Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование системы управления персоналом на примере фирмы ЗАО BE free

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 95. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




Оглавление:

Введение 3
Глава 1. Значение кадровой политики в повышении эффективности работы организации 5
1.1. Влияние структуры работ на эффективность деятельности организации 5
1.2. Мотивация труда и лояльность персонала 13
1.3. Организация работы кадровой службы 18
Глава 2. Исследование системы управления персоналом ЗАО «Вe free» 26
2.1. Общая характеристика организации 26
2.1. Характеристика численности, состава и движения персонала 30
2.3. Характеристика системы управления персоналом 32
2.4. Негативные стороны деятельности организации и системы управления персоналом 37
2.5. Задание на разработку организационного проекта 37
Глава 3. Разработка организационного проекта совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Вe free» 39
3.1. Разработка схемы функциональных связей системы управления персоналом 39
3.2. Разработка Стандарта предприятия «Управление персоналом ЗАО «Вe free» 47
3.3. Разработка Стандарта предприятия «Политика в области найма персонала» 49
3.4 Разработка Положения об адаптации сотрудников 61
Глава 4. Определение экономической эффективности проекта 66
4.1. Расчет экономической эффективности реализации проекта 66
4.2. План график-мероприятий по внедрению проектных предложений 74
Заключение 76
Список литературы: 78
Приложение 80



Введение

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.
Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности аппарата управления, его функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.
Человеческие ресурсы являются ключевым фактором деятельности организации. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Стратегия управления персоналом организации ориентирована на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на изменения во внешней среде; установить рациональные связи между звеньями и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней структуры управления; повысить оперативность принимаемых решений.
В современных условиях происходит дальнейшее совершенствование управленческой деятельности, вызванное ускоряющимся научно-техническим прогрессом, усложнением проблемы сбыта продукции. Вместе с тем возникла необходимость изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена - предприятия. Использование опыта на отечественных предприятиях одна из важнейших задач.
Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации.
В связи с вышеперечисленным очевидна актуальность рассматриваемой темы. Ключевым критерием эффективности деятельности организации является грамотно выстроенная система управления персоналом. Поэтому в дипломной работе уделяется большое внимание принципам и методам формирования, выбору типа структуры управления персоналом, изучению тенденции в их построении и оценке их соответствия решаемым задачам.
Основная цель данной дипломной работы – анализ кадровой политики и разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента на примере ЗАО «Вe free».
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить теоретические кадрового менеджмента, влияние мотивации на эффективность труда;
• рассмотреть методические подходы к организации работы кадровой службы;
• провести анализ системы управления ЗАО «Вe free»;
• разработать рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента.
Объект исследования – ЗАО «Вe free».
Предмет исследования – система управления персоналом.
Теоретической и методологической базой дипломной работы стали работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам кадрового менеджмента.
В работе проведен детальный анализ теоретических и методологических основ управления организацией, что определяет ее теоретическую значимость.


Глава 1. Значение кадровой политики в повышении эффективности работы организации

1.1. Влияние структуры работ на эффективность деятельности организации

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
В управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве ...............................

Заключение

Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
В рамках данного дипломного проекта был разработан организационный проект совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Вe free».
Анализ системы управления персоналом позволил выявить следующие недостатки:
На предприятии отсутствуют документы, детализирующие и описывающие процесс подбора и отбора кадров на предприятии отсутствуют.
Поиск и найм сотрудников в ЗАО «Вe free» производится за счет продвижения своих работников, или в крайнем случае, через газеты, поэтому функции найма и учета персонала представлены минимальным набором.
Нет подробной процедуры анализа работы и составления требований к должности не проводится, соответственно нет жестких критериев отбора персонала на каждую конкретную должность, зафиксированных в определенных документах.
Оценка потребности в персонале субъективна.
Недостаточное использование внешних источников персонала.
Недостаточное использование современных методов поиска и отбора персонала
На предприятии отсутствует стройная, документально закрепленная система материального и нематериального стимулирования и мотивации сотрудников.
Исходя из выявленных недостатков системы управления персоналом, были сформулированы основные задачи разработки организационного проекта системы управления персоналом и разработаны проекты следующих документов:
Стандарт предприятия - «Управление персоналом ЗАО «Вe free».
Стандарт предприятия «Политика ЗАО «Вe free» в области найма персонала»
Положение об адаптации персонала в ЗАО «Вe free».


