На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Корпоративная культура как элемент управления персоналом предприятия НА ПРИМЕРЕ ТОО «RESTCOMPANY»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 21.11.2011. Страниц: 101. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:


ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.1 Понятие корпоративной культуры и ее структура 7
1.2 Уровни и типы корпоративной культуры 13
1.3 Роль и значение корпоративной культуры 17
1.4 Корпоративная культура как система трудовых ценностей 20
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ТОО «RESTCOMPANY» 31
2.1 Характеристика объекта исследования 31
2.2 Цель, задачи и этапы исследования 44
2.3 Результаты исследования 50
ГЛАВА 3. ПУТИ И УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 70
3.1 Основные направления формирования корпоративной культуры 70
3.2 Факторы и условия формирования корпоративной культуры 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 89
ПРИЛОЖЕНИЯ 92


Аннотация
Тема данной работы - «Корпоративная культура как элемент управления персоналом предприятия».
Целью данной работы является анализ особенности корпоративной культуры в организации.
Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив коммерческой организации ТОО «RestCompany».
Предмет исследования – корпоративная культура на данном предприятии и возможности ее оптимизации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении раскрывается актуальность выбранной темы, цель и задачи работы.
Первая глава работы освещает понятие и сущность теоретических и методических основ изучения проблемы влияния корпоративной культуры на управление персоналом предприятия. Так же здесь дается понятие корпоративной культуры и ее структура, анализируются уровни и типы корпоративной культуры, характеризуется роль и значение корпоративной культуры.
Во второй главе работы дается анализ корпоративной культуры на примере ТОО «RestCompany».
В третьей главе анализируются пути и условия формирования корпоративной культуры на данном предприятии.
В заключении подводятся итоги проделанной работы.
Так же работа содержит 17 рисунков и 8 аналитических таблиц.

