На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Трудовая мотивация работников сферы услуг на примере Санкт-Петербурга

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 05.01.2012. Сдан: 2011. Страниц: 86. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 6
1.1. Исследование трудовой мотивации в западной социологической науке 6
1.2. Подходы к исследованию трудовой мотивации в советский период 21
1.3. Исследование трудовой мотивации в современной России 28
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 32
2.1. Определение понятия мотивации 32
2.2. Типы мотивации 35
2.3. Механизмы формирования трудовой мотивации 38
ГЛАВА 3. ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ УСЛУГ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА 48
3.1. Описание программы 48
3.2. Анализ результатов исследования 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 78

ВВЕДЕНИЕ
Тема данной работы «Трудовая мотивация работников сферы услуг современного крупного российского города (на примере Санкт-Петербурга»
Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений в России в настоящее время может быть оценена как кризис труда. Особое значение приобретает кризис трудовых ценностей и трудовой мотивации, что, по нашему мнению, связано с усилением механизмов принуждения к труду в период социально-экономических реформ.
Между тем, практика показывает, что залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке, экономическая эффективность компании - мотивированный персонал. Причем экономическая состоятельность любой компании непосредственно влияет на экономику страны в целом. Именно поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента, а даже наоборот становится острее и острее.
Стоит отметить, что длительное время анализ проблемы мотивации в нашей стране связывали с выделением психологического аспекта. Сегодня проблемой мотивации занимаются множество социологов. Наибольший вклад для нашего исследования имели исследования Ленинградской школы, возглавлявшейся В.А.Ядовым, О.И.Шкаратаном, Л.С.Бляхманом.
Учитывая рыночное развитие нашей страны в настоящее время особую актуальность проблема мотивации обретает в аспекте профессиональной ее направленности в компаниях сферы услуг.
Поэтому цель дипломной работы – на основе исследования мотивации, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности разработать предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятиях сферы услуг современного крупного российского города, в частности Санкт-ПАетербурга.
Объект – способы управления персоналом в компании сферы услуг и мотивационная сфера человека.
Предмет – система мотивации персонала в компании сферы услуг.
Гипотеза исследования в том, что:
- Работники, имеющие различный характер труда имеют различную мотивацию
- Трудовая мотивация женщин ориентирована большей степени на общение, удобство, стабильность.
- Трудовая мотивации мужчин ориентирована большей степени на профессию, карьеру, доходность.
Для достижения цели работы и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать литературу по проблеме исследования и основные теоретические подходы к исследованию данной темы.
2. Систематизировать знания о мотивации и ее особенностях как процесса
3. Изучить методологические подходы к концепции «мотивация».
4. Экспериментальным способом выявить узкие места и проблемы в мотивации компаний сферы услуг определить их связь с мотивацией.
5. На основе полученных результатов сделать соответствующие выводы.
Теоретическая значимость исследовательской работы в том, что в исследовании получены теоретические данные, обобщающие эмпирический опыт изучения мотивации в условиях компании сферы услуг; выделенные принципы организации процесса мотивирования работников позволяет осуществить дальнейшие теоретические и методические разработки в этом направлении.
В процессе работы применялись следующие методы:
- теоретический анализ исследования;
- социологическое исследование с помощью анкетирования;
- количественный и графический анализ полученных результатов.
Практическая значимость заключена в возможности использования полученных результатов о мотивации работников в различных отраслях современных предприятий, особенно, а сфере услуг.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной литературы.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
1.1. Исследование трудовой мотивации в западной социологической науке
Мотивы, мотивация – объект пристального внимания многих исследователей. Существует многочисленная литература, сложился ряд подходов в исследовании мотивации в психологии и социологии, особенно социологии трудовой сферы. Эти подходы имеют длительную предысторию.
Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813) .
Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863 - 1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе "Психология и промышленная эффективность", получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т.д.) ................


