На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Психология конфликтов на предприятии ОАО «машиностроительный завод им. В.В.Воровского»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Психология. Добавлен: 27.12.2011. Страниц: 44. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Стр.
Введение 2
Глава 1. Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия 4
1.1. Природа конфликтов на предприятии 4
1.2. Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе 11
Глава 2. Практическое изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского» 20
2.1. Организация исследования 20
2.2. Специфика межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия 22
2.3. Анализ результатов исследования 26
Заключение 30
Список литературы 31
Приложения 33

Введение
Тема данной работы «Психология конфликтов на предприятии» - одна из наиболее актуальных на сегодняшний день, поскольку динамично развивающийся рынок в современной России ставит не только новые задачи перед исследователями, но и меняет наши взгляды, основанные на старых подходах к проблемам функционирования системы управления персоналом.
Сфера управления предприятием отличается рядом особенностей, которые следует учитывать менеджеру: динамичностью процессов, нестабильностью рынка, изменчивостью потребительского спроса и т .д. Особая роль в этой системе принадлежит такому аспекту, как управление конфликтами.
На любом предприятии рабочая группа выступает как одно коллективное лицо, т. е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель. Самое желательное состояние для руководителя — не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами.
Очевидно, что, отдав своим подчиненным распоряжение не вступать в конфликты, руководитель вряд ли добьется успеха, поскольку не конфликтовать человечество (включая сотрудников одного предприятия) неспособно.
Цель данной работы: изучить особенности протекания конфликтов на предприятии.
Объектом исследования является конфликт в условиях предприятия.
В качестве предмета исследования выбраны пути профилактики и решения этих конфликтов среди сотрудников предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского».
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о природе конфликтов на предприятии.
2. Изучить возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе на предприятии.
3. Исследовать особенности межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского»
В работе использованы следующие методы исследования:
1. Анализ методической литературы.
2. Методы эмпирического исследования: тестирование.
3. Метод специализированного исследования: количественно-качественный анализ.
Исследовательская часть работы проводилась на базе предприятия «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского», занимающегося производством и ремонтом тяжёлых путевых машин. Среди испытуемых в количестве 26 работников, имеющих разнополую и разновозрастную принадлежность.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной литературы
Глава 1. Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия
1.1. Природа конфликтов на предприятии
Во всех сферах жизни общества существует возможность возникновения конфликта. Конфликты рождаются на почве ежедневных, разногласий и расхождений во взглядах, личностных особенностей, противоборства разных интересов, надежд, стилей жизни, желаний, побуждений, мнений.
В настоящее время понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания.
Наиболее точным с нашей точки зрения является определение Здравомыслова А.Г. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями .
При этом, нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий на предприятии (в организации), называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) ................

Заключение
Бесконфликтных трудовых коллективов, в том числе на предприятиях, не существует. Более того, сегодня в западной литературе организационные конфликты рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства.
Теоретическое исследование, проведенной нами в данной работе позволяет сделать следующие выводы о конфликтах на предприятиях:
- Конфликты происходят на предприятиях в связи с тем, что их члены несогласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам,
- Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работника, так и для предприятия в целом.
- Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов предприятий (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым на предприятиях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок.
- На предприятии опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование.
В результате практического исследования нами были подтверждены гипотезы исследования, а также определено, что в коллективе испытуемых имеется предрасположенность к скрытому типу конфликтности, что указывает на необходимость особого отношения к профилактике конфликтов на предприятии «ОАО машиностроительный завод им. В.В.Воровского».


