На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Взаимосвязь индивидуальной управленческой концепции руководителя и стиля управления

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 19.10.11. Страниц: 119. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


НОУ ВПО «МОСКОВСКАЯ ГУМАНИТАРНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»
Психологический факультет
Кафедра Практической психологии
«Допустить к защите»
И.о. декана психологического
факультета
Т.В.Калинкина
«___»________________2010г.
__________________________


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Андреева Надежда Геннадьевна
Взаимосвязь индивидуальной управленческой концепции руководителя и стиля управления

Зав. кафедрой практической психологии
к.психол.н.
А.Ф.Ремеева
________________________
Научный руководитель:
С.Н.Голубева
________________________
Дипломник
Н.Г.Андреева
________________________
Москва 2010 г.


Содержание
Введение 3
1. Составляющие индивидуального стиля управления 7
1.1. Управленческие концепции 7
1.1.1. Подходы, определения, принципы 7
1.1.2. Влияние индивидуальных свойств личности на управленческую концепцию 12
1.2. Стили управления 23
1.2.1. Подходы, определения, принципы 23
1.2.2. Современные стили управления в организациях разного типа в России. …………………………………………………………………………...32
1.3. Психологический портрет современного Российского руководителя. 36
2. Эмпирическое исследование взаимосвязи индивидуальной управленческой концепции руководителя и стиля управления 41
2.1. Обоснование замысла исследования 41
2.2. Организация и ход исследования 42
2.3. Обработка и анализ результатов: 52
Заключение 73
Литература 75
Приложения 78


Введение
Совершенствование результативности управленческой деятельности руководящих кадров была и остается одной из центральных проблем теории и практики управления. В настоящее время требования к руководящим кадрам особенно возросли в связи с изменившимися социально-экономическими условиями развития общества. Это порождает особый интерес психологов к проблеме изучения личности руководителя.
К исследованию личности руководителя обращены работы многих авторов: В.С.Агапов; В.В. Андреев; М.В. Дорошеева; Ю. Иванов; П. Друкер; В. Зигерт; Л. Ланг; Л.Д. Кудряшова; Р.Л. Кричевский; Л.Д. Кудряшова; Л. Радченко; М. Хеннниг; М.Вудкок; Д.Фрэнсис; А. Жарден; С.Н.Тидор; В.М. Шепель.[2] В них рассматривается широкий круг вопросов: определение личностных качеств, необходимых руководителю; особенности женщин-руководителей; качества личности руководителей разного уровня; представления руководителя о самом себе; авторитет руководителя и его роль в эффективности управленческой деятельности; мотивы деятельности руководителей; психологические факторы, обеспечивающие эффективную деятельность руководителя; перцептивная компетентность руководителя; поведение руководителя в конфликте и т.д.
Достаточно широко в литературе представлены различные подходы к изучению эффективности деятельности руководящих кадров: анализ общепсихологических и профессионально-важных качеств личности (Ф.Генов, А.Л.Журавлев)[10], общих (преимущественно интеллектуальных) и специальных способностей руководителей (М.Шоу, Р.Л.Кричевский)[13]; анализ стилей управления на основе системного подхода к изучению личности руководителя; анализ Я-концепции или образа Я в профессии, как одной из ведущих детерминант в управленческой деятельности руководителя, как «системного, интегрального и самоорганизующегося образования психики» (В.С.Агапов).
Наибольший интерес представляют исследования интегративных характеристик руководителей, обеспечивающих эффективность управленческой деятельности, к которым можно отнести изучение индивидуальной управленческой концепции руководителей. В литературе представлены структура и параметры индивидуальной управленческой концепции (С.М. Белозерова, В.В.Скворцова; Т.С. Кабаченко); влияние индивидуальной управленческой концепции руководителей на деятельность предприятия (С.М. Белозерова), на организацию деятельности подчиненных (В.С.Скворцов); особенности индивидуальной управленческой концепции функциональных и эффективных руководителей (И.В. Бухгольц) и т.д.[13,с.25-34]
Однако многочисленные исследования, посвященные проблеме повышения эффективности руководителей не отражают:
а) четкого представления о сущности и функциях, структуре и содержании, механизмах и факторах, а также предпосылках формирования индивидуальной управленческой концепции руководителей государственных и коммерческих предприятий;
б) зависимости и влияния индивидуальной управленческой концепции руководителя на его управленческую деятельность и стиль руководства.
Также не стало еще предметом специального исследования сравнение индивидуальной управленческой концепции руководителей государственных и коммерческих организаций, хотя абсолютное большинство специалистов по психологии управления связывают "успешность деятельности руководителей с особенностями их управленческих концепций".
Объект исследования – социально-психологические особенности руководителя.
Предмет исследования – влияние индивидуальной управленческой концепции руководителя на стиль управления.
Цель: выявить взаимосвязь индивидуальной управленческой концепции руководителя и стиля управления.
Согласно теоретическим представлениям индивидуальная управленческая концепция включает в себя всю систему отношений руководителя. Система отношений в свою очередь определяет направленность поведения человека и проявляется на всех его уровнях. Это позволяет предположить, что индивидуальная управленческая концепция руководителя проявится в его поведении по отношению к сотрудникам. При этом наиболее ярко она должна воплотиться в стилистических особенностях личности, т.е. в стиле руководства.
Таким образом, гипотеза исследования состоит в следующем предположении: в основе формирования стиля руководства лежит совокупность индивидуально-типологических качеств личности руководителя
Или
В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

