На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Разработка технологии адаптации персонала на примере ЗАО ИнтерПрогрессБанк

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Разработка технологии адаптации персонала. Коучинг



Оглавление:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты адаптации и профориентации персонала 5
1.1. Сущность, цели и задачи системы адаптации персонала 5
1.2. Профориентация персонала 13
Глава 2. Анализ системы адаптации и профориентации персонала в ЗАО «ИнтерПрогрессБанк» 17
2.1. Анализ системы управления персоналом ЗАО «ИнтерПрогрессБанк» 17
2.2. Анализ современного состояния адаптации и профориентации в банке 19
2.3. Разработка организационного проекта адаптации персонала ЗАО «ИнтерПрогрессБанк» 24
Заключение 33
Список литературы: 36

ВВЕДЕНИЕ

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.
Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.
Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).
Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации и профориентации персонала в ЗАО «ИнтерПрогрессБанк».
В рамках курсовой работы будут решены следующие задачи:
1. рассмотрены теоретические аспекты адаптации персонала;
2. проведен анализ системы адаптации и профориентации персонала ЗАО «ИнтерПрогрессБанк» и выявлены ее недостатки;
3. разработаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации и профориентации персонала банка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ И ПРОФОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника банк уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому руководство банка заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников покидает банк именно в течение первых трех месяцев. Основной причиной их ухода является несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит в банк, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к банку прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то банк не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность корпоративным традициям.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. ................................................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация - "процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды". Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Принципиальными целями адаптации являются:
• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Анализ, проведенный в работе, показал, что в ЗАО «ИнтерПрогрессБанк» отсутствует единая технология адаптации новых сотрудников, что отрицательно сказывается на эффективности работы, снижает мотивацию и удовлетворенность трудом.
В результате был разработан организационный проект адаптации персонала. Оценка экономического эффекта, показала, что предложенные мероприятия экономически целесообразны.

Список литературы:

Нормативно-правовые источники
1. Гражданский Кодекс РФ

Учебники, монографии, брошюры
1. Анисимов А. Л. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М. : Экономика, 2008, с. 78
2. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: «Издательство «Питер»», 2007, С. 160
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2009, С. 67
4. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. – М., 2004, с. 123
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. – издательство «Экзамен», 2008, с. 304
6. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М., Академия, 2008, с. 230-231
7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2007 , с. 134
8. Управление – это наука и искусство: А.Файоль, Г. Эмирсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 2008
9. Управление персоналом организации. Практикум// Под ред. Кибанова А. Я. - М., 2004, с. 59
10. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении – СПб., 2007
11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации - М.: БШ «Интер-Синтез», 2007, с. 46
12. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008
13. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд. перераб. к доп. - Киев: МАУП, 2007

Диссертации и авторефераты диссертаций
1. Гасс И.В.Методы диагностики систем менеджмента в организациях. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. – СПб., 2008, с. 97

Периодические издания
1. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2007, № 4, с. 56





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.