложение 6 - Маршрутная сеть МП «Автомобилист» 65
Приложение 7 - Положение о финансово-экономическом отделе 67


Введение
В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.
Решение всего комплекса решения экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности.
Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода “ядро” социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.
Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.
Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.
Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.
Актуальность выбранной темы дипломной работы связана с тем, что вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
Объект исследования в ВКР - МП «Автомобилист», предмет – анализ качественных характеристик персонала предприятия.
Цель дипломной работы – провести анализ персонала объекта исследования. Соответственно можно выделить ряд задач:
1. Рассмотреть персонал предприятия как теоретическую категорию.
2. Провести анализ персонала МП «Автомобилист».
3. Разработать стратегию повышения качества управления персоналом в МП «Автомобилист».
В качестве теоретической и методологической базы в проекте представлены монографические и учебные пособия, статьи в периодической печати, а также ресурсы сети Интернет.
В проекте использованы такие методы анализа как сравнение и аналогии, статистический метод, метод исследования альтернатив.
ВКР состоит из трех глав. В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа персонала предприятия. Вторая глава представляет собой анализ персонала МП «Автомобилист», в третьей главе разработана стратегия повышения качества управления персоналом предприятия.



1. Персонал предприятия как теоретическая категория
1.1. Понятие персонала предприятия
Важнейшей целью социально – ориентированной экономики является обеспечение эффективной занятости. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.
На уровне предприятия макроцель трансформируется в цель обеспечения продуктивности труда, создание оптимальных условий для работы персонала, повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества трудовой жизни работников. В осуществлении данных экономических целей макро - и микроуровня призваны играть трудовые ресурсы.
Изучение вопроса эффективности использования трудовых ресурсов в рамках предприятия логично начать с рассмотрения понятия «трудовые ресурсы» и его места в системе социально - трудовых отношений [2, c.45].
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, кото¬рая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна про¬изводить материальные блага или услуги. Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя людей, которые заняты в экономике и тех, кто пока не заня¬т, но может и готов трудиться. Иначе говоря, трудовые ресурсы — это реальные и потенциальные работники [2, c.45].
Для того чтобы работать в какой-то избранной им сфере деятельнос-ти, человеку необходим некоторый уровень физического развития. Какой именно определяется, с одной стороны, потребностями экономики, а с другой — ограничениями социального порядка, т.е. заинтересованнос¬тью общества в сохранении и укреплении здоровья своих граждан как одной из важнейших ценностей человеческого общества.
Под духовными качествами понимаются общеобразовательные и про¬фессиональные знания и умения, личностные характеристики как не-обходимая предпосылка для успешной работы человека в избранном виде деятельности.
Необходимые физические и духовные возможности зависят от воз-раста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Таким образом, возраст выступает своего рода критерием, позволя¬ющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы [2, c.46].
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работа-ющих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного воз¬раста.
Исторически границы трудоспособного возраста менялись и по со-циальным, и по экономическим мотивам. В настоящее время законодательно установленной нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней — 59 лет для мужчин и 54 года для женщин [7, c.94].
Нижняя возрастная граница сложилась в те времена, когда было обя¬зательным семилетнее школьное образование, а обучение начиналось с восьмилетнего возраста. Расчет был такой, что молодые люди примерно в пятнадцать с небольшим лет, прекращающие учебу после хотя бы короткой подготовки к профессии, могут вступать в трудовую жизнь практически с шестнадцати лет.
Верхняя возрастная граница определяется правом на получение пен-сии по достижении мужчинами 60 лет, а женщинами — 55 лет. Но из этого правила есть исключение. Для некоторых видов профессиональ¬ной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими на¬грузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже — на пять – десять, а то и более лет. Здесь действует система «пенсии по старости на льготных условиях». Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда, например, добычи угля, выплавки металла и т.п. Это касается также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возмож¬ность поддерживать нужную «трудовую форму», например, занятие балетом. В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают успешно трудиться в прежнем качестве или на другой работе и потому остаются в составе трудовых ресурсов [7, c.95].
Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Они не включаются в трудовые ресурсы. Однако некоторые из инвалидов I и II групп, особенно в случаях, когда на производстве со-здаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному на-селению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп [7, c.96].
Правовую основу занятости граждан, не достигших трудоспособного возраста, в хозяйстве страны всегда составляли законодательные положения, провозглашавшие всем гражданам страны право на труд независимо от возраста, пола, социаль¬ного положения и т.д. В частности, в нынешнем законе о занятости населения реализация права на труд названа в числе важнейших направ¬лений государственной политики в области занятости населения.
Трудовые ресурсы — не единственное понятие, которое выражает чело¬веческие ресурсы. Есть и другие.
В странах с развитой рыночной экономикой давно уже утвердилось понятие «экономически активное население». Согласно международным стандартам, к нему относят занятое население и безработных, ищущих работу.
Таким образом, «трудовые ресурсы» по своему содержанию шире понятия «экономически активное население». Кроме экономически активного населения они включают еще учащихся трудоспособного воз-раста, а также домохозяек и всех остальных граждан страны этого воз-раста, которые, не являясь безработными, по каким-либо причинам не заняты в хозяйстве страны.
Достаточная обеспеченность отраслей экономики нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для роста национального дохода, повышения эффективности производства и снижения социальных издержек. Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала [7, c.98].
На уровне предприятия, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения плановых заданий, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, рост объемов производства, снижение ее себестоимости, рост прибыли и ряда других экономических показателей.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.
Управление персоналом, как правило, основывается на некотором (необязательно декларируемом) представлении о месте человека в организации. По мнению Л.И. Евенко, в теории и практике управления «человеческой стороной» организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов (или парадигм) управления — экономического, органического и гуманистического [7, c.99].
Экономический подход. Начало концепции использования трудовых ресурсов было заложено экономическим подходом к управлению. В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции «использования трудовых ресурсов» можно выделить следующие:
- обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля: число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур предприятия: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
- достижение баланса между властью и ответственностью бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
- обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями; достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
- обеспечение равенства на каждом уровне предприятия, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
- заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию [3, c.114].
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления о предприятии. Оно стало восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления предприятия с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение» и «смерть» или «возрождение» предприятия. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (предприятие как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на предприятие как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Например, в Японии предприятие рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такого предприятия характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает предприятие в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения [3, c.115].
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию предприятия, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами:
- количественное и качественное планирование персонала;
- привлечение рабочей силы;
- повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.
Это определяет две основные цели управления персоналом:
- решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);
- решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).
При усилении роли функции управления персоналом предприятия ориентируется на решение следующих перспективных задач:
- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- количественное и качественное планирование штатных должностей;
- организация профессионального кадрового маркетинга;
- введение в специальность и адаптация сотрудников;
- повышение квалификации;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- определение уровней руководства;
- регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии предприятия [3, c.120].
Предприятие в процессе работы с персоналом сталкивается с определенными проблемами, такими как текучесть кадров, неравномерность их загрузки, моральное и физическое устаревание персонала, и, как следствие, необходимость в сокращении.
Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца [3, c.121].
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников ...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.