Задачи исследования:
1. Проанализировать современные исследования личности руководителя, индивидуальной управленческой концепции и стилей руководства;
2. Обосновать подбор методов и методик исследования взаимосвязи индивидуальной управленческой концепции и стилей руководства;
3. Обосновать и описать сущности и процедуры эмпирического исследования;
4. Провести качественный и количественный анализ эмпирических данных с использованием методов математической статистики;
5. Сформировать выводы, обсудить результаты, дать содержательную интерпретацию полученных данных на предмет подтверждения выдвинутой гипотезы.
В ходе исследования использовался метод тестирования. Для сбора эмпирических данных использовались следующие психодиагностические методики: Диагностика управленческих ориентации (Т. Санталайнен); Определение административного стиля управления (адаптированный вариант Е. Е. Туник); Методика «ИДС» (Индивидуальный деловой стиль); Диагностика стилей руководства (А.Л. Журавлев); тест Кейерси, психогеометрический тест.

1. Проблема личности руководителя в отечественной психологии
1.1. Разработка моделей личности руководителя

Проблеме личности в психологии уделяется исключительное значение. Широкое признание нашли несколько десятков теорий личности, среди авторов которых З. Фрейд, К. Роджерс, А. Маслоу, Э. Эриксон, Э. Фромм, К. Юнг, Р. Кеттел и многие другие. Вероятно, можно дополнительно найти еще несколько сотен теорий личности, для которых характерна разная степень проработки и которые известны более узкому кругу специалистов.
В отечественной психологии сложились разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. [1,с.201]
Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.
Конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов.
В структуре личности руководителя здесь выделяют административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.
Парциальный подход предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.
Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.
Социально-психологический подход. Построение социально-психоло-гических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Одна из моделей при данном подходе построена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели выделяют следующие группы свойств личности руководителя:
1) общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
2) направленность организаторской деятельности;
3) индивидный диапазон;
4) индивидуальный стиль;
5) подготовленность к деятельности;
6) специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
7) склонность к организаторской деятельности.
Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.[13,с.15]
Факторный подход. К первой группе факторов относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.
Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.
Функциональный подход реализован на двух методологических основаниях:
1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя;
2) содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.
Опираясь на динамическую функциональную структуру личности руководителя где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), выделяют общую и специальную структуру личности.
Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества.
Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Здесь выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.
Экономико-психологический подход изучает психологические закономерности экономического поведения различных типов руководителей.
Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:
1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности
2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;
3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы
Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении.
Качества руководителей классифицировать в зависимости от двух аспектов:
1) дискретно-функционального (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных задач);
2) интегрально-функционального (вычленение и оценка способности руководителя к выполнению управленческих функций в целом).
Таким образом, осуществленный анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:
• анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;
• у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя;
• большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;
• существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности;
• современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности;
• наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;
• - осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.
Наденька! Добавьте ссылки на литературу (не менее 1-2 на каждой странице).