Список литературы
1. Cоциология./ Уч. пос. //Сайт кафедры истории и политологии - 2003 г - vor-stu.narod.ru/posobia.html
2. Бородин Б.О. Психологические особенности личности лиц с повышенной конфликтогенностью // Автореферат диссертации – Харьков, 2004 – с 216
3. Вишневская А.В. Межличностные конфликт// Конфликтология – М:РУДН - 2003
4. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Автореф.канд.дис. -Л. - 1978.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер - 2001.
6. Дерманова И.Б. Тест Розенцвейга (детский и взрослый варианты) //Учебно-методическое пособие. 2002 г. — 62 c
7. Джон В. Ньюстром, К. Дэвис «Организационное поведение». – СПб: Питер - 2000г. - С54
8. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПБ. - 2001
9. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М., 1996
10. Иванченко А.А. Конфликты //Интегральная медицина XXI века- 2005-№6
11. Карелина А.А Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты В 2т. – М- 2001. - Т.2. С.69-77
12. Кармин А. С., Конфликтология – М - 2000 г.
13. Левин Курт. Разрешение социальных конфликтов. –СПб:Речь -2006.
14. Методика Розенцвейга// Психологическая лаборатория - vsetesti.ru/73/
15. Розанова В .А . Управленческие конфликты и возможности их решения - М . - 2002. - с . 155
16. Стерлигов К. Логистика конфликтующая/Клуб логистов – М - 2002
17. Тест Розенцвейга. Методика рисуночной фрустрации (модификация Н.В.Тарабриной) / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. Дерманова И.Б. - СПб., 2002. С.150-172.
18. Тимофеев, Ю.П., Гомыранова, О.Н. Функции конфликтов в ходе социальной коммуникации / Ю.П. Тимофеев // Проблемы межкультурной коммуникации: история и современность: материалы научно-практической конференции. – Ростов-на-Дону: Фолиант- 2005. – Вып. 7 – С.97-99
19. Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения/ Управление персоналом: учебник для аспирантов/Полка букиниста - polbu.ru
20. Фролов С.С. Социология организаций- М: Гардарики- 2001- с 350
21. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998;
22. Яньшин П. В. Практикум по клинической психологии. Методы исследования личности. – СПб : Питер - 2004. – С24



Приложения
Приложение 1.
Подход В. Линкольна к выделению основных факторов межличностных конфликтов в организации

1) Информационный фактор- это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть:
И Искажения (слухи)
Н Невольная дезинформация
Ф Факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие)
О Обнародование (нежелательное)
Р Репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации)
М Многозначность смыслов

2) Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы:
С Статус (столкновение на почве статусных различий или притязаний)
Т Традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов)
Р Ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов)
У Услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки)
К Контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний).
Т Техника - столкновения по поводу нее и эффективности ее использования.
У Уважение к другим сотрудникам и прочие социальные нормы.
Р Религия - столкновения на почве пренебрежения к религиозным ритуалам или нормам и их нарушения.
А Авторитет - столкновения основанные на авторитетах и пренебрежении к ним

3) Ценностный фактор - провозглашение или отвержение принципов, которым следуют все члены группы, которые вносят в группу цель существования и чувство порядка:
Ц Ценности (столкновение ценностей)
Э Этика (нарушение этических норм)
Н Нужды (ущемление чьих-то нужд)
Н Нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм).
О Опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия)
С Справедливость (ущемление справедливости)
Т Традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных)
И Идеология (нарушение идеологических ценностей)





4) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:
Б Баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях
О Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон)
С Совместимость (нарушение совместимости в отношениях)
С Стоимость вклада в отношения (Кто сколько вкладывает в создание отношений).

