На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Факты обуславливающие возникновение конфликтов и меры по профилактике и управлению конфликтами на примере транспортной компании Лидер

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 48. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы организационных конфликтов 6
1.1. Конфликт: определение, функции, классификация 6
1.2. Структура конфликтной ситуации и причины, определяющие возникновение и развитие конфликта 9
1.3. Технология управления конфликтами 13
2. Анализ организационных конфликтов в транспортной компании «ЛИДЕР» 23
2.1. Общая характеристика предприятия 23
2.2. Исследование конфликтных ситуаций в организации 26
2.3. Профилактика и разрешения конфликтных ситуаций в транспортной компании «Лидер» 32
Заключение 38
Список использованной литературы и источников 40
Приложение 44


Введение

В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью.
Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами – внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными – диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходится часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации.
Конфликты в организации имеют свою специфику, которая проявляется в причинах, динамике, видах конфликтов, а также способах их разрешения. Неразрешенные организационные конфликты могут серьезно осложнить работу коллектива организации, могут препятствовать достижению целей и задач работы предприятия. Поэтому важно знать, какова специфика конфликтов, относящихся к сфере производства, и каковы пути рационального разрешения конфликтов.
Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения – конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.
В конфликтологии и психологии накоплен большой объем теоретических и эмпирических данных о поведении в конфликте и способах его разрешения. Многие отечественные и зарубежные исследователи (А.Я.Анцупов, X.С.Гуцериев, В.Зигерт, С.И.Ерина, М.М.Кашапов, А.И.Китов, Л.Ланг, А.В.Липницкий, Б.Ф.Ломов, А.А.Малышев, Т.И.Марголина, В.С.Мерлин, Л.А.Петровская, Ю.П.Платонов, В.П.Сальников, А.Л.Свенцицкий, В.И.Хальзов, Ю.А.Шаранов, А.И.Шипилов, В.Шутс и др.) разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления.
В большинстве работ утверждается идея о том, что выбрать верные способы разрешения конфликта – значит, наполовину разрешить его. Следует признать, что в большинстве взглядов на проблему разрешения конфликтов дается лишь ориентация в разнообразии вариантов урегулирования руководителем конфликтов, но не обеспечивается необходимая информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.
Немаловажное значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации.
Таким образом, тема представленного исследования имеет большое практическое значение.
Объект исследования – организационные конфликты.
Предмет исследования – управление конфликтами в организации.
Цель исследования – проанализировать факторы, обусловливающие возникновение и развитие конфликтов и на основе анализа разработать меры по профилактике и управлению конфликтами.
Задачи исследования:
1. определить сущность понятий «конфликт» и «организационный конфликт»,
2. раскрыть причины конфликтных ситуаций,
3. обозначить основные этапы протекания конфликтов,
4. провести диагностику конфликтных ситуаций в транспортной компании «Лидер»,
5. разработать меры по профилактике и управлению конфликтами в транспортной компании «Лидер».
Теоретической основой исследования выступили труды по проблеме управления организационными конфликтами (А.Я.Анцупов, А.Г. Большаков, В.В. Василькова, А.В. Вишневская, А.А. Деревянченко, А.В. Дмитриев, З.З. Дринка, А.Н. Крестьянинов, В.И. Сперанский, А.К. Зайцев, В.В. Козлов, В.А. Светлов, В.Н. Тренев, Н.И. Чувашова, А.И. Шипилов и другие).
Практическая значимость работы: результаты исследований будут значимы для руководителей, менеджеров по персоналу и психологической службы транспортной компании. На их основе психологическая служба может разработать программы мероприятий бесконфликтного общения для сотрудников и руководителей.
Сруктура работы состоит из введения, основной части, которая состоит из двух глав, заключения, списка использованной литературы и источников.

1. Теоретические основы организационных конфликтов
1.1. Конфликт: определение, функции, классификация

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие как более общее понятие и, прежде всего - через социальное противоречие.
Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями.
Конфликт (от лат. konfliktus) – это столкновение сторон, мнений, сил. Групповые и межличностные конфликты – это возникновение противоречия, разногласия между людьми или, другими словами, отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами.
Традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую историю. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже XIX-XX вв. В зарубежной и отечественной конфликтологии основной вклад в развитие проблемы конфликта внесли психология, социология и политология. Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. большинством авторов выделяются: .............................................

Заключение

Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны включает в себя противоречия. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.
Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.п. Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия направленные друг против друга.
В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в конфликт. В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.
Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки». Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные неурядицы или межнациональные конфликты.
Чтобы избежать конфликта, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.
Результаты эмпирического исследования решения конфликтных ситуаций в транспортной компании на примере ЗАО «Лидер», свидетельствовали о том, что в группе 40% сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтны в общении. В общем, для сотрудников компании характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. Однако, соперничество в конфликте характерно для 20% сотрудников, а 33,3% человек предпочитают избегать конфликтов.
В процессе исследования нами также были определены основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в транспортной компании ООО «Лидер».

