На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Методика отбора при приеме персонала в организацию ОАО Челябинский автомеханический завод

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 46. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 3

1. Теоретические основы поиска и отбора персонала в современных организациях 5

1.1. Сущность и роль процесса отбора при приеме персонала 5

1.2. Этапы и методы отбора персонала при приеме на работу 17

2. Организация процедуры отбора на предприятие ОАО "Челябинский автомеханический завод" 26

2.1 Характеристика предприятия и системы найма персонала 26

2.2. Процесс отбора персонала в ОАО «Челябинском автомеханическом заводе» 31

Заключение 39

Список использованной литературы 42

Приложение 44



Введение



Современные рыночные условия таковы, что предприятиям и организациям приходится отбирать персонал из огромного количества желающих получить работу. При этом сделать правильный выбор – очень трудный и ответственный шаг, который необходимо сделать сотрудникам кадровых подразделений и руководителям различных уровней.

Связано это, в-первую, очередь с особенностью работников, которая заключается в том, что кроме выполнения определенных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

При этом работник превратился из необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

В целом, наем персонала - одно из важных направлений управленческой деятельности, представляющий собой комплекс мероприятий по отбору и приему кадров. При этом важным этапом найма является отбор персонала, т.е. выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Такой отбор может осуществляться с использованием различных методов.

Объектом исследования являются система оценки, отбора персонала компании.

Предметом исследования выступает система и реализация процессов оценки и отбора персонала, действующие на предприятии ОАО "Челябинский автомеханический завод".

С учетом вышесказанного можно определить следующую цель данной курсовой работы.

Цель работы – изучить процесс поиска и отбора персонала, на примере предприятия ОАО "Челябинский автомеханический завод".

В рамках поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

1. определить сущность и основные этапы процесса отбора при приеме персонала;

2. рассмотреть этапы и методы отбора персонала при приеме на работу;

3. провести анализ существующей системы отбора и оценки персонала на предприятии ОАО "Челябинский автомеханический завод".

Тема отбора персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному набору, отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Поэтому остановимся на наиболее важных направлениях данного вопроса.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.

Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.

Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной. Информационной базой работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ОАО "Челябинский автомеханический завод".


Заключение

Комплектование штатов персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег.
Важно помнить, что процесс найма персонала – четко организованный и структурированный комплекс мероприятий, включающий этапы подготовки, подбора, отбора и приема кандидата на вакантную должность.
При этом, процесс подбора может быть внешним (привлечение сторонних кандидатов) и внутренним (отбор среди имеющихся работников). От того, какой вид подбора персонала используется, выбирается наиболее оптимальная методика отбора. Существует огромное количество подходов к отбору персонала. К основным видам методик отбора можно отнести тестирование, интервью, аттестацию, игротехнический метод, ситуационное моделирование.
Однако ни один метод не является универсальным или более предпочтительным по сравнению с другими. В каждом отдельном случае определяется набор наиболее подходящих методик. При этом, независимо от того, какой метод выбирается, он всегда должен отвечать принципу исключения умышленного искажения результатов отбора при приеме персонала. Все методики необходимо знать и уметь использовать при отборе персонала. Однако как показывает практика, на деле процесс отбора при приеме персонала является практически не организованным и не исключает влияния субъективных мнений специалистов по кадрам, а иногда и искажений результатов отбора.
Как было выяснено на предприятии ЧАМЗа наблюдается текучесть кадров среди работников, которые только приняты на работу. Среди причин были выявлены следующие:
1. сложность интеграции в коллектив,
2. отсутствие специфического опыта работы,
3. несовпадение реальности с ожиданиями работника.
В рамках этого необходимо совершенствование по следующим направлениям:
- адаптация персонала;
- анализ социальных и психологических характеристик кандидатов, их совместимость с сотрудниками компании
Для того, чтобы проанализировать совместимость кандидатов на вакансию с сотрудниками организации необходимо не только проводить психологическое тестирование, но и использовать другие методы.
Например, для подбора персонала можно использовать несколько способов. Например, эту процедуру можно проводить в форме деловой игры, в которой будут участвовать все работники предприятия. То есть каждый человек в организации получит возможность высказать свое мнение. Работники подберут такого человека, с которым им будет комфортно рядом работать и общаться в перерывах. Таким образом, затрагиваются все интересы сторон. Второй вариант, более простой, проведение собеседования и выбор кандидатур из предложенных. Но собеседование должно проходить в несколько этапов. На первом этапе необходимо проанализировать общий уровень подготовки претендента, на втором этапе с ним должен побеседовать непосредственно тот менеджер, которому он в дальнейшем будет подчиняться. На третьем этапе с ним необходимо побеседовать генеральный директор. Такая процедура необходима на первоначальном этапе подбора кадров, так как в организации существуют большие проблемы с этим, поэтому желательно, чтобы подбор персонала был правильным и не привел к текучести кадров.
К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала. Чтобы снизить их должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.
В рамках направления по совершенствованию деятельности по удержанию сотрудников необходима разработка системы адаптации персонала.
В целях совершенствования работы по адаптации необходимо разработать Программу адаптации персонала, в структуре подразделения создать сектор профориентации и социальной адаптации персонала.
Для «новичков» Общества разработать пакет информационно - наглядной продукции: «Приветственный лист», буклет и альбом о деятельности предприятии ЧАМЗа. Реализация данного направления даст возможность снизить уровень текучести кадров, уменьшить время адаптации нового персонала.
Таким образом, данные мероприятия дадут возможность улучшить систему отбора персонала на предприятии ЧАМЗа и систему управления персоналом в целом, а следствием этого станет дальнейшее развитие потенциала предприятия, увеличение количества производимой продукции и увеличение прибыли.