1.2. Индивидуальный стиль управленческой деятельности.

Управленческая деятельность имеет особенность - организовывает деятельность других людей, определяет как производственные, так и управленческие задачи:
- управленческая деятельность строится по правилам, которые исследуются психологией управления;
- управленческая деятельность направленно производит "порядок из хаоса", эффективное управление повышает порядок и наоборот, неэффективное - снижает. Эффективно работающий управляющий знает основные управленческие действия, постоянно рефлексируя он анализирует свою деятельность. Он знает основные компоненты управленческой деятельности и это позволяет ему компенсировать недостаточно развитые у него организаторские способности руководителя.
3) Коммуникативная составляющая управленческой деятельности.
Коммуникативные качества управляющего развиваются при жизни и поэтому их необходимо целенаправленно формировать.
Управленческая деятельность специфична по организационному статусу ее субъекта - руководителя, который характеризуется двойственностью. Руководитель одновременно является членом организации и не является им. В силу своего иерархически высшего положения, он как бы стоит над ней. Исследования в психологии показывают, что эффективность деятельности организации прямопропорционально зависит от совмещения в управляющем ею человеке функций формального руководителя и неформального лидера. Это предполагает одновременное сочетание двух принципов управления - иерархического (субординационного, внешнего, социально предписываемого) и коллегиального (координационного, внутреннего, использующего неформальные связи в организации). Такое сочетание в идеальном варианте управления оптимально целям и задачам, как организации, так и каждого ее члена. Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. [18,с.34]
Необходимо выделять черты руководителя, обусловленные его организационным статусом:
- руководитель имеет двойную принадлежность, одновременно входя в структуры организации и органа управления более высокого порядка;
- руководитель ответственен за функционирование организации в целом, а не какой-либо ее составной части;
- статус руководителя сопряжен с гораздо большими возможностями влияния на деятельность в целом, чем с позиции других членов организации;
- существует личностная проекция руководителя на процесс управления. Чем более высок статус руководителя в иерархии УД, тем более значима такая проекция.
В системе управления фигура управляющего (руководителя) является системообразующей, то есть представляется основным функциональным ее элементом. Результат его труда выражается в надежном функционировании системы управления, в которую он включен, оптимальном достижении целей в социальной, экономической, культурной, политической сферах.
Определенную роль в управленческой деятельности играют индивидуально-стилевые различия восприятия. Ими характеризуются все люди, являющиеся и субъектами управления и ее объектами.
Индивидуально-стилевые различия восприятия в управленческой деятельности реализуются в общей ориентации стилей управленческой деятельности. Выделяют такие стили:
а) аналитический стиль - в восприятии руководители склонны к выделению частей из целого, деталей, подробностей;
б) синтетический стиль - характеризуется склонностью к обобщенному восприятию явлений действительности и к определению, выделению общего, основного их смысла;
в) аналитико-синтетический стиль - характеризуется комбинацией первых двух, но при меньшей их выраженности;
г) эмоциональный стиль - восприятие характеризуется повышенной чувственной реакцией на ситуацию, что часто мешает правильному, адекватному восприятию.
Несомненно, что в управленческой деятельности наилучшим является третий - аналитико-синтетический стиль восприятия, при котором эффективность познания и осмысливания действительности реализуется в наиболее гармоничном варианте. Примером такого стиля восприятия является высокий уровень развития наблюдательности, перестройку прошлого в свете настоящего, постоянную трансформацию опыта и, следовательно, его развитие.
Профессиональный управленческий опыт руководителя является основой для формирования еще одного важнейшего регулятора управленческой деятельности - индивидуальной управленческой концепции. Это не только мнемическое, но и интеллектуально- личностное образование. Перейдем к рассмотрению мыслительных процессов в управленческой деятельности.
Мышление является наиболее сложным и интегративным познавательным психическим процессом и играет важнейшую роль в управлении. Мышление обладает рядом новых возможностей познания, выделяющих его в особую категорию психологии. Оно интегрирует в себе элементы как чувственного, так и логического познания с помощью знаковых систем (речи).
Специфика мышления в деятельности руководителя.