Список литературы:

1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2007.
2. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2006.
3. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2000.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2008.
5. Гасс И.В.Методы диагностики систем менеджмента в организациях. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. – СПб., 1999.
6. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2006, № 4.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2000.
8. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2000.
9. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4.
10. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. – М., 2007.
11. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130).
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарики, 2007.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. – М.: Дело, 2008.
14. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2007.
15. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.
16. Крылов Н. Какая теория используется вашей компанией? // Кадры предприятия, 2008, № 8.
17. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2006.
18. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 4.
19. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 2007
20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007.
21. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2008.
22. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 6.
23. Московская А.А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований). // Проблемы теории и практики управления, 2008, № 3.
24. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М., Академия, 2008.
25. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 3.
26. Овчинникова Т.И., Хорев А.И., Воронин В.П., Гоз О.М. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя. // Кадры предприятия, 2008, № 1.
27. Питерс Т, Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М., 2007.
28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2008.
29. Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством: Конспект лекций. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000.
30. Селина Е.В. Правила расчета средней численности работников// «Российский налоговый курьер», №18, 2006
31. Социология и психология управления. / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
32. Сурков С.А. Групповое поведение и организация работы персонала. // Кадры предприятия, 2008, № 2.
33. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. М.: РИП-холдинг, 2008.
34. Толкачева Е.В. Эволюция систем управления в контексте организационного развития бизнеса. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 1.
35. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008.
36. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2007.
37. Удовиченко М. Игра на удержание // Финанс. № 7 (144) 20-26 февраля 2007
38. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта. - М.: Депо, 2008.
39. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001.
40. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. Перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2008.
41. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2008.
42. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2008.
43. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации - М.: БШ «Интер-Синтез», 2002
44. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам – М., 1998