5) Поведенческий фактор - избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество, т.е. - это стратегия поведения в конфликтной ситуации. (по К. Томасу). Конфликт вызывает поведение, если оно:
А Агрессивно
Б Безответственно
В Властно
Г Глухое
Д Демонстративное
Э Эгоистично


Приложение 2.
Характеристика методики К. Томаса и ее результаты
В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.
Инструкция.
Перед Вами ряд утверждений, которые помогут опре¬делить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов правильных или ошибочных. Люди различны, и каждый можно высказать свое мнение.
Имеются два варианта (А и В), из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению себе. В строке для ответов (А и В) поставьте отчетливый крестик соответственно номеру вопроса и одному из вариантов.
Обработка и интерпретация результатов теста.
После того, как испытуемый за¬полнит бланк для ответов, его можно расшифровать с помощью «ключа». В «ключе» каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.
За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.
Тестовый материал
Ответ "А" Ответ "Б"
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. Я стараюсь найти компромиссное решение. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. Я стараюсь найти компромиссное решение. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Я стараюсь добиться своего.
7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. Я твердо стремлюсь достичь своего. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. Я предлагаю среднюю позицию. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Я отстаиваю свои желания.
23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. Я предлагаю среднюю позицию. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. Я предлагаю среднюю позицию. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

КЛЮЧ к методике Томаса
№ Соперни-чество. Сотрудни-чество Компромисс Избегание Приспособ-ление
1. А Б
2. Б А
3. А Б
4. А Б
5. А Б
6. Б А
7. Б А
8. А Б
9. Б А
10. А Б
11. А Б
12. Б А
13. Б А
14. Б А
15. Б А
16. Б А
17. А Б
18. Б А
19. А Б
20. А Б
21. Б А
22. Б А
23. А Б
24. Б А
25. А Б
26. Б А
27. А Б
28. А Б
29. А Б
30. Б А
å å å å å

Результаты методики Томаса
Исп-ый Кол-во баллов по типу
Соп. Сотр. Ком. Изб. Присп. Ведущая стратегия
1. Ж-24 4 8 9 5 4 компромисс
2. Ж-29 10 5 7 6 2 соперничество
3. Ж-40 10 6 8 5 1 соперничество
4. М-28 1 7 8 7 7 компромисс
5. М-39 4 7 9 7 4 компромисс
6. М-40 3 8 6 9 4 избегание
7. М-43 4 7 5 7 7 Сотр/изб/присп
8. М-44 2 5 10 7 6 компромисс
9. М-50 5 7 5 10 3 избегание
10. М-52 - 5 7 11 7 избегание
11. М-60 1 7 6 9 7 избегание
12. М-61 - 7 11 7 5 компромисс
13. М-70 5 7 5 8 5 избегание
14. М-55 1 4 7 10 8 избегание
15. М-31 - 8 9 7 6 компромисс
16. М-41 5 5 7 7 7 Компр/изб/присп
17. М-43 8 3 7 12 - избегание
18. М-47 3 7 10 7 3 компромисс
19. М-51 3 7 6 9 5 избегание
20. М-53 8 7 7 5 3 соперничество
21. М-68 4 5 6 9 6 избегание
22. М-69 3 9 9 5 3 Сотрудн/компр
23. М-70 3 8 6 6 7 сотрудничество
24. М-53 2 5 6 11 6 избегание
25. М-51 6 6 2 7 7 Изб/присп
26. Ж-32 4 5 6 9 6 избегание

Приложение 3.
Характеристика методики В.В.Бойко и ее результаты
Описание и обоснование.
Опросник разработан Бойко В.В. и применяется с 1998 и позволяет диагностировать толерантные и интолерантные установки личности, проявляющиеся в процессе общения. Методика состоит из 45 вопросов, сгруппированными в 9 аспектов толерантности. Рассмотрение ответов по отдельным шкалам позволяет выявить наиболее характерные аспекты и тенденции проявления коммуникативной толерантности и интолерантности. Общий балл показывает уровень толерантности в целом.
Инструкция.
Вам предоставляется возможность совершить экскурс в многообразие человеческих отношений. С этой целью вам предлагается оценить себя в девяти предложенных несложных ситуациях взаимодействия с другими людьми. При ответе важна первая реакция. Помните, что нет плохих или хороших ответов. Отвечать надо, долго не раздумывая, не пропуская вопросы. Свои ответы следует проставлять («V» или «+») в одной из четырех колонок.
Обработка и интерпретация результатов теста.
По каждой шкале подсчитывается общая сумма баллов. Максимальное число баллов по каждой шкале – 15, общее по всем шкалам – 135. Чем выше число набранных респондентом баллов, тем выше степень его нетерпимости к окружающим.
В среднем медсестры –43 балл, врачи – 40 баллов, менеджеры по персоналу –45 баллов.
Для удобства обработки возможное количество баллов мы разделили на 5 групп:
 0-27- очень высокая коммуникативная толерантность
 28-54 - высокая коммуникативная толерантность
 55-81 – средний уровень коммуникативной толерантности
 82-108 – низкая коммуникативная толерантность
 109-135 – очень низкая нетерпимость к окружающим

