На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Формирование кадровых резервов на примере ООО Мир техники

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 89. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 . ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ВИДЫ КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМИ РЕЗЕРВАМИ 14
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «ООО МИР ТЕХНИКИ» ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 21
2.1.ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ «ООО МИР ТЕХНИКИ» 21
2.2.ОЦЕНКА КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ ОРГАНИЗАЦИИ 38
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МИР ТЕХНИКИ» 49
3.1 ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАБОТЕ С КАДРОВЫМИ РЕЗЕРВАМИ ООО «МИР ТЕХНИКИ» 49
3.2 .КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ «ООО МИР ТЕХНИКИ» 54
3.3.РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ПО ПОДБОРУ И ПРИЕМУ КАДРОВ 61
3.4.АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ 63
3.5 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 73
3.6.РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ 89

Введение

Актуальность темы исследования. Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система управления позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.
Задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
Мало исследованы и недостаточно, на наш взгляд, используются социальные и психологические факторы: мотивы и стимулы, которые начинают эффективно действовать, если они отражают интересы фирмы и её работников. При этом для работников существенным является уровень заработной платы.
Целью исследования является исследование теоретических и практических аспектов работы с кадровыми резервами организации ООО «Мир Техники».
Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:
• Рассмотреть понятие, сущность и виды кадровых резервов и кадровую политику предприятия;
• Исследовать организация работы с кадровыми резервами;
• Провести анализ деятельности «ООО Мир Техники» по управлению кадрами
• Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО «Мир Техники»;
• Рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является предприятие ООО «Мир Техники» с присущими ему социально-трудовыми отношениями, отражающими организацию управления персоналом.
Предмет исследования – кадровые резервы и работа с ними в ООО «Мир Техники».
Структура дипломной работы: Дипломная работа включает 3 главы.
Обсуждаются общетеоретические вопросы управления кадровыми резервами, даётся его понятие и содержание, рассматривается зарубежный опыт.
Во второй главе работы проводится анализ организации системы управления персоналом в ООО «Мир Техники». Здесь рассматриваются также основные кадровые показатели.
Третья глава посвящена разработке мер по совершенствованию управления кадровыми резервами в ООО «Мир Техники».
Методология. В работе использовались различные методы анализа: системный, исторический, конкретно-экономический, экономико-математический, статистический, метод анализа и синтеза, индукции и дедукции и т.д.
Информационной базой дипломной работы являются данные отечественных и зарубежных теоретических исследований, периодической печати, результаты социологических исследований, мониторинга и статистические материалы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровых резервов организации
1.1 . Понятие, сущность, виды кадровых резервов и кадровая политика предприятия

Опыт ведущих западных фирм свидетельствует о важности четкого формулирования кадровой стратегии и принципов на уровне хозяйственной организации. В недавнем прошлом фирма в лучшем случае могла формулировать стратегию лишь как вспомогательное средство для достижения уже заданных производственно-хозяйственных целей. Многие фирмы на собственных ошибках убедились в необходимости учитывать человеческий фактор (наличие отдельных категорий квалифицированной рабочей силы, компетентных менеджеров для выполнения специфических задач, состояние трудовой морали, укомплектованность новых производств персоналом и т. д.) уже на стадии выработки общей хозяйственной стратегии.
Пуск новых производств, недостаточная подготовленность рабочей силы, неоправданные кадровые потери послужили толчком к введению "планирования человеческих ресурсов", что позволило многим компаниям перейти к набору служащих на основе пятилетних прогнозов потребности в специалистах различной квалификации, и в результате сегодня они могут полнее и дешевле удовлетворять потребности в работниках. Фирмы самостоятельно прогнозируют перспективные потребности в персонале, разрабатывают обеспечивающие их мероприятия. В частности, в американских компаниях на основе данных по ряду управленческих должностей разрабатывается прогноз вакантных мест. Учет будущих потребностей позволяет корпорациям четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и подготовки резерва. Созданные автоматизированные информационные системы, обслуживающие потребности кадровой службы, содержат данные о работниках, включая помимо общих анкетных данных сведения об их квалификации, карьерных устремлениях, профессиональных навыках, не относящихся к основной специальности. Информационные системы позволяют при необходимости получить любую выборку персонала — по возрасту, выполняемым функциям, должности, квалификации и др. Особые программы разработаны для анализа информации по увольняющимся и по недавно принятым работникам. Специальная модель позволяет на пять лет вперед с большой точностью прогнозировать состояние человеческих ресурсов по основным элементам, проверять различные варианты комплектования штатов и вычислять связанные с этим затраты................................



