Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Разработка технологии адаптации персонала. Коучинг

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 23.10.2011. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Разработка технологии адаптации персонала. Коучинг



Оглавление:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты адаптации и профориентации персонала 5
1.1. Сущность, цели и задачи системы адаптации персонала 5
1.2. Профориентация персонала 13
Глава 2. Анализ системы адаптации и профориентации персонала в ЗАО «ИнтерПрогрессБанк» 17
2.1. Анализ системы управления персоналом ЗАО «ИнтерПрогрессБанк» 17
2.2. Анализ современного состояния адаптации и профориентации в банке 19
2.3. Разработка организационного проекта адаптации персонала ЗАО «ИнтерПрогрессБанк» 24
Заключение 33
Список литературы: 36

ВВЕДЕНИЕ

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.
Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.
Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).
Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации и профориентации персонала в ЗАО «ИнтерПрогрессБанк».
В рамках курсовой работы будут решены следующие задачи:
1. рассмотрены теоретические аспекты адаптации персонала;
2. проведен анализ системы адаптации и профориентации персонала ЗАО «ИнтерПрогрессБанк» и выявлены ее недостатки;
3. разработаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации и профориентации персонала банка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ И ПРОФОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника банк уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому руководство банка заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников покидает банк именно в течение первых трех месяцев. Основной причиной их ухода является несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит в банк, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к банку прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то банк не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность корпоративным традициям.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
В.В. Музыченко определяет адаптацию следующим образом:
Адаптация - процесс активного приспособления человека к изленившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).
В основе проблемы социальной адаптации лежит взаимодействие индивида и новой для него социальной среды. Для личности социальная адаптация носит парадоксальный характер: она разворачивается как гибко организованная в новых условиях поисковая активность выход индивида за пределы готовой конечной формы.
В англо-американской психологической литературе социальная адаптация рассматривается в рамках особого направления психологии, называемого психологией эджастмент (adjustment), сформировавшегося на основе теоретических построений, заимствованных из самых разных направлений западной социальной психологии. Наибольший вклад в формирование психологии эджастмент внесли необихевиоризм и неофрейдизм.
Одним из теоретических обоснований психологии эджастмент послужили идеи К.Халла, представляющие обучение как механизм целесообразного адаптивного поведения. Теория Халла получила свое развитие в работах Л.Шаффера и Э.Шобена - авторов одного из классических руководств по социальной адаптации. Определяя понятие эджастмент, они отмечают, что для удовлетворения потребности все живые организмы стремятся привести свою активность в соответствие с изменившимися условиями среды.
Дальнейшее развитие теории социальной адаптации связано с именами Н.Миллера и Дж.Долларда. Особенность их подхода состоит в рассмотрении обучения в связи с подражанием, трактуемым как способ ограничения проб и ошибок. Согласно их взглядам побуждение подражать оказывается вторичным, целесообразно связанным с первичным побуждением. Впоследствии психология эджастмент была дополнена теорией социального научения А.Бандуры. Он обосновал возможность социального научения посредством моделирования, т.е. введения когнитивных (промежуточных) переменных, служащих опосредствующим звеном между воздействием стимулов и ответными реакциями.
Музыченко В.В. выделяет следующие основные цели адаптации персонала:
• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагироровать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так проводимая по программе работа помогает экономить время из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой
В основе подхода отечественных психологов к проблеме соотношения индивида и социальной среды лежит принцип деятельности, разработанный Л.С.Выготским, А.Н Леонтьевым, А.Р.Лурией.
Специфической особенностью деятельностного подхода является обоснование сознательного и активного преобразования окружающего мира в результате деятельности как особой формы связи живого организма с окружающей средой .
С развитием деятельностного подхода существенно меняется отношение к понятию приспособление. Если раньше оно понималось как эквивалентное понятию адаптация и практически его исчерпывало, то впоследствии значение собственно приспособительного начала в адаптации существенно уменьшилось. Пассивному приспособлению противопоставляется активное воздействие на социальную среду, ее преобразование. Сама же активность воздействия на социальную среду понимается не просто как физическая направленность на нее, в результате которой достигается приспособительный эффект.
Согласно психологической теории деятельности, приспособление приводит к изменению индивида в процессе жизнедеятельности . При этом происходит не прямое изменение организма под воздействием среды, а опосредованное психикой, т.е. активное. И это приспособление составляет неотъемлемую черту любой деятельности. Приспособление, т.е. активность, обращенная индивидом на себя, и активность, направленная на преобразование среды, могут существовать только в неразрывном единстве.
Процесс и результат активного приспособления человека к условиям новой социальной среды представляют собой социальную адаптацию.
Источником активности личности служат ее потребности. Как связаны потребности человека с адаптацией? Потребность в адаптации может существовать и осознаваться, но при этом она будет вторичной по отношению к потребности, вызвавшей необходимость адаптации. Об этом еще в 1934 г. в работе Мышление и речь писал Л.С.Выготский: Приспособление к объективной действительности ради самого приспособления, независимо от потребностей личности, не существует. Все приспособление к действительности направляется потребностями.
Особенности социальной адаптации личности заключаются в том, что вхождение человека в социальную среду, усвоение и активное воспроизводство социальных связей происходит в первичном коллективе или малой группе и связаны с конкретным родом деятельности, объединяющим этот коллектив или эту группу.
Таким образом, процесс и результат социальной адаптации в трудовом коллективе напрямую зависят от характера и особенностей профессиональной деятельности сотрудников. Трудовая адаптация как социальный процесс освоения личностью новой для нее трудовой ситуации характеризуется активным воздействием личности и трудовой среды друг на друга. Начинающий трудовую деятельность человек и трудовой коллектив являются адаптивно-адаптирующимися системами.
Механизм социальной адаптации нового работника в профессиональном коллективе определяется двумя основными компонентами:
1. сближением ценностных ориентации коллектива и адаптанта, усвоением последним групповых норм, эталонов, традиций;
2. вхождением в ролевую структуру коллектива.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми предъявляет свои требования к предприятию. В свою очередь предприятие также предъявляет к работнику комплекс требований. Таким образом, приспособление работника и...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.