Текст опросника
Меру согласия с суждения выражайте следующим образом:
• 0 - баллов - совсем неверно,
• 1 - верно в некоторой степени (несильно),
• 2 - верно в значительной степени (значительно),
• 3 - верно в высшей степени (очень сильно).
Проверьте себя: насколько вы способны принимать или не принимать индивидуальности встречающихся нам людей. Ниже приводятся суждения; воспользуйтесь оценками от 0 до 3 баллов, чтобы выразить, сколь верны они по отношению лично к вам.
• Медлительные люди обычно действуют мне на нервы.
• Меня раздражают суетливые, непоседливые люди.
• Шумные детские игры переношу с трудом.
• Оригинальные, нестандартные, яркие личности обычно действуют на меня отрицательно.
• Безупречный во всех отношениях человек насторожил бы меня.
Проверьте себя: нет ли у вас тенденции оценивать людей, исходя из собственного «Я». Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, выражайте в баллах от 0 до 3.
• Меня обычно выводит из равновесия несообразительный собеседник.
• Меня раздражают любители поговорить.
• Я тяготился бы разговором с безразличным для меня попутчиком в поезде, самолете, если бы он проявил инициативу.
• Я тяготился бы разговорами случайного попутчика, который уступает мне по уровню знаний и культуры.
• Мне трудно найти общий язык с партнерами иного интеллектуального уровня, чем у меня.
Проверьте себя: в какой мере категоричны или неизменны ваши оценки в адрес окружающих.
• Современная молодежь вызывает неприятные чувства своим внешним видом (прическа, косметика, наряды).
• Так называемые «новые русские» обычно производят неприятное впечатление либо бескультурьем, либо рвачеством.
• Представители некоторых национальностей в моем окружении откровенно несимпатичны мне.
• Есть тип мужчин (женщин), который я не выношу.
• Терпеть не могу деловых партнеров с низким профессиональным уровнем.
Проверьте себя: в какой степени вы умеете скрывать или сглаживать неприятные впечатления при столкновении с некоммуникабельными качествами людей (степень согласия с суждениями оценивайте от 0 до 3 баллов).
• Считаю, что на грубость надо отвечать тем же.
• Мне трудно скрыть, если человек чем-либо неприятен.
• Меня раздражают люди, стремящиеся в споре настоять на своем.
• Мне неприятны самоуверенные люди.
• Обычно мне трудно удержаться от замечания в адрес озлобленного или нервного человека, который толкается в транспорте.
Проверьте себя:есть ли у вас склонность переделывать и перевоспитывать партнера (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Я имею привычку поучать окружающих.
• Невоспитанные люди возмущают меня.
• Я часто ловлю себя на том, что пытаюсь воспитывать кого-либо.
• Я по привычке постоянно делаю кому-либо замечания.
• Я люблю командовать близкими.
Проверьте себя: в какой степени вы склонны подгонять партнеров под себя, делать их удобными (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Меня раздражают старики, когда они в час пик оказываются в городском транспорте или в магазинах.
• Жить в номере гостиницы с посторонним человеком для меня просто пытка.
• Когда партнер не соглашается в чем-то с моей правильной позицией, то обычно это раздражает меня.
• Я проявляю нетерпение, когда мне возражают.
• Меня раздражает, если партнер делает что-то по своему, не так, как мне того хочется.
Проверьте себя: свойственна ли вам такая тенденция поведения (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Обычно я надеюсь, что моим обидчикам достанется по заслугам.
• Меня часто упрекают в ворчливости.
• Я долго помню обиды, причиненные мне теми, кого я ценю или уважаю.
• Нельзя прощать сослуживцам бестактные шутки.
• Если деловой партнер непреднамеренно заденет мое самолюбие, то я на него тем не менее обижусь.
Проверьте себя: в какой степени вы терпимы к дискомфортным состояниям окружающих (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Я осуждаю людей, которые плачутся в чужую жилетку.
• Внутренне я не одобряю коллег (приятелей), которые при удобном случае рассказывают о своих болезнях.
• Я стараюсь уходить от разговора, когда кто-нибудь начинает жаловаться на свою семейную жизнь.
• Обычно я без особого внимания выслушиваю исповеди друзей (подруг).
• Иногда мне нравится позлить кого-нибудь из родных и друзей.
Проверьте себя: каковы ваши адаптационные способности во взаимодействии с людьми (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Обычно мне трудно идти на уступки партнерам.
• Мне трудно ладить с людьми, у которых плохой характер.
• Обычно я с трудом приспосабливаюсь к новым партнерам по совместной работе.
• Я избегаю поддерживать отношения с несколько странными людьми.
• Обычно я из принципа настаиваю на своем, даже если понимаю, что партнер прав.