Заключение
Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Главный потенциал любого предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, а также эффективные системы оценки и аттестации персонала, адаптированные к условиям конкретной компании методы поиска, подбора и найма персонала, его адаптации.
Эффективность системы управления персоналом существенно влияет на жизнестойкость организаций, так как способствует развитию наиболее ценного корпоративного ресурса — людского. Успех в этой области нельзя обеспечить лишь с помощью выделения значительных финансовых средств, необходима комплексная стратегия развития человеческих ресурсов. Для того чтобы стать действительно эффективной, подобная стратегия должна быть тесно связана с общекорпоративными планами развития бизнеса, поскольку только в этом случае можно обеспечить соответствие квалификации сотрудников целям компании. Сотрудники служб управления персоналом должны принимать активное участие в разработке всех ключе-вых решений в организациях
Фирмы вкладывают значительный капитал в обучение и повышение квалификации кадров, хотя руководители их понимают, что не все затраты окупятся, так как некоторые сотрудники перейдут на работу в другие фирмы. Но благодаря тому, что в основном все фирмы действуют по одинаковой схеме обучения, общий уровень подготовки кадров за последние 10 лет заметно повысился.
Обучение и повышение квалификации персонала важны по ряду причин:
• постоянно изменяющегося характера труда;
• структурных изменений во многих областях экономики, которые
приводят к сокращению возможностей в производственном секторе и расширению их в сфере услуг, технологии и информатики;
• возникающей потребности в специалистах с новыми навыками, которых 10 лет назад еще не было;
• полученная персоналом предварительная подготовка перестала
полностью удовлетворять потребности предприятий;
• непрерывное обучение стало необходимым условием для будуще-го успеха как организации, так и отдельной личности.