Приложение
Приложение 1
Положение о персонале ЗАО «Вe free»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение принято на основании...Устава Общества и в соответствии с действующим в Обществе Положением о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов.
1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества ,разработке и осуществлению программ развития персонала, регулирует условия оплаты, порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы формирования социального партнерства персонала и администрации.
2. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА
2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенного с Обществом трудового договора (контракта).
2.2. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ(услуг)на основе гражданско-правового договора подряда либо иного соглашения, не подпадающего под трудовой договор (контракт).
3. ПРИНЦИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА
3.1. Администрация Общества и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходит из готовности персонала:
3.1.1. понимать стоящие перед Обществом проблемы как стратегического характера, так и текущие;
3.1.2. чувствовать свою принадлежность к Обществу;
3.1.3. связывать личные интересы с интересами Общества;
3.1.4. полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом ценности и корпоративные интересы;
3.1.5. принимать ответственность и риск задела Общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.
3.2. Предусмотренные п.3.1 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение, и только в случаях ,прямо указанных в настоящем Положении, - юридически обязательны для персонала.
3.3. Администрация вправе не принимать благоприятных для персонала мер, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом указанных в п.3.1 принципов.
4. ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения администрации и персонала является Программа развития персонала. Администрация обеспечивает разработку, утверждение и реализацию Программы в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Программа развития персонала включает:
4.2.1. планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);
4.2.2. отбор кадров, формирование электронного банка рынка труда;
4.2.3. порядок найма рабочей силы;
4.2.4. профориентацию и переподготовку кадров;
4.2.5. аттестацию кадров;
4.2.6. организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;
4.2.7. обеспечение гарантированности занятости;
4.2.8. организацию труда и стимулирование его оплаты;
4.2.9. правила поведения персонала и правила работы с ним;
4.2.10. социальное развитие персонала;
4.2.11. высвобождение персонала.
4.3. Составной частью Программы развития персонала является специальный раздел, регулирующий производственное, экономическое и социальное партнерство администрации и профсоюзных объединений.
5. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА
5.1. Наем персонал осуществляется администрацией Общества в соответствии с действующим трудовым законодательством на базе использования двух правовых форм - контракта и трудового договора.
5.2. Применение контрактной формы является обязательным при найме руководящих, инженерно-технических работников и служащих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персоналом других предприятий и организаций, если это связано с решением экономических (коммерческих) вопросов или с распоряжением имуществом Общества.
5.3. Вовсехостальныхслучаях,непредусмотренныхп.5.2 настоящего Положения, заключаются трудовые договоры.
6. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
6.1. Постоянное повышение квалификации - право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации – обеспечить каждому работнику Общества необходимые условия для поддержанияи повышения уровня профессиональной квалификации.
6.2. В случае необходимости в интересах Общества перехода на новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и управления администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки.
6.3. Подготовка и переподготовка лиц, работающих по контракту, сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении средств работника.
7. ПРАВО ПЕРСОНАЛА НА ВЫБОР ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
7.1. Если это позволяет производственный процесс, работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.
7.2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право на организацию работы на принципах внутрипроизводственного (внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе коммерческого расчета либо в составе автономных партнерских групп.
8. ГАРАНТИРОВАННОСТЬ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА
8.1. Администрация Общества обязуется обеспечить каждому работнику гарантии его занятости(сохранения работы) при условии выполнения работниками их обязательств и готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения правил, предусмотренных п. 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 настоящего Положения.
8.2. Для обеспечения этих обязанностей разрабатывается специальная программа занятости.
8.3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация Общества использует следующие методы:
8.3.1. периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;
8.3.2. привлечение исключительно временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Общества увеличения объема производства;
8.3.3. поддержание(за счет всего персонала)временной избыточности рабочей силы на предприятиях Общества;
8.3.4. маневрирование трудовыми ресурсами в рамках Общества, в том числе путем "горизонтального перемещения" (перевода работников);
8.3.5. применение системы переподготовки персонала, переквалификации работников;
8.3.6. временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры;
8.3.7. временное применение системы досрочных ,внеочередных отпусков либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без такового);
8.3.8. досрочный выход работника на пенсию.
8.4. При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств фонда социально-пенсионного обеспечения Общества в порядке и на условиях, определяемых в коллективном договоре и в Положении о фондах и резервах Общества.
9. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПЕРСОНАЛА
9.1. Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы на предприятии Общества следующие дополнительные социальные гарантии:
9.1.1. дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;
9.1.2. выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;
9.1.3. медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде ...
9.1.4. дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья работника(семье работника – в случае смерти последнего);
9.1.5. по поддержанию(сохранению)здоровья работников (проведение за счет Общества обследования и оценки исходного качества здоровья и трудоспособности работника);
9.1.6. поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых (служебных) функций(при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.
9.2. Предусмотренные п. 9.1. обязанности администрации наступают при условии действия персонала на принципах, предусмотренных п. 3.1.1- 3.1.5настоящегоПоложения,исоблюдениип.6.1настоящего Положения.
9.3. Работникам Общества, являющимся пенсионерами (независимо от вида назначенной пенсии),администрация обеспечивает дополнительные по отношениюкдействующемузаконодательствумерысоциальногохарактера:
9.3.1. дополнительные начисления к получаемой пенсии;
9.3.2. меры, указанные в пп. 9.1.3 - 9.1.5 настоящего Положения.
9.4. Предусмотренныеп.9.3настоящегоПоложения обязанности администрации наступают при условии действия персонала на принципах, предусмотренных пп. 3.1.1 - 3.1.5 настоящего Положения.
9.5. Социальные гарантии,предусмотренныеп.9.3.настоящего Положения, принимаются также к бывшим работникам Общества, уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию, при условии соблюденияимивпериодработытребованийп.9.2настоящего Положения.
10. АДМИНИСТРАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ И ПРОФСОЮЗ
10.1. Администрация Общества, персонал и профсоюз действует в целом на принципе партнерства между администрацией Общества и персоналом.
10.2. Администрация Общества признает законное право профсоюзов на представление персонала в управлении Общества, на учет их самостоятельных интересов в производственной, экономической и социальной деятельности Общества. Профсоюз является активным партнером администрации в разработке и реализации любых производственных, экономических и социальных программ и программы развития персонала, которые утверждаются совместным решением администрации профсоюза.
10.3. Представитель профсоюза является полноправным членом Совета директоров Общества; он наделяется всеми правами, принадлежащими члену Совета директоров(применяется при наличии соответствующей записи в Уставе Общества).
10.4. Взаимные обязательства администрации Общества и профсоюза по экономическому партнерству могут включать в ответ на обязательства профсоюза ограничить("заморозить") рост заработной платы, временно прекратить (ограничить) выплату дивидендов на доходы от капитала, содержащегося в фонде участия в прибылях, инвестировать определенные суммы в развитие производства для поддержания гарантированной занятости персонала, бесплатно (или с частичной оплатой) распределять акции среди персонала при увеличении Уставного фонда Общества, оплачивать временно избыточную рабочую силу на предприятиях Общества и т.д.
11. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА
11.1. Не обеспечение со стороны администрации прав персонала в части, предусмотренной пп.6.1,8.1,9 настоящего Положения, дают право работнику на досрочное расторжение контракта(трудового договора) с выплатой работнику неустойки в размере 3-кратной месячной заработной платы.
11.2. Невыполнение персоналом обязанностей, предусмотренных п. 6.1 настоящего Положения, дает право администрации Общества в порядке, предусмотренном законодательством, досрочно расторгнуть контракт (с одновременным применением санкций, определенных контрактом) или трудовой договор.
12. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
12.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются юридически обязательными как для администрации Общества (работодателя), так и для работников Общества - персонала.
12.2. При заключении трудового договора (контракта)в качестве обязательного элемента включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой составной части трудового договора (контракта) и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре (контракте), стороны руководствуются настоящим Положением.
12.3. Наличиеправил,предусмотренныхп.13.1настоящего Положения не лишает персонал и администрацию Общества права урегулировать в трудовом договоре(контракте)условия своих взаимоотношений иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор(контракт)правил, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными настоящим Положением, не допускается.


