Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Исследование проблемы трудовой адаптации персонала на примере группы компаний «Домотехника»

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 20.10.11. Страниц: 56. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы изучения управления трудовой адаптацией персонала 8
1.1. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ, СТРУКТУРА 8
1.2. ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ 12
1.3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 16
Глава 2. Исследование проблемы трудовой адаптации персонала на примере группы компаний «Домотехника» 21
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ 21
2.2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ 24
Глава 3. Проект мероприятий по социальной адаптации работников в ооо «домотехника» 28
3.1. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 28
3.2. РАСЧЕТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА 32
Заключение 34
Список использованной литературы 36
Приложения.


Введение
В настоящее время в современных российских организациях ведется активное привлечение персонала разной категории и квалификации. Это касается организаций, которые находятся на стадии роста. На других предприятиях ведется активная работа с уже имеющимся персоналом в области трудовых перемещений – повышений, понижений. Третьи предприятия могут сталкиваться с проблемой высокой текучести среди определенной категории персонала. Все эти явления тесно связаны с таким процессом как адаптация персонала. Во всех этих случаях возникает необходимость обращать на нее внимание, управлять этим процессом. Однако большинство компаний либо не уделяют должного внимания этому вопросу, либо, сформулировав основные положения по адаптации сотрудников в документе, игнорируют их на практике. Из-за того, что в большинстве организаций не проводится каких-либо мероприятий по адаптации, у сотрудников могут возникать сложности этого процесса. Кроме того, большинство предприятий пока еще не осознают важность управления процессом адаптации. Поэтому есть все основания полагать, что выбранная нами тема является актуальной.
В настоящее время теоретические аспекты трудовой адаптации хорошо освещены в работах таких авторов, как Ю.Г. Одегов, Е.В. Маслов, А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин. В периодической литературе в настоящее время встречаются статьи, в которых описываются технологии адаптации для конкретных компаний. Но в то же время можно отметить относительно небольшое количество таких статей, рассматривающих процесс адаптации применительно к конкретным отраслям, должностям.
Целью курсовой работы является изучение управления адаптацией на примере группы компаний «Домотехника».
Поставленная цель предполагает необходимость решение следующих задач:
1. Определить сущность трудовой адаптации, рассмотреть ее структуру;
2. Рассмотреть основные факторы, которые влияют на процесс трудовой адаптации;
3. Изучить подходы к управлению трудовой адаптацией, рассмотреть основных участников управления трудовой адаптацией;
4. Проанализировать мероприятия, которые проводятся по управлению трудовой адаптацией в группе компаний «Домотехника»;
5. Определить и проанализировать результаты общей адаптации специалистов компании;
6. Выявить проблемы, которые существуют на предприятии в области управления трудовой адаптацией
7. Предложить возможные пути совершенствования управления трудовой адаптацией в группе компаний «Домотехника».
Таким образом, объектом исследования является категория персонала – молодые специалисты, которые были приняты на работу в группу компаний «Домотехника» в течение 2007 года. Предметом исследования является управление трудовой адаптацией в группе компаний «Домотехника».
Поставленные цель и задачи исследования предопределили следующую структуру работы.
Во введении обоснованы актуальность темы, степень ее разработанности, определяются цель, задачи, объект, предмет исследования.
В первой главе рассматривается сущность трудовой адаптации, ее структура, изучаются факторы, которые могут оказывать на нее влияние, а также изучаются подходы к управлению адаптацией, к необходимости организации этого процесса.
Во второй главе дана краткая характеристика предприятия, проведен анализ особенностей использования трудовых ресурсов на предприятии, методов адаптации работников.
В третьей главе изложены выводы по проведенному исследованию, даны рекомендации для ООО «Домотехника» по совершенствованию управления трудовой адаптацией.
Методы исследования, которые использовались при написании курсовой работы:
1. Анализ и синтез;
2. Методы научной абстракции;
3. Методы социологического исследования (анализ документов, опросные методы – интервью, анкетирование);
Сформулированные в работе выводы имеют, прежде всего, практическое значение. Результаты исследования могут быть использованы для разработки рекомендаций по осуществлению компанией мероприятий в области управления трудовой адаптацией.