"Хороший руководитель - умный руководитель" - так звучит общепринятое мнение. Это значит, что связь мышления с управленческой деятельностью является прямой и непосредственной. Однако такое утверждение кажется нам избыточным и, определенном плане, упрощенным. С таким же успехом на деятельность управления можно перенести все особенности психологии мышления, которые будут непосредственно отражать характеристику мышления и эффективного руководителя и неэффективного.
Психологические особенности практического мышления руководителя.
а) Он должен сам сформулировать, вычленить и определить проблему своей деятельности. Такое мышление формирует возможность умения видеть проблему, различать ее в текучке дел и ситуаций.[45,с.135]
б) В отличие от теоретического мышления в практическом, решаемые задачи, как правило, не имеют "единственно правильного" решения, "правильного ответа". Параметром решения задачи в управленческой деятельности является не положение "правильно-неправильно", а "более- или менее приемлемо".
в) Для практического мышления руководителя характерна специфическая форма ответственности за решаемые и решеченные задачи и проблемы. Ответственность за конечный результат решения задачи руководителя гораздо более высокая.
г) Общая направленность мыслительного процесса в практическом решении задач иная - "от общего к частному", а не от "частного к общему", как в теоретическом мышлении.
д) Практическое мышление руководителя характеризуется иной системой отношения и позицией к возникающим проблемам, чем в теоретическом мышлении. Для практического мышления эта позиция является исходно преобразующей, действенной. Она требует реализации полученного решения как средства организации действий по изменению ситуации в нужном направлении (а не абсолюте).
е) Отличается и характер работы с информацией в рамках практического мышления. Мышление концентрируется вокруг наиболее общих, главных существенных черт, а затем, постепенно различия между "существенными" и "несущественными" чертами во многом утрачивают смысл. В практике управления хорошо известна большая важность, которую имеют детали, частности. Они нередко подсказывают путь решения задачи, а упущение какой-либо "детали" на практике может иметь серьезные и даже необратимые последствия.
2) Высокая степень неопределенности мышления руководителя, проявляющаяся в своеобразии и условиях управленческой деятельности. В практическом мышлении руководителя возникает уникальная ситуация, когда субъект мышления (руководитель) имеет в качестве объекта мышления таких же как он сам, субъектов (в чем-то даже превосходящих его по сложности организации и индивидуальным особенностям). Он должен принимать в расчет их индивидуальные свойства; наличие у них собственного мнения; их неполную (частичную) подчиняемость; наличие у них сознания (рефлексии); существенные их возможности сопротивляться манипулированию и многое другое. Поэтому такие "социальные объекты" характеризуются высокой сложностью, многочисленностью их признаков и параметров (личностных качеств), а также их скрытностью от непосредственного восприятия и осмысливания.
Поэтому важнейшим мыслительным качеством руководителя является способность к реконструированию информации, умение видеть больше, чем дано непосредственно в ситуации, компенсировать тем самым неопределенность условий деятельности.[12,37]
Неопределенность мышления руководителя может возникать с прямо противоположной причиной - высокой степенью сложности информации и с ее избыточностью. Здесь проявляется два вида неопределенности - семантическая и прагматическая, проявляющиеся в специфике мышления руководителя. Первый вид неопределенности возникает в связи с неясностью, непонятностью тех или иных данных, сообщения, информации в целом. Сложность управленческой информации является непосредственной причиной семантической неопределенности. Умение видеть (домысливать) истинный смысл информации необходим. Второй вид неопределенности - прагматической - обусловливается неопределенностью средств и путей преодоления ситуации при избыточной степени информации.
Интеллектуальная состоятельность руководителя.
Рассмотренные выше когнитивные процессы восприятия, памяти, мышления интегрированы в психологически более емком понятии - интеллекта. Интеллект обладает такими свойствами, которые не обнаруживаются при изучении отдельных когнитивных процессов, а являются обобщенным проявлением всей познавательной сферы личности. Поэтому необходимо коротко остановиться на интеллектуальной состоятельности руководителя в системах управления. Связь интеллекта с управлением, с эффективностью управленческой деятельности представляется предельно самоочевидной и первостепенной. Интеллект закладывается генетически и развивается прижизненно. Генетически данный интеллект считается практическим, базовым, а прижизненно сформированный с помощью речи - теоретическим (вербальным). В практике управления наиболее предпочтителен гармонический тип интеллекта высокого уровня развития. Это определяет высокую эффективность овладения и исполнения управленческой деятельности. Практический интеллект использует механизмы теоретического интеллекта как средство своего функционирования; теоретический и практический интеллект един по своим общим механизмам, но специфичен по условиям реализации в задачах, материалах, требованиях к результатам и др.