Список использованной литературы и источников

1. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - Казань, 2002.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 380 с.
3. Баргоякова И.И. Многомерная классификация социально-трудовых конфликтов // Труд и социальные отношения. - 2004. - № 3. - С.15-20.
4. Баргоякова И.И. Профсоюзы как субъект коллективных трудовых споров // Труд и социальные отношения. - 2004. - № 1. - С.4-10.
5. Березин С.В., Лисецкий К.С. Концептуальные основы педагогической конфликтологии // Актуальные проблемы университетского технического образования. - Самара, 1996. – С.218-235.
6. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., 2003.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 1999.
8. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент. - М., 2004.
9. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М., 2003.
10. Голубович А.Д., Ситник А.В., Хенкин Б.Л., Самоукина Н.В. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. - М., 2005.
11. Горбатенко А.С. Коррекция межличностных конфликтов в малых группах // Совместная деятельность: методология исследования и управления. - М., 1992. - С.233-242.
12. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: ПИТЕР, 2003. – 372 с.
13. Донцов А.И., Полозов Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МГУ. – 2002. - № 4. – С.19-28.
14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. – 1980. – Т. 1, № 6. – С.119-134.
15. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М., 2002.
16. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 2003.
17. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., 2005.
18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 2000.
19. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. - СПб., 2007.
20. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы: основы управления персоналом. - М., 2003.
21. Калашников Д. Конфликты в организации: социально-конфликтологический уровень анализа // Управление персоналом. – 1999. - № 7. – С.20-28.
22. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата. - М., 2007.
23. Кочетова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М., 1999.
24. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. Элементы психологии управления в повседневной работе. - М., 2003.
25. Кузьмин К.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М., 2004.
26. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. - СПб.: Питер, 2001. – 349 с.
27. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. - М., 2005.
28. Лимон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. - СПб., 2007.
29. Личность: внутренний мир и самореализация. Идеи, концепции, взгляды / Сост. Ю.Н.Кулюткин, Г.С.Сухобская. – СПб., 1996. – 175 с.
30. Малышев М.А. Социально-трудовые отношения в современной России. - М., 2005. – С.14-17.
31. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 2006.
32. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: ДЕЛО, 1999.
33. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. Гришина Н.В. – СПб., 2001. – С. 298-309.
34. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве // Социс. – 1991. – № 7. – С.23-35.
35. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб., 2000. - 298 с.
36. Психология конфликта / Общая ред. Гришиной Н.В. - СПб.: ПИТЕР, 2001.
37. Робер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. - М., 2008.
38. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. - 2000. - №3. - С.42-46.
39. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб, 2003.
40. Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. - 1999. - №7. - С.11-16.
41. Станкин М. Психологический климат коллектива // Консультант директора. – 2001 - №12. - С.13-16.
42. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М., 2001
43. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. – СПб., 2003.
44. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 2005.
45. Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. - М., 2002.
46. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. - М., 2002.
47. Шипилов А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия .– 2002. - №3. – С.47-53.
48. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2008.
49. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. - М., 1995.
50. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. - 1999. - №11. - С.157-168.


Приложение
Анкета
1. Как часто в Вашей организации возникают столкновения?
а) очень часто
б) периодически
в) иногда
г) почти никогда
д) затрудняюсь ответить

2. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?
а) определенно, да
б) возможно
в) определенно, нет
г) затрудняюсь ответить

3. Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?
а) это происходит очень часто
б) периодически оказываюсь участником конфликта
в) иногда приходится участвовать в конфликте
г) мне удается избегать конфликтов
д) затрудняюсь ответить

4. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы?
а) конфликты полностью поддаются регулированию
б) иногда контролировать конфликты не удается
в) часто контроль невозможен
г) в нашей организации конфликты практически не управляемы

5. Какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в Вашей организации?
а) Правовой (с помощью нормативно-правовых актов)
б) Организационный (за счет изменения организации работы)
в) Психологический (убеждение, угрозы, манипуляции)
г) Силовой (применение физического воздействия)

6. Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?
-Имеют абсолютное влияние
-Частично участвуют в разрешении
-Не участвуют в разрешении
Собственники
Высшее управление
Среднее управление
Рядовые работники (ука-жите должность)

7. Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины)
а) борьба за владение собственностью организации
б) несправедливое распределение привилегий
в) несправедливая оплата труда
г) высокие амбиции некоторых работников
д) неправильная организация работы
е) выходки руководителей (в том числе, превышение полномочий)
ж) чувство зависти у работников друг к другу
з) низкий уровень профессионализма некоторых работников
и) борьба за должность
к) свой вариант ______________________________________________________