Приложение 2

Стандарт предприятия «Политика в области найма персонала»

Настоящий стандарт является внутренним документом Отдела управления персоналом и определяет порядок поиска и подбора персонала для ЗАО «Вe free». Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они не попали в компанию.
1. Общие положения
1.1. Найм персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в необходимой (для конкретной вакансии) сфере мебельного (желательно) бизнеса.
1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности в ЗАО ««Вe free»» (далее – Общество) находятся в компетенции отдела управления персоналом (далее – ОУП).
1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии и/или заполнения стандартного бланка заявки. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.
1.4. Днем принятия заявки в работу является дата заполнения стандартного бланка и его передачи в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица (Начальника ОУП).
1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.
1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование. Сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.
1.7. Обязательством Общества о принятии на работу является заявление кандидата о приеме на работу, оформленное в полном объеме, с визой генерального директора Общества.
1.8. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

2. Подбор персонала на позиции высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников и специалистов
2.1. Подбор кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников (ИТР) и специалистов находится в компетенции ОУП.
2.2. Поиск персонала производится при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме.
2.2.1. Поиск может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных
кандидатах имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.
2.3. Непосредственный руководитель (или менеджер по персоналу ОУП) заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы, прочее…
2.4. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются руководителем ваканта совместно с: генеральным директором Общества (при необходимости), Начальником либо менеджером по персоналу ОУП. При необходимости требования корректируются. После достижения принципиальной договоренности заявка принимается в работу.
2.5. Сотрудники ОУП организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:
– специализированные московские и региональные рекламные издания;
– агентства по подбору персонала;
– агентства по трудоустройству;
– государственные центры занятости;
– прямой поиск;
– специализированные сайты Интернета;
– собственный банк данных.
2.6. Специалисты ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (заявка), поступающие по электронной почте, факсу. В крайнем случае, при отсутствии письменной информации – после предварительного экспрес-тестирования по телефону.
2.7. Специалисты ОУП организуют и проводят отсеивающее собеседование. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма.
2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник, проводивший собеседование, заполняет графу “Комментарии сотрудника ОУП” анкеты (либо на обратной стороне резюме, CV), где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере, наличие ключевых кометенций), с предложением о переходе к следующему этапу отбора.
2.9. При поиске кандидатов на должности специалистов производства и ИТР, ОУП формирует предложение для руководителя подразделения, нуждающегося в работнике, представляет данные кандидатов и дает им рекомендации (комментирует). Руководитель подразделения изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, назначает время собеседования. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в службу персонала.
2.10. Руководитель подразделения, нуждающегося в работнике, проводит отборочное собеседование, на предмет определения профессиональной пригодности кандидата.
2.11. Руководитель подразделения в 3-дневный срок объявляет о результатах собеседования в ОУП.
2.12. При подборе кандидатов на позиции топ-менеджеров и среднего управленческого персонала письменные данные соискателей, представляются Начальнику ОУП.
2.13. Начальник ОУП проводит структурированное интервью.
2.14. Кандидаты, утвержденные НОУП, проходят психологическое тестирование, если еще не прошли до проведения интервью. Тесты могут подбираться для каждой вакансии индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня должности, либо общие/корпоративные тесты.
2.15. Начальник ОУП (либо менеджер по персоналу) представляет данные кандидатов (анкеты, резюме с комментариями после интервью, рекомендательные письма, психологический портрет, результаты тестов), комментирует их Генеральному директору/собственнику (в случае подбора топ-менеджеров и линейных менеджеров).
2.16. Начальник ОУП присутствует (при запросе) на финальном собеседовании с кандидатами уровня топ-менеджеров и линейных менеджеров.
2.17. Данные кандидатов, вышедших на заключительный этап, проверяет служба режима (либо ОУП) предприятия, которая в кратчайший срок (до 3-х дней) дает свое экспертное заключение.
2.18. Обратная связь о результатах отборочного собеседования обеспечивается в 5-дневный срок.
2.19. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

