Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Разработка организационного проекта адаптации персонала в ОАО «Транскредитбанк».

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.01.2012. Страниц: 102 + приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: 94.

Описание (план):



ОГЛАВЛЕНИЕ:


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала 7
1.1. Сущность, цели и задачи системы адаптации персонала 7
1.2. Технологии адаптации различных категорий работников 18
1.3. Адаптация менеджеров среднего звена 24
Глава 2. Анализ системы адаптации персонала в ОАО «Транскредитбанк» 34
2.1. Общая характеристика банка и перспективы его развития 34
2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления персоналом ОАО «Транскредитбанк» 35
2.3. Анализ современного состояния адаптации в банке 41
2.4. Проблемы адаптации в ОАО «Транскредитбанк» 51
Глава 3. Разработка организационного проекта адаптации персонала ОАО «Транскредитбанк» 65
3.1. Планирование потребности банка в трудовых ресурсах 65
3.2. Изменение структуры службы управления персоналом банка и разработка должностной инструкции менеджера по персоналу 73
3.3. Методика адаптации персонала и разработка «Положения об адаптации персонала» 76
3.4. Нормативно-методическое обеспечение адаптации 80
3.5. Оценка рисков и социально-экономической эффективности проекта 86
3.6. Мероприятия по внедрению проектных предложений 96
Заключение 98
Список литературы: 101

ВВЕДЕНИЕ

В условиях финансового кризиса особую важность приобретает разработка политики адаптации сотрудников, т.к. многие люди по причине нестабильности в экономике вынуждены искать новое место работы и , соответственно, адаптироваться к условиям новой организации.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.
Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.
В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - закрепляемость рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.
Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.
В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента банка. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами банков на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные и коммерческие банки не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать кадровики отечественных служб управления персоналом.
Между тем, в условиях развития современного банковского бизнеса, которые сопровождаются значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением финансовых специалистов, увеличением числа выпускников финансовых ВУЗов, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо вступать в конкуренцию на рынке труда, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Целью данного дипломного проекта является разработка организационного проекта адаптации персонала в ОАО «Транскредитбанк».
В рамках дипломного проекта будут решены следующие задачи:
1. рассмотрены теоретические аспекты адаптации персонала;
2. проведен анализ системы адаптации персонала ОАО «Транскредитбанк» и выявлены ее недостатки;
3. разработан организационный проект адаптации персонала банка.
Объект управления: Организация процесса адаптации персонала.
Предмет управления: процессы формирования системы адаптации персонала.
Основные организационно-экономические противоречия: одной из основных причин недостаточной эффективности работы сотрудников банка является отсутствие формализованной процедуры адаптации, что объективно препятствует повышению производительности труда персонала. Отсутствие в банке документального обеспечения адаптации персонала затрудняет процессы принятия решений по использованию рабочей силы и распределению функциональных обязанностей сотрудников, а также способствует увольнению новых сотрудников в первые месяцы работы.
Выбранные способы решения проблем: создание документа «Положение об адаптации персонала», разработка и внедрение процедуры адаптации персонала банка, внесение изменений в структуру службы управления персоналом и введение новой должности менеджера по персоналу, разработка Должностной инструкции менеджера по персоналу.
Предмет проектирования: организация процесса адаптации персонала
Результат проекта, выносимый на защиту: разработка «Положения об адаптации персонала», разработка процедуры адаптации сотрудников и руководителей структурных подразделений, изменение структуры службы управления персоналом, разработка Должностной инструкции менеджера по персоналу.
Эффективность проектных решений: мероприятия, направленные на организацию адаптации персонала в банке сокращают сроки привыкания сотрудников к работе в новых условиях, активизируют профессиональную и творческую активность сотрудников, в результате снижается текучесть персо¬нала в первые месяцы работы и повышается производительность труда.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность, цели и задачи системы адаптации персонала