ВВЕДЕНИЕ
Организация - это сложный организм, основой жизненного потен¬циала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существен¬но предопределяет успех функционирования и выживания органи¬зации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри корпорации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культу¬ра помогает концентрировать усилия на главных стратегических направ¬лениях, определяемых в соответствии с основным предназначением ком¬пании - ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной корпоративной культурой. Только сильная куль¬тура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обес¬печит наивысшую производительность, успешность компании и привер¬женность ей сотрудников.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со сторо¬ны руководства. Именно этим и обусловлена актуальность темы изучения корпоративной культуры в организации.
Менеджмент не только соответствует организацион¬ной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать орга¬низационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Целью данной работы является анализ особенности корпоративной культуры в организации. Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив коммерческой организации ТОО «RestCompany».
Предметом изучения являются стратегии поведения членов первичного трудового коллектива в организации.
В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
- проанализировать понятие корпоративной культуры и ее структуру;
- охарактеризовать уровни и типы корпоративной культуры;
- рассмотреть роль и значение корпоративной культуры;
- охарактеризовать корпоративную культуру как систему трудовых ценностей;
- дать характеристику объекта исследования, ТОО «RestCompany»;
- охарактеризовать цель, задачи и этапы исследования»;
- проанализировать результаты исследования;
- рассмотреть основные направления формирования корпоративной культуры в ТОО «RestCompany»;
- охарактеризовать факторы и условия формирования корпоративной культуры.
В данной дипломной работе выдвигается гипотеза о связи между корпоративной культурой компании и мотивацией трудовой деятельности ее сотрудников.
Методологической базой исследования послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и психологии управления персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам корпоративной культуры и мотивации персонала, труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, социологии и психологии управления.
Структура дипломной работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие корпоративной культуры и ее структура
Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так и не существует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по оп¬ределенным параметрам. И если в отношении ресурсов, производствен¬ных технологий, средств транспорта и техники можно наблюдать опреде¬ленную схожесть организаций, то в отношении «души» компании, каковой является ее корпоративная культура, такого сходства нет.
Рассмотрим элементы культуры. Существует множество различных подходов к выделению элементов и характеристик корпоративной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать определенную культуру.
Основные элементы корпоративной культуры современной компании представлены в приложении 1. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой корпоративной культуры является тот порядок, в котором располагаются формирующие его базовые элементы, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными структурными составляющими.
Различные авторы, давая определение корпоративной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Самым лаконичным следует признать определение Лорда Раглана, который говорил, что «культура - это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны».
Майкл Армстронг считает, что корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной корпорации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы .
Корпоративная культура - это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.
Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых реше¬ний, приводивших к успеху дела.
Корпоративная культура может служить на пользу организации, со-здавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организа¬ции, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии.
Эдгар Шейн, занимавшийся изучением важнейших процессов в обла¬сти корпоративной культуры, определял ее как: «...совокупность ос¬новных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится раз-решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
Определение Шейна рассматривает корпоративную культуру с по¬зиций динамики, адаптации и интеграции (внутренней и внешней) орга¬низации, затрагивая и аспект научения основам культуры новых чле¬нов коллектива .
О. Виханский и А. Наумов дают следующее определение корпоративной культуре: это - «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами корпорации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения».
В книге А.В. Спивака «Корпоративная культура» мы находим следующее определение корпоративной культуры: - «...это система материаль¬ных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявля¬ющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».
Анализ приведенных определений корпоративной культуры позво¬ляет выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее час¬то упоминаемыми:
1. Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками корпорации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпора¬тивный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
Следует отметить, что не является бесспорным заявление о том, что ценности и элементы культуры признаются персоналом бездоказательно. Это за¬висит от степени разделяемости данных элементов работниками: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации приходится убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые ею ценности соответствуют личным убеждениям работников. Если же степень разделяемости целей и ценностей низкая, компания должна доказывать своим сотрудникам преимущества и высокую эффективность предлагаемой культуры.
Если бы все сотрудники бездоказательно принимали ценнос¬ти и элементы культуры, не стояло бы проблем взаимодействия субкуль¬тур, контркультур в компании, стрессов и конфликтов. Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся перекроить свою культуру под них, результатом чего является слабая «живучесть» и декларативный характер ряда оргкультур компаний. Носителями культу¬ры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их куль¬тур формируют единое социально-духовное поле организации.
Как правило, в крупных компаниях уже существует корпоративная культура, поэтому в компаниях с сильной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие. И в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании. Руководство осуществляет форми¬рующее воздействие на культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные элементы культуры, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.
Таким образом, под корпоративной культурой следует понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персо¬нала компании и позволяющих корпорации продвигаться к успеху.
Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональ¬ной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа корпоративной культуры ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем общая совокуп¬ность функций корпоративной культуры остается неизменной и включает в себя сле¬дующие функции:
1. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках корпоративной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осоз¬нать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.
2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Лично¬стные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его иден¬тичности, принадлежности к той или иной крупной группе. Эти крупные груп¬пы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.
3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использо¬вание эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работ¬ника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма ак¬туальную потребность в информации.
4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Нормативно-регулируемая функция позволяет кон¬тролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее це¬лесообразные с точки зрения данной организации.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями корпоративной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персо¬нала предприятия.
6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая корпорации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.
7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, ро¬ста сплоченности коллектива.
1.2 Уровни и типы корпоративной культуры
Обычно выделяют три уровня корпоративной культуры, при этом каждый последующий является все менее очевидным. Самый верхний, поверхностный уровень составляют видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации.
Второй уровень — выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами органи¬зации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но неко¬торые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие предпо¬ложения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руково¬дят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых органи¬зациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Менеджмент такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более «просве¬щенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких ком¬паниях сотрудники обладают большей свободой и большей ответственностью, колле-ги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые предположения зачатую проис¬текают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей.
СИМВОЛЫ.
Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Сим¬волы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, Джон Томас, директор машиностроительного завода компа¬нии Andover (Массачусетс, США), решил продемонстрировать подчиненным, что де¬лать ошибки и принимать на себя ответственность за риск не только можно, но и полезно. Он нашел бракованную деталь стоимостью $ 450, прикрепил ее па красивую подставку и назвал ее «Награда за лучшую ошибку». Приз вручается ежегодно и символизирует право каждого работника на просчеты и стремление к их исправлению, чтобы одна и та же оплошность не допускалась дважды. Другой пример: дли того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, прези¬дент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распо¬рядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок. ПРЕДАНИЯ.
Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обыч¬но они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры. В торговой компании Nordstorm вы можете услышать предание о том, как одному из покупателей вернули деньги за некачественную автомобильную покрышку, хотя в ее магазинах покрышки никогда не продавались... Этот рассказ в иносказательной фор¬ме подчеркивает принятое в компании правило о приеме любых возвращаемых поку¬пателями товаров. В другой компании розничной торговли. Dayton Hudson, попу¬лярна сага о ее исполнительном директоре Кене Макс, который распорядился подарить покупательнице новую стиральную машину из-за того, что в старой слома¬лась пряжка ее любимого пояса (поощрение самостоятельных решений сотрудников всех уровней относительно жалоб покупателей). Работники U.S. Paper Mills в тече¬ние многих лет пересказывали из уст в уста историю об основателе и главном акционе¬ре фирмы Уолтере Клауде. Однажды утром У. Клауд увидел, как один из рабочих с помощью багра пытается прочистить засорившуюся трубу смесительного чана. Нe раздумывая, он взобрался на чан, сунул руку в жидкое бумажное месиво и очистил отверстие. Вытирая грязь У. Клауд спросил рабочего: «Ну, что ты будешь делать, когда труба опять засорится?» Передавая что предание, сотрудники говорят друг другу о том, насколько важно оперативно решать любые производственные проблемы.
ГЕРОИ
Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты кор¬поративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся боль¬шинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигу¬рах (Ли Якокка делом доказал свои убеждения — его годовая зарплата в компании Chrysler составили $ 1). Но чаще всего мы имеем дело с символическими персонажа¬ми, такими как никогда не существовавший торговый представитель Robinson Jewelers, доставивший слишком поздно заказанные новобрачными обручальные коль¬ца прямо в церковь. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.
ДЕВИЗЫ
Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формули¬руется основная ценность корпоративной культуры. Так, Росс Перо из Electronic Data Systems стремится нанимать на работу в компанию лучших работников, но поскольку найти их не так-то просто, компания руководствуется лозунгом: «Орлы не летают ста¬ями. Больше одного за раз не поймать». Компания PepsiCo, которая прилагает огром¬ные усилия для того, чтобы создать подающим надежды молодых людям все условия для превращения в блестящих менеджеров, руководствуется другой вариацией на тему: «Мы отбираем орлов и учим их летать стаями». Компания Sequins international, 80% работников которой — латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У.Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.
ЦЕРЕМОНИИ
Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшим¬ся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые ме¬роприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способство¬вать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.
Итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.
1.3 Роль и значение корпоративной культуры
Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализировать¬ся в соответствии с возложенной на них ро¬лью, поставленной целью или задачей или от¬личать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради до¬стижения обшей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурс¬ными возможностями. Основным связую¬щим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персо¬нал компании на достижение обшей цели, является организационная культура фирмы.
При создании организации первоочередной целью является выживание. Это действи¬тельно наиважнейшая на данном этапе цель, так как согласно статистическим данным 50% органи¬заций прекращают свое существо¬вание в течение первых 8-11 месяцев после начала своей дея¬тельности. Следовательно, на эта¬пах создания и первоначальною роста организационный климат предполагает дотированные уп¬равляемые изменения, а значит, отвергает стратегическое плани¬рование. Важнейшими свойства¬ми здесь являются динамичность и гибкость. Затем в ответ на нестабильность условий организа¬ционный климат обнаруживает свойство реактивности. И, нако¬нец, пытаясь стабилизировать, уравновесить проблемы внеш¬ней адаптации и внутренней интеграции, но обладая неустойчи¬выми характеристиками, под¬верженным различного рода влияниям, организационный климат перерастает в организа¬ционную культура, которая в данном случае, прежде всего бу¬дет реализовывать свою стаби¬лизационную функцию, способ¬ствуя сплоченности.
Далее уже организационная культура, будучи социально-ду¬ховным почем компании, начина¬ет влиять и, возможно, даже за¬ново формировать организаци¬онный климат. Но в организации на данных стадиях развития (зре¬лость, сокращение) организаци¬онный климат складывается, как правило, во множестве различных подразделений/отделов, и он мо¬жет быть абсолютно разным. Сле¬довательно, если организацион¬ная культура не сможет подстро-ить, сгладить различия между ними, то в организации будут сформированы субкультуры, а возможно, и контр культуры. Существование субкультур является закономерным элементом любой культуры, а вот существование контркультур - нежелательным.
Когда стратегия развития соответствующим образом доведена до сотрудни¬ков и воспринимается ими, она имеет определяющее влияние на организационный климат. Если организация выбирает агрессивную стратегию роста с соответствующим назначением целей, приоритетов и ресурсов, организационный климат, в конце концов, начнет отражать эти стратегические приоритеты. В данном примере такие элемен¬ты климата, как стандарты и ответственность, усилятся.
Учитывать наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они использовали (усиливали) положительные (с точки зрения цепей организации) стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации стратегии организации.
Организационный климат общее ощущение единства и взаимопонимания, создающееся и физической организацией про¬странства, способствующей бес¬препятственным коммуникатив¬ным потокам, и стилем воспри¬ятия информации, влияющим на последующее поведение работ¬ника, и формами передачи информации, зависящей, в том чис¬ле и от стиля руководства орга¬низации. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпе¬тентности руководителя либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работником и разрушающего единство.