Приложение 3
Положение об адаптации сотрудников ЗАО «Вe free»
1. Положение разработано Дирекцией по управлению персоналом ЗАО «ВE FREE» (далее - Общество).
2. Вводиться в действие с «___»__________200_ года.
3. Настоящее положение не противоречит законодательству РФ и носит нормативный характер.
4. Вводиться впервые.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Назначение
2. Область применения
3. Определения, обозначения, сокращения
4.Ответственность
5. Общие положения
6. Программа адаптации
7. Отчетность по программам адаптации
1. Назначение
1.1. Настоящее Положение устанавливает требования к проведению процесса адаптации и оценке эффективности программы адаптации вновь принятых сотрудников Общества.
2. Область применения
2.1. Данное Положение является нормативным документом и распространяется на все подразделения Общества.
3. Определения, обозначения, сокращения
3.1. В настоящем Положении применяются следующие сокращения:
Положение – Положение Компании;
ОУП – Отдел управления персоналом;
РСС - руководители, специалисты и служащие.
4. Ответственность
Ответственность за соблюдение требований настоящего Положения возлагается на ОУП, руководителей подразделений.
5. Общие положения
5.1 Программа адаптации персонала – комплекс мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации вновь принятых руководителей и специалистов к условиям работы и специфике предприятия.
5.2 Программа адаптации реализуются в соответствии с комплексом мер социально-психологической адаптации, определенных настоящим Положением и направлена на ознакомление и усвоение вновь принятым специалистом корпоративных ценностей и правил поведения на предприятии.
5.3 Процесс адаптации и включает в себя следующие 4 аспекта:
• профессиональный;
• психофизиологический;
• социально-психологический;
• организационный.
Профессиональная адаптация – освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых на данном производстве.
Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий:
• собеседования при приеме на работу, предварительная оценка специалиста руководителем подразделения;
• инструктаж на рабочем месте;
• наставничество;
• - ротация.
Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к условиям труда, режиму работы и отдыха.
Зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда.
Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматривается проведение следующих мероприятий:
• ознакомление с рабочим местом;
• инструктаж по технике безопасности;
• доведение до сведения Правил трудового распорядка.
Социально – психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.
Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается:
• участие в Дне адаптационной программы;
• назначение персонального куратора;
• участие в коммуникативных тренингах.
Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационно - экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как:
• миссия предприятия, цели и задачи;
• корпоративная политика, корпоративные ценности;
• организационная структура предприятия;
• политика организации в области управления персоналом;
• нормирование и оплата труда.
6. Программа адаптации
На сегодняшний момент Общество практикует прием на работу сотрудников с испытательным сроком, дающим возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по постоянному трудоустройству (предусмотренные Трудовым Кодексом 2 месяца, когда работника можно считать временным). В этот период руководитель подразделения, куда поступает вновь принятый работник, должен уделять ему особое внимание с тем, чтобы оценить с точки зрения потенциала работы на данном рабочем месте. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить конечную цель испытания и затем оценить результаты.
Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников ПКК включает в себя несколько этапов.
1 этап - Предварительный
Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется ОУП при оформлении человека на работу, линейным руководителем при собеседовании и Управлением техники безопасности при проведении инструктажа.
На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Общества, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения на предприятии; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.
Куратор – РСС, имеющий стаж работы на предприятии не менее 1 года, являющейся непосредственным линейным руководителем вновь принятого работника.
Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию.
Куратор составляет план адаптации вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана (Приложение № 1), где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения.
ОУП осуществляет методическое руководство кураторов:
• проводит занятия с кураторами;
• обеспечивает консультационную поддержку;
• оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых.
2 этап - Ознакомительный
На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации о предприятии в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.
В соответствии с индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, выпускаемой продукцией, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами Компании, льготами для сотрудников, возможностями повышения квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.
Для реализации ознакомительного этапа предлагаются следующие мероприятия:
• знакомство с расположением подразделений Общества;
• участие в Дне адаптационной программы;
• совместное с куратором планирование рабочего времени (день, неделя, месяц).
День адаптационной программы проводится для всех сотрудников, принятых в течение последнего месяца. В плане мероприятий
• экскурсия по предприятию;
• цикл вводных лекций (выступлений) по корпоративной политике Общества, правилам трудового распорядка и т.д.
• встреча с руководством предприятия.
Участникам адаптационной программы вручается Справочное руководство сотрудника и подарочный набор, с продукцией с фирменной символикой.
В «Справочном руководстве сотрудника» включены материалы с краткой историей Компании, разъяснением политики в отношении трудовых вопросов (прием, увольнение, переводы, сокращение), правила охраны труда и техники безопасности. Сюда могут включаться номера некоторых телефонов (медслужбы, службы безопасности, ОУП, Управления охраны труда и т.д.). Здесь же может быть содержание социальных программ, описание направлений профессиональной подготовки, программы повышения квалификации. В данной брошюре могут быть изложен перечень сведений составляющих коммерческую тайну, правила охраны документации и т.д.
3 этап - Заключительный
Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
На этом этапе происходит составление личного плана работы сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.
По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания и заключении контракта в работником.
Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.
7. Отчетность по программам адаптации
7.1. После завершения программы участники программы предоставляют в ОУП необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях:
• копию индивидуального плана адаптации;
• копию итогового заключения о процессе адаптации.
Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:
• эффективность трудовой деятельности;
• активность участия сотрудников в деятельности Компании;
• соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;
• соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;
• утомляемость;
• удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
7.2. Финансовая документация ОУП передается в финансовый департамент для дальнейшего оформления.
7.3. ОУП ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников и проведении Дня адаптационной программы и представляет на утверждение Генеральному директору Общества.