В ходе анализа системы управления персоналом ООО «Мир Техники» были выявлены основные проблемы существующей системы управления персоналом, были даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и кадровой работы на предприятии.
Обобщая данные анализа можно сделать вывод, что в 2007 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих, при этом продажи и прибыльность деятельности падают.
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники.
Проведённый в ходе исследования социологический опрос показал, что наименее всего сотрудники удовлетворены размером заработка – самостоятельностью в работе, разнообразием работы, режимом работы, возможностью должностного продвижения. Важно отметить, что почти все сотрудники находят удовлетворительными санитарные условия работы, отношения с руководителем и внутри коллектива. В то же время, у подавляющего большинства сотрудников ООО «МИР ТЕХНИКИ» (66%) средний уровень мотивации достижения. Это говорит о том, что они предпочитают иметь четкие, не очень трудные цели, при выполнении какой-либо работы они не стремятся ее сделать лучше, чем раньше
В целях совершенствования управления персоналом в компании рекомендовано:
• Разработка кадровой политики
• Разработка системы подбора кадров
• оценка возможностей внедрения и проектирование основных принципов системы обучения персонала компании
• Освоение корпоративного PR – как эффективный метод управления персоналом и мотивации
В ходе разработки кадровой политики для ООО «Мир Техники» основное внимание уделено:
• Оптимизации кадрового состава Компании
• Созданию эффективной системы мотивации труда
• Созданию и поддержание жесткого организационного порядка в Компании
• Созданию и развитие в Компании системы обучения и повышения квалификации
• Политике ООО «Мир Техники» в области социальной ответственности
• Политике ООО «Мир Техники» в области профессионального здоровья и безопасности
Поиск и отбор работников рекомендовано осуществлять на конкурсной основе как на рынке труда, так и среди студентов и выпускников ведущих профильных ВУЗов России, учебных заведений среднего и начального профессионального образования в регионах присутствия предприятий Компании. Поскольку ООО «Мир Техники» компания небольшая, и смысла в создании собственного отдела по найму и отбору персонала нет, для целевого поиска квалифицированных специалистов нужно привлекать ведущие кадровые агентства: Уорд Хауэл Интернэшнл, Морган Хант, Росэксперт, Пенни Лэйн и др. Эффективным инструментом целевого подбора специалистов в этих компаниях являются базы данных, включающие более 170 тысяч резюме. Эти базы данных регулярно обновляются.
Таким образом, идеальный с точки зрения персонала, учебный процесс в ООО «МИР ТЕХНИКИ»:
• включает активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки, самообразование и т.д.;
• учебные программы разрабатываются или адаптируются для данной компании, с учетом ее специфики;
• проводится с привлечением внешних специалистов-практиков.
Входное (при найме) обучение обязательно, равно как и перспективное (в рамках развития карьеры), так как и то и другое носят упреждающий характер и направлены на развитие потенциала работника.
В рамках построения эффективных внутрикорпоратвных отношений и внутрикорпоративной культуры ООО «Мир Техники» необходимо придерживаться следующего плана:
o разработка и реализация PR программы по созданию и укреплению позитивного корпоративного имиджа сотрудниками компании всех уровней;
o формирование личного имиджа руководителя ;
o организация и проведение корпоративных мероприятий: юбилеи, праздники, тренинги по командообразованию (team-building);
o подготовка и выпуск корпоративных изданий ;
o годовые отчеты под ключ: разработка структуры, написание текста, дизайн, печать;
PR программа по созданию и укреплению позитивного внутрикорпоративного имиджа ООО «Мир Техники» включает:
• Формирование корпоративной общности. Сотрудники должны чувствовать себя членами одной корпоративной команды. Люди ощущают себя частью целого, когда у них есть общее информационное поле, которое их объединяет. Поэтому формирование и поддержка корпоративной общности особенно актуальны для территориально распределенных филиалов ООО «Мир Техники» .
• Поддержка и развитие корпоративной культуры – корпоративных ценностей и норм поведения. Сотрудники должны знать, что такое хорошо, и что такое плохо в ООО «Мир Техники» и почему.
• Информационная поддержка управленческих решений. Для того, чтобы управленческие решения были реализованы на практике, они нуждаются в информационной поддержке. Поэтому управление изменениями (реструктуризация ООО «Мир Техники» , сокращение сотрудников, освоение новых технологий, слияние бизнесов), - та сфера, где коммуникации - критический фактор успеха.
• Выявление коммуникационных и управленческих проблем ООО «Мир Техники», так как многие проблемы в компании могут носить скрытый характер.
• Мобилизация ресурсов сотрудников и общественного мнения для решения корпоратвных задач.
Разработанный комплекс мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Мир Техники» позволит добиться существенных результатов, которые выразятся в :
• Росте уровня мотивации и производительности труда
• Снижении текучести персонала
• Повышении квалификации и профессионального мастерства
• Повышении дисциплины труда