Результаты методики

балл уровень

1. 42,5 высокая
2. 78 средний
3. 67 средний
4. 55 средний
5. 62 средний
6. 44 высокая
7. 46 высокая
8. 73 средний
9. 60 средний
10. 68 средний
11. 54 высокая
12. 60 средний
13. 53 высокая
14. 79 средний
15. 42 высокая
16. , 72 средний
17. 91 низкая
18. 47 высокая
19. 52 высокая
20. 50 высокая
21. 68 средний
22. 47 высокая
23. 45 высокая
24. 72 средний
25. 64 средний
26. 73 средний

Приложение 4.
Характеристика методики Розенцвейга и ее результаты
Обоснование и описание.
Методика предназначена для исследования реакций на неудачу и способов выхода из ситуаций, препятствующих деятельности или удовлетворению потребностей личности. В классическом варианте методики анализируется количество ответов (в процентах) по шести направлениям и типам реакций: экстрапунитивность, интрапунитивность, импунитивность, доминирование объекта фрустрации, защита "Я", необходимо упорствующий тип. Разумеется, это - "чистые" формы направленности и типов реакций. В реальности наблюдаются их смеси. Но все же в реакциях отдельных индивидов, как показывает опыт оценки, обычно преобладают черты той или иной направленности .
Методика состоит из 20 схематических контурных рисунков, на котором изображены два человека или более, занятые еще незаконченным разговором. Ситуации, изображенные на рисунках, можно разделить на две основные группы.
1. Ситуации «препятствия». В этих случаях какое-либо препятствие, персонаж или предмет обескураживает, сбивает с толку словом или еще каким-либо способом.
2. Ситуации «обвинения». Субъект при этом служит объектом обвинения.
Рисунки предъявляются испытуемому. Предполагается, что «отвечая за другого», испытуемый легче, достовернее изложит свое мнение и проявит типичные для него реакции выхода из конфликтных ситуаций.
Инструкция к тесту.
«Вам сейчас будут показаны 20 рисунков. На каждом из них изображены два говорящих человека. То, что говорит первый человек, написано в квадрате слева. Представьте себе, что может ответить ему другой человек. Напишите самый первый пришедший Вам в голову ответ в пустом квадрате справа.
Старайтесь работать как можно быстрее. Отнеситесь к заданию серьезно и не отделывайтесь шуткой. Не пытайтесь также воспользоваться подсказками».
Обработка результатов теста.
Интерпретация данной методики в нашем эксперименте заключалась в изучении GCR, уровня социальной адаптации испытуемого. Он определяется путем сравнения ответов испытуемого со стандартными величинами, полученными путем статистического подсчета. Ситуаций, которые используются для сравнения, всего 14. Их значения представлены в таблице после методики
• Если ответ испытуемого идентичен стандартному, ставится знак «+».
• Когда в качестве стандартного ответа даются два типа ответов на ситуацию, то достаточно, чтобы хотя бы один из ответов испытуемого совпадал со стандартным. В этом случае ответ также отмечается знаком «+».
• Если ответ субъекта дает двойную оценку, и одна из них соответствует стандартному, он оценивается в 0,5 балла.
• Если же ответ не соответствует стандартному, его обозначают знаком «-».
Оценки суммируются, считая каждый плюс за единицу, а минус за ноль. Затем, исходя из 14 ситуаций (которые принимаются за 100%), вычисляется процентная величина GCR испытуемого.
В целом можно добавить, что на основании протокола обследования можно сделать выводы относительно некоторых аспектов адаптации испытуемого к своему социальному окружению. Методика ни в коем случае не дает материала для заключений о структуре личности. Можно лишь с большей долей вероятности прогнозировать эмоциональные реакции испытуемого на различные трудности или помехи, которые встают на пути к удовлетворению потребности, к достижению цели .