Глава 1. Теоретические основы изучения управления трудовой адаптацией персонала
1.1. Трудовая адаптация: сущность, виды, структура
Проблема адаптации персонала на предприятии может проявляться с различных сторон и возникать в разных ситуациях. Так, например, проблема адаптации объективно возникает при привлечении персонала в организацию. Как отмечают некоторые авторы «адаптация новых работников является прямым продолжением процесса отбора» [11, с. 213; 17, с. 716]. Естественно, что вопросы адаптации персонала будут стоять наиболее остро в организациях, которые находятся на стадии роста. Но в принципе не менее важной будет являться проблема адаптации и для организации на стадии стабилизации, поскольку в этом случае найм работников осуществляется для замещения вакантной должности.
Кроме того, об адаптации персонала можно говорить и в других аспектах. Бывает так, что предприятие сталкивается с проблемой текучести среди новых работников. В этом случае текучесть может являться следствием плохой организации процесса адаптации на предприятии.
Рассмотрим более подробно понятие трудовой адаптации. Вообще слово «адаптация» пришло из биологии и означает приспособление к окружающей среде [21, с. 170].
В социологии труда адаптация рассматривается как вид социального процесса. Так А.А. Дикарева, М.И. Мирская относят трудовую адаптацию к ценностно-ориентационным процессам, которые протекают в организации. Поэтому следует иметь ввиду, что трудовая адаптация – это прежде всего процесс.
В самом общем виде адаптацию рассматривают как процесс активного приспособления человека к новой среде [13, с. 169]. Мы говорим об адаптации в контексте включения нового работника в организацию, поэтому под средой следует понимать предприятие в целом.
В литературе выделяется два основных подхода к определению адаптации. Выделение этих двух подходов связано с таким вопросом как «является ли процесс адаптации односторонним воздействием, затрагивающим лишь интересы работника или взаимным приспособлением работника и организации» [27, с.164].
Так Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич определяют адаптацию как «процесс вживания работников в коллектив, приспособления к условиям производства, к товарищам по работе и т.п.» [27, c. 165]. Т.Ю. Базаров рассматривает адаптацию «как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменением собственного поведения в соответствии с требованиями среды» [25, c. 233]. В данных определениях акцент делается именно на приспособлении человека к организации, к ее нормам и требованиям.
Другой подход к определению трудовой адаптации основывается на том, что с одной стороны организация оказывает воздействие на работника, а с другой стороны работник может воздействовать на организацию. То есть человек при поступлении на работу, при включении в организацию имеет сложившиеся ценности, нормы поведения, мотивы поведения. В соответствии с ними он предъявляет требования к оплате труда, к условиям труда, его интересует возможности профессионального и карьерного роста. Кроме того, приходя в организацию, человек должен чем-то жертвовать ради ее интересов. Предприятие имеет цели и задачи и поэтому предъявляет на их основе свои требования к новому работнику. В то же время у организации существуют определенные сложившиеся характеристики трудовой деятельности (условия труда, режим труда, оплата труда и т.д.), к которым работник должен привыкать.
Такой подход, прежде всего можно найти у А.А. Дикаревой, М.И. Мирской. «… В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации» [6, c. 152].
Кроме того, данный подход наиболее полно представлен в определении А.Я. Кибанова: «Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [10, c. 271]. На наш взгляд, трудовую адаптацию следует понимать именно с точки зрения взаимовлияния работника и организации. С одной стороны стоит организация со своими нормами, требованиями, корпоративной культурой, условиями труда, заработной платой, с другой стороны - работник, имеющий определенный статус, профессию, образование, обладающий определенными ценностями, мотивами.
Итак, трудовая адаптация – это сложный процесс, который происходит всегда при поступлении нового работника в организацию.
На предприятие могут поступать разные категории работников – выпускники учебных заведений, не имеющие опыта профессиональной деятельности, либо люди, меняющие место работы, имеющие опыт профессиональной деятельности. Кроме того, на предприятии могут происходить различные трудовые перемещения. В связи с этим в учебной литературе выделяют два направления трудовой адаптации [6; 10; 17; 18] .
Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность
Вторичная адаптация происходит при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии.
В литературе встречается выделение видов трудовой адаптации по степени активности индивида. Активная трудовая адаптация имеет место тогда, когда индивид стремится воздействовать на среду. Если человек не стремится к такому воздействию, то имеет место пассивная трудовая адаптация [13, с. 170].