Как влияет интеллект на эффективность управленческой деятельности? Существует не прямая, а криволинейная зависимость показателей величины интеллекта и эффективности управленческой деятельности.
Сложная криволинейная зависимость эффективности управления от уровня интеллекта объясняется также и другими переменными. Например, была обнаружена обратная связь между уровнем интеллекта и стажем управленческой деятельности (отрицательные корреляции в диапазоне 0,15-0,20) [22]. Далее, наиболее высокие значения интеллекта выявлены как раз у лиц, которые характеризуются меньшим стажем управленческой деятельности. И наоборот, среднее значение интеллекта соответствующее максимальным показателям успешности деятельности, характеризует лиц со средним и большим стажем управленческой деятельности.
Существует две причины снижения интеллектуального показателя при увеличении стажа. Первая - стаж прямо связан с возрастом (после 60 лет интеллектуальная функция инволюционирует); вторая - увеличение стажа все более связывает человека со сдвигом временного восприятия человека в ретрохронологическую сферу ("все дальше уходят в прошлое") при котором академические знания и навыки все более обесцениваются и теряют свою актуальность. Это отражается в интеллектуальных тестах. Поэтому Е.Гизелли считает, что профессиональный и жизненный опыт являются более мощным средством, влияющим на эффективность управленческого труда, чем непосредственно высокий уровень интеллекта. Кроме того, опыт выполняет определенную компенсаторную функцию по отношению к интеллекту.
Итак, связь уровневых характеристик интеллекта с эффективностью управленческой деятельности достаточно сложна и многократно опосредована и зависит от целого ряда факторов.
Интеллектуальные качество руководителя определяют некоторые сопутствующие эффективному управлению качества личности руководителя:
- интеллектуальный стиль поведения;
- интеллектуальную одаренность в какой-либо сфере управления;
- креативность как общую основу способностей;
- прогностические способности руководителя;
- способность к саморегуляции;
- критичность мышления;
- рефлексивность управления;
- высокую скорость переработки информации;
- высокий общий уровень активности как основу общих способностей руководителя.
Психологические закономерности мотивации - особой побудительной силы личности - рассматриваются, обычно, в связи с важнейшей управленческой функцией - функцией мотивирования. Целесообразная реализация такой функции руководителем требует знания мотивов личности и умения их использовать. Особую роль функции мотивирования подчеркивают все ведущие специалисты теории и практики управления.
Руководитель формирует в организации систему мотивационных стимулов и, одновременно, сам действует в соответствие со своей собственной мотивационной активностью.
Мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими. Не существует какой-либо особой мотивации руководителей и подчиненных - это общая закономерность относительно реализации целостного психологического облика человека. Мотивация исполнения и руководства, подчиняясь одним психологическим закономерностям, имеет различное содержание, специфику управленческой деятельности. Каждый руководитель одновременно является еще и исполнителем, поэтому его мотивация обладает некоторой противоречивостью, связанной с исполнением различных функций в исполнительской и управленческой деятельности. Чем более сложной и интеллектуально зависимой является деятельность, тем большую роль в ее организации и реализации играют мотивационные факторы, тем полнее и многообразнее они проявляются.
Управленческая деятельность является сложной и интеллектуализированной, максимально полно включающей в себя весь спектр психологических закономерностей мотивации.
Существует довольно много теорий мотивации. Их принято разделять на две группы: содержательные и процессуальные. В содержательных теориях делается акцент на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей и их профессиональной деятельности. В процессуальных теориях раскрываются закономерности целостного мотивационного поведения с учетом взаимодействия мотивов с другими психическими процессами - восприятием, познанием, коммуникацией. Наиболее известными теориями мотивации считаются теория А.Маслоу [22,с.134]