Приложение 4
Стандартная форма написания плана вновь принятого сотрудника
Работник _______________________________________________________
Куратор _______________________________________________________

п/п Наименование мероприятия Срок исполнения Ответственный Отметка о выполнении
1 2 3 4 5
I этап
1. Составление плана адаптации
2. История создания и становления Общества, организационная структура, корпоративные ценности, современная кадровая политика, условия труда и правила поведения, перспективы развития
3. Ознакомление с правилами внутреннего распорядка
4. Объяснение задач и требований к работе
- функции подразделения;
- рабочие обязанности, ответственность;
- порядок оказания помощи в процессе адаптации
5. Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте
II этап
6. Структурная и функциональная схема отдела
7. Представление коллективу отдела
8. Ознакомление с рабочим местом:
- распорядок дня;
- документы, необходимые для выполнения работы;
- перерыв на обед;
- техническое оснащение рабочего места;
- телефонный справочник;
- средства коммуникации и правила пользования ими
9. Система обмена получения информации
10. Система коммуникаций (отчетность и контроль)
11. Знакомство с расположением подразделений Общества (адреса, направленность, специфика)
12. Участие в Дне адаптационной программы
13. Представление руководителям и специалистам, с которыми в ходе выполнения своих функциональных обязанностей придется взаимодействовать
III этап
14. Составление личного плана работы с отражением всех направлений работы
15. Выполнение индивидуального плана работы
16. Анализ и корректировка прохождения адаптации
17. Заслушивание отчета о прохождении испытательного срока и принятие решения о прохождении (не прохождении) испытательного срока
Руководитель подразделения ________________________________ «___»_____________ 200_год
С индивидуальным планом адаптации ознакомлен ___________ «___» _____________200_год



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.