Список использованной литературы

1. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 8. - с.10-15
2. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008. – 528с.
3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: СПбУЭФ, 2008. - 120с.
4. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Менеджмент в России и за рубежом». – 2010. - № 5. - с.12-18.
5. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды.– М., 2009.- 205с.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фото- , графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2008.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 256с.
8. Ежеквартальный отчет ОАО "Челябинского автомеханического завода" за IV квартал 2010 года
9. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - № 33. - с.10-18
10. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2009. - 128с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. — М.: Инфра-М, 2009. - 303с.
12. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале// Справочник по управлению персоналом. – 2009. - № 6. - с.15-36.
13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 316с.
14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие. – М.: Интел-Синтез, 2007. – 200с.
15. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб, 2007. - 218с.
16. Положение о наборе и отборе персонала ОАО "Челябинского автомеханического завода"
17. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию// Web: cpt21.ru
18. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом: учебное пособие. - СПб.: Речь, 2008. - 153с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия, - М.: Дело, 2010. - 272с.
20. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.; Юнити, 2010. – 389с.
21. Чутчева Е.Б. Техника проведения заключительного интервью// Web: abc-book.ru
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 318с.


Приложение 1
Анкета кандидата
1. Фамилия, Имя, Отчество ___________________________________________________
2. Дата и место рождения ____________________________________________________
3. Место жительства ________________________________________________________
4. Телефон: дом._________________, контакт.______________________________
5. Е-mail______________________________________________________________
6. Семейное положение: женат, холост (нужное подчеркнуть)
7. Сведения о семье:
Жена (муж) ____________________________________________________________________
где и кем работает ______________________________________________________________
Дети __________________________________________________________________________
где и кем работают (учатся) ________________________________________________________________________________
8. Когда и какое учебное заведение закончили, полученная специальность (без сокращений) _______________________________________________________________________________
9. Какими другими специальностями Вы владеете ________________________________________________________________________________
10. Опишите содержание работы, которую Вы выполняли _______________________________________________________________________________
11. Приходилось ли Вам руководить людьми (укажите стаж руководящей работы и количество подчиненных)? ____________________________________________________________________________
12. Каковы Ваши цели, профессиональные и личные? ________________________________________________________________________________
13. В каком качестве Вы были бы наиболее полезны в любой организации? ________________________________________________________________________________
14. Из-за чего, на Ваш взгляд, чаще всего случаются конфликты в коллективе? ________________________________________________________________________________
15. Выскажите, пожалуйста, свое мнение, почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других - нет?
________________________________________________________________________________
16. Как Вы думаете, каким должен быть хороший сотрудник? _________________________________
17. Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?
18. Как Вы думаете, что может побудить человека уволиться? ______________________
19. Какие качества личности, по Вашему мнению, развиты у Вас в достаточной мере, а какие следует еще развивать, чтобы стать хорошим специалистом в данной сфере деятельности?
развиты хорошо ______________________________________________________________
требуют развития ____________________________________________________________
20. Чего Вы ждете от нового места работы? Какие особенности этой должности наиболее важны для Вас? _______________________________________________________________
21. Уверены ли Вы, что Ваше решение работать у нас полностью соответствует Вашим интересам и желаниям: уверен полностью; не вполне уверен; не уверен; затрудняюсь ответить(нужное подчеркнуть)
22. С какого времени Вы могли бы приступить к работе?
Благодарим за сотрудничество!
Дата заполнения _____________________ Подпись ________________

Приложение 2
Спецификация должности

Название должности
Отдел

Ключевые задачи отдела

Должностные обязанности



Подчиняется
Результаты, ожидаемые от кандидата

Количество сотрудников в отделе
Количество подчиненных
Обязательные требования к кандидату
o Образование (специализация)

o Необходимые знания, навыки

o Навыки работы на компьютере
(программы, уровень пользователя)
o Практический опыт работы в должности
( в предпочтительных вариантах, срок)
Информация об условиях оплаты труда
o Нижняя/верхняя граница оплаты
o Наличие премий: Да/Нет
Период прохождения испытательного срока
Личностная спецификация для кандидата
o Профессиональные качества

o Личные качества кандидата





Приложение 3

Рейтинг кандидатов

Ф.И.О. Оценка











СИСТЕМА ОЦЕНОК

? Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

? Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьёзных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

? Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определённых условиях.

? Ниже среднего. Имеет ряд серьёзных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его приёма на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приёме на работу, но возможно и зачисление на работу при определённых обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

? Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приёме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.



Приложение 4
Бланк фиксации результатов собеседования
Ф.И.О. кандидата ____________________________________________________

Оценочные критерии Ниже требуемого
стандарта Удовлетворяет
требуемому
стандарту Выше
требуемого стандарта
Аккуратность, опрятность в одежде

Образование

Уровень квалификации

Профессиональный опыт

Интеллектуальный уровень

Коммуникабельность

Готовность к сотрудничеству

Лидерский потенциал

Уверенность в себе

Мотивация – настрой на высокую отдачу в работе

Состояние здоровья

Результаты тестирования



Общая оценка:



Итоговое заключение:

Дата:
Подпись:




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.