На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Анализ системы управления персоналом ОАО «Жилсервис»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 19.10.11. Страниц: 53. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение........................................................................................................ 5
1 Теоретическая глава. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами 8
1.1 Трудовые ресурсы предприятия – основные понятия 8
1.2 Структура управления трудовыми ресурсами предприятия 10
2 Практическая глава. Анализ системы управления персоналом ОАО «Жилсервис»...................... 19
2.1 Общая характеристика ОАО «Жилсервис» 19
2.2 Исследование системы управления персоналом организации 30
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
управления персоналом................................................................................. 37
Заключение... . 47
Глоссарий…………………………………………………………………………... 49
Список использованных источников 51
Приложение А……………………………………………………………………... 55
Приложение Б.............................................................................................. 56

Введение

В каждой стране и каждой отрасли производство зависит от ряда факторов, наиболее важными из которых являются персонал организации, организация труда и система оплаты труда на предприятии.
Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
Персонал наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Эффективность использования персонала прямым образом связана с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является неотъемлемым условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Таким образом, актуальность проведенного исследования в первую очередь объясняется высокой значимостью трудовых показателей в развитие экономической системы как на микро-, так и на макроуровне.
Управление трудовыми ресурсами на микроуровне является наиболее актуальной темой, так как без людей нет организации, без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Объектом изучения выпускной квалификационной работы является «Жилсервис», предмет исследования – система управления трудовыми ресурсами на предприятии. Цель работы – изучить управление трудовыми ресурсами на микроуровне. Соответственно теме поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть трудовые ресурсы предприятия как социально-экономическую категорию.
2. Дать оценку системе управления трудовыми ресурсами ОАО «Жилсервис»».
3. Разработать систему рекомендаций по улучшению качества функционирования системы управления трудовыми ресурсами компании.
В работе использованы монографические и учебные издания, периодическая литература, нормативные акты и ресурсы сети Интернет. Среди нормативный актов относящихся к теме исследования следует выделить Гражданский кодекс, Закон РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят 30 декабря 2001 г.// СЗ РФ. 2001. №197-ФЗ. Кроме того в работе использованы учебные и монографические материалы таких авторов как М.С. Абрютина, В.В. Авдеев, М.М. Алексеева, О.Ю. Артемов, Э.А. Афитов, Д.А. Аширов, Л.Е. Басовский, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, Генкин Б.М., В.А. Горемыкин, Ю.Н. Егоров, А.П. Егоршин, А.И. Ильин, В.И. Кноринг, В.В. Ковалев, В.И. Ляско, Ю.Г. Одегов, В.Ф. Потуданская, С.М. Пястолов, Г.В. Савицкая, А.В. Спивак, Ю.Г. Чернышева, А.Н. Клочков, Ф.Е. Удалов и др.
Выбор методов был обусловлен требованиями наиболее адекватного и полного решения задач на каждом этапе научно-исследовательской работы. В зависимости от особенностей решаемых задач использовались: абстрактно-логический метод; монографический метод; сравнительный анализ; наблюдение; экономико-математический метод.
Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав. В первой главе раскрыты особенности трудовых ресурсов предприятия на теоретическом уровне. Вторая глава представляет собой анализ системы управления трудовыми ресурсами предприятия ОАО «Жилсервис». Также во второй главе предложены меры по повышению качества управления трудовыми ресурсами предприятия.

1 Теоретическая глава. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами предприятия

1.1 Трудовые ресурсы предприятия – основные понятия

Важнейшей целью социально – ориентированной экономики является обеспечение эффективной занятости. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума [9, c.56].
На уровне предприятия макроцель трансформируется в цель обеспечения продуктивности труда, создание оптимальных условий для работы персонала, повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества трудовой жизни работников. В осуществлении данных экономических целей макро - и микроуровня призваны играть трудовые ресурсы.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.
В обеспечении эффективности функционирования предпри¬ятия, к какому бы виду оно ни относилось, ключевая роль принад¬лежит человеческому фактору - трудовым ресурсам.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.
Под исследованием трудовых ресурсов предприятия понимается два направления, характеризующие трудовые ресурсы как потенциал экономического развития:
1. Распределение трудовых ресурсов по:
- профессиональным группам, в том числе на работников физического и умственного труда,
- по режимам труда (полная и неполная занятость),
- по режимам сменности [9, c.58].
2. Использование качественного потенциала трудовых ресурсов (квалификация, личностные характеристики, состояние здоровья и т.д.)
На российских предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.
В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.
К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.
В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители [9, c.59].
Процесс формирования и управления кадрами на предприятии включает в себя следующие элементы:
- наем сотрудников;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся сис¬темой организации производства;
- распределение среди них обязанностей;
- подготовку и переподготовку кадров;
- стимулирование труда [9, c.61]
Рассмотрим данные элементы более подробно в следующем параграфе.

1.2 Структура управления трудовыми ресурсами предприятия

Наем персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию [11, c.102].
На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность с учетом ст. 56-71ТК РФ.
Прием работника на работу завершается формированием личного дела, в котором хранятся следующие документы:
- внутренняя опись документов;
- личный листок по учету кадров;
- автобиография работника;
- копии документов об образовании;
- характеристики и рекомендации;
- результаты тестов, деловых игр, собеседования;
- справка о состоянии здоровья;
- заявление о приеме на работу и трудовой контракт;
- копия приказа о назначении на должность;
- подписанная работником должностная инструкция
[11, c.103].
Работники службы управления персоналом должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:
- уровень текучести среди вновь принятых работников;
- доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;
- уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;
- уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников;
- уровень производственного травматизма среди новых работников;
- частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками [11, c.102].
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, админист-ративным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников [11, c.105].
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир¬мам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт лю¬дей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование, зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою [11, c.107].
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дали возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров [11, c.107].
Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).
Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д. [32, c.78].
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, достаточно часто применяется набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собс...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.