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника банк уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому руководство банка заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников покидает банк именно в течение первых трех месяцев. Основной причиной их ухода является несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит в банк, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к банку прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то банк не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность корпоративным традициям.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.....................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация - "процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды". Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Принципиальными целями адаптации являются:
• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Анализ, проведенный в работе, показал, что в ОАО «Транскредитбанк» отсутствует единая технология адаптации новых сотрудников, что отрицательно сказывается на эффективности работы, снижает мотивацию и удовлетворенность трудом.
В результате был разработан организационный проект адаптации персонала. Оценка экономического эффекта, показала, что предложенные мероприятия экономически целесообразны.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:


1. Алексеева В.Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психологический ж. 2007. № 5.
2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н. – Социология и психология управления. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2008.
3. Анисимов А. Л. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М. : Экономика, 2007
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М., 2008.
5. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2008.
6. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2008.
7. Беседин А.Л., Зезюлина Н.Ю. История и методология менеджмента. – М., 2008
8. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка - М., 2007.
9. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: «Издательство «Питер»», 2008.
10. Бубнова С.С. Методика диагностики ценностных ориентаций личности. М., 2007.
11. Бычков А.В. Качества личности руководителя и успезх деятельности. – М.: Издательство УРАО, 2007.
12. Василенко Е.И. Курс лекций: Управление персоналом. –М., 2008.
13. Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы. Изд-е 2-е пераб. и доп. –М. : ИНФРА-М, 2007
14. Гасс И.В.Методы диагностики систем менеджмента в организациях. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. – СПб., 2007.
15. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2007
16. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2007.
17. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2008, № 4.
18. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2008.
19. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2007. – № 4.
20. Гольников Р.В. Ценностные детерминанты управленческой деятельности руководителя. М., 2008, “Международная академия акмеологических наук”.
21. Горелик М.И. Управление персоналом начинается с разработки миссии. / Управление персоналом. - №3(68), 2007.
22. Дафт Р. Менеджмент. – Спб: Питер, 2007.
23. Демин Ю. Д. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб. : Питер, 2008
24. Друкер П. Практика менеджмента. – М. : Вильямс, 2008
25. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. – М., 2008.
26. Книга работника кадровой службы/ Под общ. Ред. Охотского Е.В. – М.: Экономика., 2008.
27. Крылов Н. Какая теория используется вашей компанией? // Кадры предприятия, 2007, № 8.
28. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. – издательство «Экзамен», 2007.
29. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. –М. : Юриспруденция, 2007.
30. Маслов Е. В. О стратегическом управлении персонала// Проблемы теории и практики управления. -№ 5. -2007.
31. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008
32. Моргунов Е Б. Модели и методы управления персоналом. М., 2008.
33. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М., Академия, 2007.
34. Лукашевич К. К. Управление персоналом. Учебное пособие. –М. : ЮНИТИ, 2008
35. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 4.
36. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2008.
37. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2008
38. Саакян А. К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура –СПб. : Питер, 2008.
39. Самыгин С.И., Сторялов Л.Д. Менеджмент персонала – Ростов, 2008.
40. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. –М. : Флинта, 2008
41. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.:ИНФРА-М, 2007
42. Управление персоналом // под ред. Т.Ю.Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2002.
43. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М., 2008
44. Управление персоналом организации. Практикум// Под ред. Кибанова А. Я. - М., 2008.
45. Утлик Э. П. Моральное состояние и управление персоналом// Управление персоналом. -№ 10. -2008
46. Управление – это наука и искусство: А.Файоль, Г. Эмирсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 2007.
47. Фаэл Л., Рэндел Р. Курс МВА по стратегическому менеджменту. (Серия « Portable МВА») М.: Алпина, 2008.
48. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации: Учебное пособие - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2008.
49. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении – СПб., 2008
50. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд. перераб. к доп. - Киев: МАУП, 2008
51. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации - М.: БШ «Интер-Синтез», 2008
52. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2007




Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.