На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Особенности адаптации персонала на предприятии ООО Жилсервис

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 21.11.2011. Страниц: 102. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию РФ

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР)

Кафедра экономики


К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ
Заведующий кафедрой экономики
д.т.н., проф.
______________ А.Г.Буймов
___________________2008 г.


Особенности адаптации персонала на предприятии

Дипломная работа


Студент гр. З-813-а

______________ Ж.А. Ганеева
________________ 2008 г.

Руководитель
кафедры экономики
к.э.н., доцент каф.Экономики
______________ О.П. Полякова
________________ 2008 г.


2008
РЕФЕРАТ

Дипломная работа на тему: «Особенности адаптации персонала на предприятии». Работа выполнена на 98 страницах, включает введение, 3 главы основной части, заключение список использованной литературы и приложения. В работе представлены 9 рисунков, 5 таблиц и 2 приложения.
ПЕРСОНАЛ, АДАПТАЦИЯ, КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА, КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, ПЕРИОД АДАПТАЦИИ, ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ
Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании.
Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для дипломного исследования. Целью дипломной работы являлось изучение особенностей адаптации на предприятии. Задачи к исследованию:
- определить основные черты управления персоналом в компании;
- изучить адаптацию сотрудников как составляющую управления персоналом;
- исследовать систему адаптации персонала в ООО "Жилсервис".
Объектом исследования является процесс адаптации персонала.
Предмет исследования – адаптация персонала в ООО "Жилсервис".
Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной дипломной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и кадровой работе на предприятии. Практическая часть работы построена на данных исследований и экспертных опросов сотрудников, клиентов и специалистов рынка, анализе документации предприятия.
ABSTRACT
Degree work to subjects: "Particularities to adapting the personnel on enterprise". Work was run for 98 pages, includes introduction, 3 bent-you main part, conclusion used literature list and has flowed-living. In work are presented 9 drawings, 5 tables and 2 exhibits.
PERSONNEL, ADAPTATION, CONCEPTS of CONTROL, INTERNAL AMBIENCE, CULTURE to ORGANIZATIONS, PERIOD to ADAPTATION, PROGRAM to ADAPTATION
Under adapting the personnel is understood process acquaintance employee with activity of the organizations and most organization, as well as change behaviours in accordance with requirements of the ambience. Practically, all large companies spare the rapt attention this important process, since from this in big degree depends the future company.
The Subject for present-day day is extremely actual, and exactly was for this reason chose for degree study. The Purpose diploma-ной of the functioning was shown study of the particularities to adaptation on enterprise. For-datchas to study:
- define the main line of personnel control in companies;
- study adaptation an employee as forming control;
- research the system to adapting the personnel in OOO "ZHilservis".
The Object of the study is a process to adapting the personnel.
The Subject of the study - an adapting the personnel in OOO "ZHilservis".
The Main theoretical and methdological source when writing given degree functioning served russian and foreign publishing, denoted personnel control and trained functioning on before-приятии. The Practical part of functioning is built on study data and expert questioning employee, client and specialist market, analysis to documentation of the enterprise.

СОДЕРЖАНИЕ

1 ВВЕДЕНИЕ 5
2 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
2.1 Концепция управления персоналом 8
2.2 Технология управления персоналом 17
2.3 Внутренняя среда организации и адаптация 28
3. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 33
3.1 Понятие, формы и виды адаптации 33
3.2 Управление адаптацией на предприятии 39
3.3 Оценка результатов адаптации 48
4 АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО "ЖИЛСЕРВИС" 51
4.1 Краткая характеристика ООО "Жилсервис" 51
4.2 Система адаптации и развития персонала в ООО «ЖИЛСЕРВИС» 61
4.3 Предложения по усовершенствованию процесса адаптации сотрудников 73
5 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ 96
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. АНКЕТА. 98



1 ВВЕДЕНИЕ
Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании.
Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.[ ] Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.
При этом, до конца нельзя быть уверенным, что даже пройдя все этапы собеседования, человек также успешно проявит себя в реальном деле. Нередки случаи, когда кандидат на вакансию, успешно прошедший все этапы отбора, показавший на собеседовании и при тестировании достаточно высокий уровень профессиональных знаний, умений и навыков и соответствующий по своим психологическим характеристикам требованиям данного рабочего места, спустя короткий срок покидает организацию. Среди менеджеров по подбору упорно циркулируют слухи, что на рынке труда расплодилось значительное количество профессионалов по успешному прохождению тестов и собеседований, которые на практике оказываются слабыми профессионалами. Дополнительной причиной ошибок при подборе может быть то, что средний уровень профессионального тестирования в России пока невысок.
Не менее важной в процессе подбора, является проблема прохождения принятым на работу сотрудником испытательного срока и успешная адаптация его на новом рабочем месте и в новом коллективе и, только после этого, мы можем делать выводы об успешности или неуспешности подбора. Адаптационный этап эффективного подбора кадров тесным образом связан с уровнем развития в организации управления знаниями (knowledge management). [ ]
Путем регулирования процесса адаптации этап эффективного функционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только после 1 - 1,5 лет работы.
В данной работе автор рассмотрит особенности адаптации персонала на предприятии и приведет пример системы адаптации в ООО «ЖИЛСЕРВИС», одной из преуспевающих на городском рынке жилищно-коммунальных услуг.
Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для дипломного исследования.
Целью дипломной работы является изучение особенностей адаптации на предприятии.
Задачи к исследованию:
- определить основные черты управления персоналом в компании;
- рассмотреть адаптацию сотрудников как составляющую управления персоналом;
- исследовать систему адаптации персонала в ООО "Жилсервис".
Объект исследования – адаптация персонала.
Предмет исследования – адаптация персонала в ООО "Жилсервис".
Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной дипломной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и кадровой работе на предприятии. Практическая часть работы построена на данных исследований и экспертных опросов сотрудников, клиентов и специалистов рынка, анализе документации предприятия.