Рис. 1.1. Взаимозависимость корпоративной культуры и стратегии компании
Если взглянуть на влияние климата на финансовые результаты, такие как отдача на вложения, рост дохода. КПД и прибыльность, то можно обнаружить между ними прямую корреля¬цию. Лидеры, использовавшие стили, позитивно влияющие на климат, имели существенно лучшие результаты, чем те, кто того не делал. Это не означает, что организационный климат - это единственный двигатель производительности. Экономические условия и динамика конкуренции имеют огромный вес.
Как видно из проведенного анализа, корпоративная культура напрямую взаимосвязана со стратегией компании и с ее внутренним климатом.
1.4 Корпоративная культура как система трудовых ценностей

В последнее время проблемы формирования культуры, менталитета и национального характера, их роли и влияния на трудовую сферу деятельности человека являются актуальными в исследованиях зарубежных и отечественных ученых. Практика международного менеджмента ставит ряд проблем, которые возникают в повседневной работе управляющего с подчиненными и которые в значительной степени зависят от особенностей сознания индивида, принадлежащего той или иной культуре. Формирование системы ценностей является процессом долговременным, а в отношении каждого отдельного человека еще и индивидуальным. В течение всей своей жизни человек может менять свое отношение к тем или иным ценностям, но, как правило, базовое ценностное ядро остается сравнительно устойчивым и влияет на все сферы его жизнедеятельности. На сегодняшний день наиболее актуальным и малоизученным для отечественных исследователей остается вопрос, посвященный формированию «философии» предприятия в рамках национальной культуры работника.
Под ценностью мы понимаем любой «объект» (в том числе и идеальный), имеющий жизненно важное значение для субъекта (индивида, группы, этноса). В широком понимании в качестве ценност...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.