8. Если бы Вы были собственником, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили?
Полностью изменил бы Требуются определен-ные изме-нения Сохранил бы как есть
По организации работы
По составу руководства
По основным направлени-ям деятельности организации
По системе оплаты труда

9. Как часто в Вашей организации возникают проблемы с партнерами (другими организациями)?
а) довольно часто
б) периодически возникают
в) иногда
г) почти никогда
д) затрудняюсь ответить

10. Как часто Вы поступаете «на зло» руководству?
а) Довольно часто
б) Иногда приходится
в) Почти никогда
г) Затрудняюсь ответить

11. Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством? (можно указать 3 варианта)
а) конкретные работники
б) высшее руководство
в) трудовая инспекция
д) суд
е) профсоюз
ж) сторонние силы (личные связи)

12. Приходилось ли вам защищать своего коллегу от несправедливых действий следующих лиц:
Все время Иногда Никогда
1. Коллег
2. Руководства
3. Клиентов
4. Других

13. Чьи интересы прежде всего необходимо защищать в Вашей орга-низации?
а) собственника
б) высших управляющих
в) среднего звена управления
г) рядовых работников
д) затрудняюсь ответить

14. Если правда на стороне слабого, то как чаще всего поступают ваши работники?
а) защищают слабого
б) занимают нейтральную позицию, стараясь не вмешиваться
в) защищают сильного
г) трудно сказать, когда как

15. Возникает ли у Вас желание уйти из этой организации?
а) все время
б) часто
в) изредка
г) затрудняюсь ответить

16. Какая причина являлась бы для Вас основанием для увольнения?
________________________________________________________________________________________________________________________________________

17. Что бы Вы предложили для улучшения отношений между работ-никами Вашей организации?
________________________________________________________________________________________________________________________________________

18. Кто, по Вашему, реально управляет Вашей организацией?
а) Сам(и) собственник(и)
б) Руководитель
в) Чужой со стороны

19. Возможны ли позитивные изменения в Вашей организации если поставить в руководство идеальных управляющих?
а) произойдут радикальные позитивные изменения
б) какие-то изменения должны произойти
в) навряд ли от этого что-то изменится
г) нас все устраивает ничего менять не надо

20. Если бы у Вас состоялся открытый разговор с начальством, на что, прежде всего Вы обратили его внимание?
а) на недостатки во взаимоотношениях руководства с подчиненными
б) на недостатки в организации работы
в) на неэффективную систему вознаграждения
г) на угрозу разорения организации

21. Как Вы думаете, какие действия руководителей привели к ухудшению их отношений с работниками?
________________________________________________________________________________________________________________________________________

22. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?
а) обязательно нужен такой специалист
б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов
в) в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся
г) затрудняюсь ответить
23. Какая ситуация характерна для Вашей организации в случае воз-никновения конфликта между работниками и руководителем?
а) работники помалкивают и ни во что не вмешиваются
б) работники помалкивают, но постепенно снижают производительность труда
в) работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы
г) работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатах работы
д) работники пытаются добиться своего, угрожая судом, увольнением и прочими
е) работники жалуются в высшие инстанции

24. Сколько лет уже функционирует Ваша фирма?
а) до 3-х лет
б) 4-7
в) 8-10
г) 11-15
д) 16 и выше

25. Как Вы оцениваете социально-психологический климат Вашей организации?
а) у нас все спокойно
б) есть определенные очаги напряжения
в) в коллективе очень напряженные отношения
26. Организационно-правовая основа Вашей фирмы:
а) государственная
б) смешанная (государственная + частные акционеры)
в) ОАО, ЗАО
г) совместная
д) иностранная
е) частная

27. Ваш пол: ? – мужской, ? – женский

28. Ваш возраст:
а) до 20 лет
б) 21 – 25
в) 26 – 30
г) 31 – 35
д) 36 – 40
е) 41 – 45
ж) 46 – 50
з) 51 и больше

29. Образование:
а) неполное среднее
б) среднее
в) среднее специальное
г) неполное высшее
д) высшее

30. Общий стаж работы:
а) до 5 лет
б) 6 – 10 лет
в) 11 – 15 лет
г) 16 – 20 лет
д) 21 – 25 лет
е) 26 – 30 лет
ж) 31 год и выше

31. Ваш стаж работы в дан-ной организации:
а) до 1 года
б) 2 – 3 года
в) 4 – 6 лет
г) 7 – 10 лет
д) 11 – 15 лет
е) 16 лет и выше

БЛАГОДАРИМ ЗА УЧАСТИЕ!





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.