Предприятие, на которое поступает работник, имеет производственную и непроизводственную среду. В производственной среде организации работнику необходимо осваивать такие ее элементы как заработная плата, условия труда, содержание труда, должностные обязанности, организация труда, нормы взаимоотношений в коллективе и т.д. Что касается внепроизводственной среды предприятия, то здесь работнику нужно адаптироваться к бытовым условиям, к внепроизводственному общению. В связи с этим выделяется производственная адаптация и внепроизводственная адаптация [1, с. 14].
Многообразие элементов производственной среды предопределяет сложность структуры трудовой адаптации. Вообще в литературе традиционно выделяются следующие аспекты трудовой адаптации [6, с. 152-153].
Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к условиям труда, режиму труда и отдыха.
Профессиональная адаптация заключается в освоении профессии, овладении профессиональными навыками и умениями, в формировании профессионально-важных качеств личности.
Социально-психологическая адаптация означает приспособление к коллективу, заключается во вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений. В ходе такой адаптации работник получает информацию о коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений. В литературе делается акцент на то, что этот аспект адаптации является наиболее сложным и выделяются функции адаптации личности в коллективе [18, с. 345]:
1. Адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, а это способствует улучшению морально-психологического климата.
2. Процесс адаптации личности в коллективе – это процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности. Достаточно длительное пребывание работника в составе одного коллектива является условием достижения профессионального мастерства, социального продвижения.
Организационная адаптация – это усвоение роли и статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Она связана с включением личности в деятельность всей организации.
Т. И. Вершинина рассматривает структуру производственной адаптации на основе выделения элементов или объектов производственной среды, к которым необходимо адаптироваться работнику. Кроме того, в данном подходе к рассмотрению структуры адаптации выделяется экономический аспект производственной адаптации. А в качестве объекта экономической адаптации рассматривается заработная плата, система материального стимулирования. Также отдельно выделяется внепроизводственная адаптация, ее виды и элементы, к которым необходимо приспосабливаться (бытовые условия, внепроизводственное общение с коллегами) [1, с. 14-15]
Как видим, производственная адаптация имеет сложную структуру. Все аспекты адаптации неразрывно связаны друг с другом. То есть можно сказать, что трудовая адаптация – это сложный и многогранный процесс и состоит из нескольких адаптаций, представляет собой их единство. Трудовая адаптация предполагает приспособление работника к организации в целом, ее нормам и ценностям.
1.2. Факторы трудовой адаптации
В самом общем смысле под факторами понимаются «условия, которые сами по себе не порождают данный процесс, но действую на него в том или ином направлении, обуславливают его определенный количественный уровень» [1, с. 7].
Под факторами адаптации понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации» [17, с. 718].
В литературе встречаются два основных подхода к классификации факторов трудовой адаптации.
А.А. Дикарева и М.И. Мирская выделяют две группы факторов – личностные и производственные [6, с. 156-158]. Такая классификация исходит из того, что в процессе адаптации с одной стороны работник приспосабливается к производственной среде, а с другой стороны среда приспосабливается к работнику. То есть выделение двух групп факторов основывается на сущности трудовой адаптации как взаимного приспособления, как двустороннего процесса.
1. Личностные факторы трудовой адаптации:
1) Социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы);
2) Психологические характеристики работника (уровень притязаний, восприятие самого себя, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентаций, самоконтроль, коммуникабельность);
3) Социологические характеристики работника (степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установок на повышение квалификации). Эти факторы связаны с мотивацией работника на успешную деятельность.
2. Производственные факторы трудовой адаптации. К ним относятся элементы производственной среды, в которую включается работник. В частности сюда относятся содержание труда, организация труда, организационная структура, состояние производственной и технической дисциплины, система внедрения новшеств.
Итак, трудовая адаптация, как видим, зависит от личностных характеристик работника.
К специфическим факторам трудовой адаптации относятся характеристики социальной среды и характеристики личности (объективные, индивидуальные характеристики). Причем отмечается, что через специфические факторы могут реализовываться как интересы, цели работника, так и предприятия [17, с. 718].
Специфические факторы адаптации разделяются на объективные и субъективные. Такое разделение на наш взгляд можно объяснить тем, что адаптация – это двусторонний процесс. Однако в данной классификации индивидуальные характеристики работника п...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.