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, основной тенденцией в области эффективного управления человеческими ресурсами в настоящее время является переход от восприятия кадровой функции как центра затрат к видению в службе управления персоналом своего стратегического партнера в достижении бизнес-целей. От позиции «Расходы на сотрудников — это затраты» к установке «Расходы на сотрудников — это инвестиции и источник роста стоимости компании».
Современный этап развития экономики характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции системы мотивации, повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате разных групп.
Проведенное исследование дает возможность сделать следующие выводы.
Сотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к реализации трудового потенциала, направленного на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов стимулирования в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на материальное денежное, материально-социальное и морально-психологическое.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие материальных и морально-психологических методов стимулирования и др.
При этом в процессе разработки стратегии вознаграждения персонала на промышленном предприятии необходимо одновременно решать две задачи. Во-первых, система стимулирования должна направить усилия работников на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска в требуемом количестве нужной потребителям продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, система стимулирования должна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них умственных и физических способностей, позволять им добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личностям. Решение данных задач следует осуществлять на основе системного и эволюционного подходов.
В данном случае под эволюционным подходом имеется ввиду учет перспектив развития предприятия и трансформацию показателей и условий премирования при переходе предприятия из одного качественного состояния в другое. Так при увеличении размеров, уровня механизации предприятия в системе стимулирования должна осуществляться постепенная замена существующих показателей и условий премирования на другие, характеризующие новое состояние предприятия. Системный подход заключается в единстве целей предприятия и его работников на основе удовлетворения их потребностей.
Кроме того, при построении системы мотивации целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1. необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2. необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3. предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы, и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4. социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5. система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1. зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
2. внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3. исключение уравнительности в оплате работников;
4. при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
Подводя итоги практической части нашего исследования, отметим, что у большинства современных представителей сферы услуг ведущими являются мотивы вознаграждения, из чего следует – основным способом воздействия на мотивацию персонала в этой сфере должно стать именно мотивирование и стимулирование с помощью материальных факторов. Учет степени важности остальных факторов в структуре потребностей личности респондентов, выявленных в процессе исследования также помогут современным руководителям воздействовать на наиболее важные сферы личности персонала и повысить уровень экономической эффективности организации.
В целом, подводя итог работы можно сделать выводы, что цели и задачи работы достигнуты, гипотеза, выдвинутая в начале работы подтверждена. Мы считаем, что исследования мотивации будут продолжены современными социологами, так как актуальность этой темы очевидна и практически значима.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации /Социологические исследования. 2002. № 9. С. 17-28
2. Аникин А. Юность науки – М – 2001
3. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография, 1990–2003 гг.). - М.: Ин-т социологии РАН: Ин-т социологии ГУГН, 2004
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: Гелан, 2001. , c. 168
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современного руководителя. – СПб.: Питер, 2003, с. 372.
6. Василенко И. В. Человек в социуме: мотивация и мобильность.- Волгоград: Перемена, 1998.
7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2003, с.257.
8. Вооглайд Ю. Место консультанта в совершенствовании организации // Теория и практика управленческого консультирования. Таллинн: Талл. политех. ин-т, 1978.
9. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Мотивация и оплата труда. 2005. N 2. С. 53-55 (53 – 62)
10. Голенкова З. Т., Игитханян Е. Д. Трудовая занятость и социально-структурные процессы // Россия реформирующаяся / Под ред. Л. М. Дробижевой. - М.: Academia, 2003. - С. 72–84
11. Давыдов Ю.Н. Труд и свобода. М.: Высшая школа, 1962. Наумова Н. Новое отношение к труду // Коммунист. 1965, № 7.
12. Джонсон М. Битва за персонал. – СПб.: Питер, 2004. c. 128
13. Додонов Б.И. Эмоции как ценность - М., 1978, с 28
14. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2000, c. 324
15. Завадский В. Ка к определить тип мотивации сотрудника на этапе найма//ж. PC Week/RE, 2004- № 10
16. Иванова С. Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенций и факторов мотивации. // Кадровый менеджмент, № 3, 2004, с.60
17. Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.
18. Каверин С. Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2001 c. 204
19. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. c. 89
20. Киенко Т. С. Институциональный анализ мотивации труда в социальной работе в современной россии// Автореф. дис. … канд. соц. наук: 22.00.04 - Ростов-на-Дону – 2009- с 23
21. Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Н. Комарова // Человек и труд. – 1997. – № 10. c. 21
22. Комаров А.А. Headhunting по-русски. // Справочник по управлению персоналом, , с. 2009 - № 10
23. Костюшев В.В. Ленинградская-Петербургская социология между прошлым и будущим . Научная конференция Санкт-Петербургской ассоциации социологов// Социологический журнал - 1994 - №4
24. Кравченко А., Щербина В.Социология труда и производства// Социология социальных изменений/Пер, с англ, под ред. В.А.Ядова.—М.: Аспект Пресс, 1996.
25. Кроткова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: МГУКИ, 2002, с.387.
26. Лазутина А.Л., Мотивация труда в современных условиях. /А.Л. Лазутина, Е.П. Гарина.// Серия экономика и финансы. Выпуск 2 (9) - Н. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2006. - 266с.
27. Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. -М.: Наука, 1996 – с 7
28. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.
29. Лукьянова Т. Н., Убиенных Т. Н., Эйдельман Я. Л. Культурные детерминанты отношения к труду // Россия реформирующаяся / Под ред. Л. -М. Дробижевой. М.:Academia, 2002. С. 130–159.
30. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 2008.-324с.
31. Одегов Ю.. Экономика и социология труда-М- 2002 г.
32. Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001 – 478
33. Мескон M.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002. - с. 382.
34. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2004. c. 257
35. Мордвин С. К. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2003, с 127.
36. Патрушев В. Д. Досуг // Российская социологическая энциклопедия / Под общей ред Г.В. Осипова М., 1998. С. 132.
37. Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 72–84.
38. Приданникова Д. В Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия- Омск - 2004
39. Рабочий класс и технический прогресс. М.: Наука, 1965.
40. Радугин А.А., Радугин К.А.. Социология. - М., Центр, 2001
41. Развивающие игры и игротехника. Новгород, 1986.
42. Ромашов О.В. Социология труда – М- 2001
43. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко., 2003 г.
44. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран. Хрестоматия / Под ред. Г.Д.Никредина и др. Минск- Волгоград, 1993. Т. 1,2.
45. Социология в России/под ред. В.А.Ядова - М: РАН-1998
46. Тощенко Ж. Т. Социология труда – М: Юнити-Дана, 2008 г.- с 424
47. Удовиченко М. Игра на удержание // Финанс. 7 (144) 20-26 февраля 2008-с.3
48. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с
49. Уткин, Э. А. Управление фирмой / Э. А. Уткин. – М.: Акалис, 1998. c. 33
50. Хитров А. Мотивация с поправкой на русскую душу// ж. Миллион – 2005 - № 6 (91)
51. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Учебники для высшей школы. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — С. 608
52. Человек и его работа / Под ред. АТ.Здравомыслова, В.П.Рожина, В.А.Ядова. М.: Мысль, 1967.
53. Четвертаков С. А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии -2004
54. Шапиро С.А. Мотивация – М:ГроссМедиа- 2008
55. Шаш Н.Н. Action Learning. Уникальный подход к развитию людей и организаций. – М.: ГроссМедиа, 2004. c. 173
56. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М., 1982. Т. 2. С. 29-38

ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Соотношение теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга . .............



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.