2 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Правда система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.[ ]
Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни организационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.[ ]
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как:
- социально – психологическая диагностика;
- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
- отношений руководителя и подчиненных;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- информационное обеспечение системы кадрового управления;
- управление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- регулирование правовых вопросов трудовых отношений.
Если раньше, в условиях командно – административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшая в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.[ ]
1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
3. Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
По статусу служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников. Группы или сектора образуются по функциональному принципу: отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, инженер по технике безопасности и т.д.
Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или же совмещение должности менеджера по персоналу с какой-либо другой. Например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет юрист, а функции менеджера по персоналу выполняет директор предприятия — сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. Мировой опыт показывает, что «критическим уровнем», при котором появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурного подразделения по управлению персоналом, можно считать наличие в организации 50–70 сотрудников. Именно в этом случае создание должности менеджера по персоналу экономически оправдано. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по персоналу (2–4 человека) или отдела кадров. Крупная производственная или коммерческая структура требует создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.
В задачи службы управления персоналом входит:
1) разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;
2) создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;
3) обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятельности.
Функции службы управления персоналом определяются исходя из поставленных перед ними задач. Типичными основными функциями данного подразделения являются:
1) участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления персоналом;
2) разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;
3) прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы;
4) улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;
5) формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политике планирования карьеры.
В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение службы управления персоналом может быть различным. Можно выделить следующие основные варианты. [ ]
1. Структурное подчинение службы управления персоналом общему руководству организации.

Рисунок 2.1 - Подчинение службы управления персоналом общему руководству организации

Преимуществом данного варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. При этом варианте следует исключить возможность противоречивых указаний, возникающих из-за множественной подчиненности службы управления персоналом.
2. Структурное подчинение службы управления персоналом высшему руководству организации.
?


Рисунок 2.2 - Подчинение службы управления персоналом высшему руководству организации

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.
3. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией.
Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.


Рисунок 2.3 - Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
4. Построение службы управления персоналом, ориентированной на обслуживание функциональных сфер.


Рисунок 2.4 - Структура службы управления персоналом, ориентированная на обслуживание функциональных сфер

Этот вариант возможен при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации.
5. Матричная организационная структура управления персоналом.
Обычно создается для решения конкретной задачи. Цель состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества. Когда проект завершен, команда распускается. В матричной организации члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных отделов, где работают постоянно. Все материальные и функциональные ресурсы передаются руководителю проекта. Руководители функциональных отделов решают, где и как должна быть сделана та или иная работ.

Рисунок 2.5 - Матричная организационная структура

По мнению ряда ученых, управление персоналом базируется на следующих принципах: [ ]
1) человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен;
2) Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3) Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4) Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в успех, так и в провалы организации.
7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования и социального развития.
2.2 Технология управления персоналом
Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.
В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях». [ ]
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала.
Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в советской и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.
?


Рисунок 2.6 - Процесс набора и отбора кадров

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.
К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую – либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.
Отбор кадров осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора.
При отборе кадров важно определить цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора.
Задача отдела персонала — отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко ключевые посты в организации занимают специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но в то же время не в состоянии полностью решить поставленные перед ними задачи. Таких специалистов нужно заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает в конкурентной борьбе.
Предпочтительны следующие общие качества кандидатов:
- высокая квалификация,
- личные качества,
- образование,
- профессиональные навыки,
- опыт предшествующей работы,
- совместимость с окружающими.
Фактически отбор кандидата на определенную должность — это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов.
Наем работника можно представить в виде набора процедур, расположенных в определенной последовательности (см. Рисунок 2.7). Наиболее важной составной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается 2 - 5 человек, которые представляются руководству предприятия (структурного подразделения) для окончательного решения.

Рисунок 2.7 - Процедура найма работника [ ]

Отбор является многоступенчатым, включая предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме (см. Рисунок 2.7).
В ходе предварительного собеседования отсеиваются претенденты, явно не соответствующие требованиям (часто формальным), предъявляемым к профессии, квалификации, образованию и т.п.
Оценка анкетных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте на соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю, выявить вопросы для более детального исследования на последующих этапах. Перечень вопросов анкеты определяется сектором найма кадровой службы или работниками отдела кадров предприятия (фирмы).
Не меньшее (если не большее) значение имеет интервью с претендентами. Его назначение - детальное ознакомление с человеком, мотивами выбора данного предприятия и места работы, ознакомление представителя предприятия с ожиданиями претендента от будущей работы, ознакомление претендента с требованиями фирмы, с возможностями роста, перспективами улучшения качества трудовой жизни, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т.д.
Существенную роль здесь играет наличие деловой протекции: рекомендаций от работников предприятия (фирмы) в отношении претендента на должность. Следует подчеркнуть, что рекомендующие разделяют ответственность с отделом кадров за набор рабочей силы.
Кроме анализа анкеты и интервьюирования при наличии нескольких претендентов применяется тестирование, направленность которого (оценка интеллектуальных способностей, измерение личных и профессиональных качеств: память, внимательность, наблюдательность, эмоциональная устойчивость и др., испытание, насколько эффективно претендент сможет выполнить порученную работу и т.д.) определяется характером труда на конкретном рабочем месте.
Выбор претендента закрепляется контрактом о приеме на работу, но этому может предшествовать стажировка (испытательный срок) до трех месяцев. При положительной оценке деятельности работника, которую дает руководитель (менеджер) или ком...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.