Общая таблица GCR для взрослых
Номер ситуации OD ED NP
1 М’ Е
2 I
3
4
5 i
6 e
7 Е
8
9
10 Е
11
12 Е m
13 е
14
15 Е’
16 Е i
17
18 Е’ е
19 I
20
21
22 М’
23
24 М’




Экстрапунитивные реакции испытуемых
п/п Испытуемый Общее Е Уровень
Кол-во %
1. Ж-24 5,5 27,5 Низкий
2. Ж-29 10 50 Высокий
3. Ж-40 10 50 Высокий
4. М-28 8,5 42,5 Средний
5. М-39 12,5 62,5 Высокий
6. М-40 5,5 27,5 Низкий
7. М-43 3 15 Низкий
8. М-44 8 40 Средний
9. М-50 11,5 57,5 Высокий
10. М-52 4 20 Низкий
11. М-60 7 35 Низкий
12. М-61 11 55 Высокий
13. М-70 7,5 37,5 Средний
14. М-55 6,5 32,5 Низкий
15. М-31 5 25 Низкий
16. М-41 7 35 Низкий
17. М-43 8 40 Средний
18. М-47 3 15 Низкий
19. М-51 7 35 Низкий
20. М-53 5,5 27,5 Низкий
21. М-68 4 20 Низкий
22. М-69 12 60 Высокий
23. М-70 6,5 32,5 Низкий
24. М-53 7 35 Низкий
25. М-51 7 35 Низкий
26. Ж-32 8 40 Средний



Приложение 5.

Критические значения коэффициента корреляции Пирсона

n P n P
0.05 0.01 0.05 0.01
4 .950 .990 26 .388 .496
5 .878 .959 27 .381 .487
6 .811 .917 28 .371 .478
7 .754 .874 29 .367 .470
8 .707 .834 30 .361 .463
9 .666 .798 35 .332 .435
10 .632 .765 40 .310 .407
11 .602 .735 45 .292 .384
12 .576 .708 50 .277 .364
13 .553 .684 60 .253 .333
14 .532 .661 70 .234 .308
15 .514 .641 80 .219 .288
16 .497 .623 90 .206 .272
17 .482 .606 100 .196 .258
18 .468 .590 125 .175 .230
19 .456 .575 150 .160 .210
20 .444 .561 200 .138 .182
21 .433 .549 250 .124 .163
22 .423 .537 300 .113 .148
23 .413 .526 400 .098 .128
24 .404 .515 500 .088 .115
25 .396 .505 1000 .062 .081

















Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.