Большинство специалистов-психологов, занимающихся вопросами мотивации сводит ее понятие к понятиям психических явлений, которые становятся (в определенный момент) побуждениями к действию (К.К.Платонов), побуждениями деятельности человека, где в роли мотивов могут выступать потребности, влечения, эмоции, интересы, установки, идеалы, где выделяются уровни мотивов и низшие мотивы подчинены высшим (В.В.Давыдов), побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; или как совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта; или как осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности (А.В.Петровский) и другие определения. Все они подчеркивают, что мотивы:
- основываются на системе потребностей человека;
- формируют и повышают активность человека в некоторое время;
- побуждают его делать выбор и определять цели.
Мотивацией - совокупность наиболее стойких мотивов, определяющих направленность личности, ее ценности, ориентации и деятельность в целом. Иногда добавляют к этому определению мотивации качества активности, стимулирования направленности.
Потребности в жизни человека являются первичными побудителями его активности, которые в процессе развития личности (социализации) трансформируются в потребности более высокого, идеального уровня. Но любые потребности являются основой формирования мотивов и мотивации.
Как можно классифицировать систему потребностей человека?
Можно выделить четыре группы потребностей, классифицируемых по признаку уровня социального содержания в их основе (С.Б.Каверин):
1) Биогенные потребности. К ним относят потребности в безопасности, самосохранении; в эмоциональном контакте; ориентировочные; потребности в двигательной активности и игре.
2) Психофизиологические потребности. Это круг гедонистических потребностей; потребности в эмоциональном насыщении; потребности в свободе; в восстановлении энергетических кондиций.
3) Социогенные потребности. Потребность в самоутверждении; потребность в общении; в познании; в самовыражении.
4) Высшие потребности. Потребность быть личностью; нравственные и эстетические потребности; потребности смысла жизни; в подготовленности и преодолении; в творческом труде и творчестве.
Эти виды потребностей человека расположены в иерархической структуре соподчиненности. Это значит, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализуются) только тогда, когда удовлетворены потребности низших уровней. Например, если человек испытывает сильный голод, то именно он является главным мотивирующим фактором его поведения. Лишь после того, как эта потребность будет удовлетворена, он сможет стремиться к удовлетворению потребностей других уровней, содержание которых более идеально. Потребности биологического уровня обеспечивают выживание, а социогенные и высшие - развитие личности. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, высшие потребности никогда невозможно удовлетворить. Поэтому процесс развития мотивации безграничен и "принципиально ненасыщаем" (А.Маслоу). Социогенные и высшие потребности мало детерминированы генетически, поэтому они обладают высокой вариативностью, и неопределенностью, а удовлетворение их определяет личностное развитие и обогащает внутренний мир человека.
Наука доказывает, а жизнь подтверждает, что успех любого дела в условиях рыночной экономики зависит не только от качества производимого товара или услуги, но в не меньшей степени и от качества жизни людей, производящих этот товар или услугу. Именно поэтому сегодня опытный руководитель тратит большую часть рабочего дня не на решение финансовых, технические или организационных проблем, а на решение психологические задач, возникающих в процессе общения с подчиненными, коллегами и начальством.
С переходом к рыночной экономике западный опыт психологической подготовки руководителей производства стал все шире применяться и в России.
В системе управления фигура управляющего (руководителя) является системообразующей, то есть представляется основным функциональным ее элементом. Управляющий низшего уровня (мастер, бригадир и т.п.) охватывает функциональными связями ограниченное число элементов системы управления - малую группу, бригаду, отдел. У управляющего среднего звена (начальники цехов, руководители сбытовых организаций) уже наблюдается деление на линейных - несущих полную ответственность за работу подразделения, и функциональных - только за определенную функцию. Управляющие верхнего уровня (президенты, вице-президенты, директора) осуществляют управление организацией в целом. Они обязаны улавливать тенденции развития экономической действительности, научных, технологических процессов, социальной динамики. Роль обучения, образования, переподготовки управленцев (особенно верхнего уровня) постоянно повышается, исходя из объективных потребностей управления в условиях свободной, конкурентной рыночной экономики. Более того, такая подготовка представляет собой высокорентабельные вложения, оправданные как социально, так и экономически. Управляющий не может эффективно управлять предприятием, деятельность которого он не понимает основательно.

1.3. Стиль руководства и индивидуальный стиль деятельности руководителя.

В нас...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.