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом : Учебное пособие. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006г. – 115 с.
2. БалдинК.В., С.Н.Воробьев Управленческие решения: теория и технологии принятия :Учебник. – М: Издательство «ПРОЕКТ», 2005.- 304 с.
3. Барков С.А.Управление персоналом :Учебник.– М.: ЮристЪ, 2001.– 451с.
4. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. - К.: МАУП, 2005.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2007. – 496 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник. – М.: ЮристЪ, 2001. – 271 с.
7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 472 с.
8. Егошин А.П. Управление персоналом: Учебник.– Новгород: Издательство «Март», 2005. – 238 с.
9. Жариков Е.С. Психология управления: Учебник. – М.: Проспект, 2005. – 298 с.
10. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления: Учебник. – М.: ЮристЪ, 2005. – 314 с.
11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Учебник. – М.: Гардарике, 2003. – 315 с.
12. Исаенко А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом //
США: экономика, политика, идеология. — 2001. — № 3. — С. 97—104.
13. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии: Учебник. – М.: Дело, 2006. – 412 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : Учебник. – М.: Гардарике, 2006. – 398 с.
16. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984, с. 42;
17. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения: Учебное пособие. – М.: ЮристЪ, 2006. – 114 с.
18. Кричевский Р.А. Если вы руководитель: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2005. – 301 с.
19. Лифинец А.С. Основы управления персоналом: Учебник. – Иваново: Дом книги, 2006. – 256 с.
20. Лукашевич В.В., Астахова Н.И., Менеджмент : Учебник. – М: ЮНИТИ, 2006.– 254 с.
21. Лукашевич В.В.- Основы управления персоналом : Учебное пособие. - М.: КНОРУС, . – 232 с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: Учебное пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
23. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления : Учебное пособие.– 2001. – 204 с.
24. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Дело, 2002. – 426 с.
25. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. —
2006. — № 1.
26. Озерникова Т. Управление персоналом: Учебник. - 2002г.- 259 с.
27. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой: Учебник.– М.: Зерцало, 2000. – 198 с.
28. Саулин А. Браверман А., Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, №6, 2003, с. 108.
29. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — 2-е изд., стереотип. — Спб., 2007. — 280 с.
30. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – М.: Высшая школа, 2006. – 362 с.
31. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд.: Учебное пособие. – М.: Финпресс, 2007. – 203 с.
32. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб: Питер, 2005. – 301 с.
33. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении: Учебное пособие. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2000. – 250 с.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях: Учебное пособие. – М.: ЮристЪ, 2000. – 268 с.
35. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях: Учебное пособие. – М.: Зерцало, 2000. – 348 с.
36. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам: Учебное пособие. – М.: Дело, 2002. – 213 с.
37. Щёкин Г. В. Теория кадровой политики. — Спб., 2004.



ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
АНКЕТА
Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.
Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.
Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).
В какой мере Вы удовлетворены Удовлет-
ворен Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Не удовлетворен
1 2 3 4 5
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4. Необходимость решения новых проблем
5. Самостоятельность в работе
6. Соответствие работы личным способностям
7. Возможность должностного продвижения
8. Санитарно-гигиенические условия
9. Уровень организации труда
10. Отношения с коллегами
11. Отношения с непосредственным руководителем
12. Уровень технической оснащенности
13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем

Приложение 2
Тест на мотивацию достижения Орлова Ю.М.

Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать ответ «да» или «нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» объединяет как явное «да», так и «скорее да, чем нет». То же относится и к ответу «нет», он объединяет явное «нет» и «скорее нет, чем да». Отвечать на вопросы следует быстро, не задумываясь. Ответ, который первым приходит в голову, как правило, является и наиболее точным.

Суждения Да Нет
1. Думаю, что успех в жизни, скорее, зависит от случая, чем от расчета.
2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.
3. Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.
4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.
5. По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.
6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.
7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.
8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.
9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.
10. Мои близкие считают меня ленивым.
11. Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельства, чем я сам.
12. Терпения во мне больше, чем способностей.
13. Мои родители слишком строго контролировали меня.
14. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.
15. Думаю, что я уверенный в себе человек.
16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.
17. Я усердный человек.
18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.
19. Если бы я был журналистом, я писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.
20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.
21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.
22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

Должность:
Возраст:
Пол: Муж./Жен.
Образование:
Семейное положение:





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.