На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Личностные характеристики персонала при организации туроперейтинга на примере туристского предприятия

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 09.01.2012. Сдан: 2010. Страниц: 123. Уникальность по antiplagiat.ru: 92.

Описание (план):


Содержание

Введение 3
Глава 1. Кадровый менеджмент в туристском оперейтинге. 6
1.1. Кадровый менеджмент в современном туристском бизнесе. 6
1.2. Значение кадрового отбора в туристском бизнесе. 17
1.3. Психологические особенности работников туристского бизнеса. 23
1.4. Разработка плана деятельности кадровой службы в туроперейтинге 30
Глава 2. Практическое исследование личностных характеристик персонала 34
1.1. Организация исследования 34
1.2. Анализ результатов исследования 35
Заключение 67
Список использованной литературы 71
Приложения 74


Введение
Тема данной дипломной работы: «Исследования личностных характеристик персонала при организации туроперейтинга на примере туристского предприятия».
Актуальность. В настоящее время общество переживает период гигантской институализации. Большой туристский потенциал, формирование частного бизнеса, восстановление социального сектора туризма, возникновение системы профессионального туристского образования и подготовки менеджеров, координирующая роль государства - все это требует кардинальных программ развития экономики туризма как по каждому сектору, так и по всей индустрии туризма в целом.
Туризм является одной из крупнейших, высокодоходных и наиболее динамичных отраслей мировой экономики. Его успешное развитие оказывает положительное влияние на такие ключевые секторы экономики, как транспорт, связь, торговля, сельское хозяйство, строительство, производство товаров народного потребления и т. д. Известно также, что международный туризм является одним из основных источников валюты для государства, а во многих странах данная статья поступлений составляет основу государственного бюджета. Туристская отрасль по уровню доходов уступает лишь нефтедобывающей промышленности и автомобилестроению и, что очень важно, обеспечивает рабочими местами миллионы людей во всем мире.
Что касается российского рынка туризма, то в последние годы эта отрасль оказалась в центре всеобщего внимания. Следует отметить активный рост числа компаний, специализирующихся в области оказания комплекса всевозможных туристических услуг.
От чего же в большей степени зависит успех туристского бизнеса? Конечно же, от высококвалифицированной работы персонала.
Персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.
В настоящее время отечественным туроперейтингом накоплен существенный опыт разработки, продвижения и организации как международных, так и внутренних путешествий, нуждающийся в научном осмыслении.
Активным субъектом туристского рынка является туристский оператор. Он непосредственно участвует в планировании, разработке, продвижении и реализации туристского продукта с коммерческими целями.
То есть, силами туроператоров обеспечивается предоставление туристам услуг, составляющих турпакет, ранее ими приобретенных, оплаченных и забронированных от имени уполномоченных агентств. Таким образом, оператор является конечным звеном в сложной системе доведения тура до потребителя, вступающим в прямое взаимодействие с предприятиями инфраструктуры туристской индустрии (отели, перевозчики, экскурсионные фирмы, страховые компании, банки и т. д.) – непосредственными исполнителями услуг, в целях их (услуг) качественной и наиболее эффективной организации для туристов (трансферы, проживание, питание, экскурсионные программы и т. д.).
Следовательно, основной задачей любого туроператора становится планирование предстоящего тура, то есть создание упорядоченного по времени, отвечающего требуемому и ценному для туриста составу и качеству графика предоставления заявленных услуг.
Тщательное планирование турпродукта достигается благодаря профессиональным качествам и опыту работы туроператора на том или ином туристском направлении, специфике его взаимоотношений с поставщиками туристических услуг, наличию выгодной договорной базы с предприятиями туристской индустрии, умению доводить соответствующую реалиям информацию до уполномоченных агентств и потенциальных клиентов-путешественников.
Несомненно, важное значение принимают личностные характеристики туроператора, так как работа, состоящая из общения с людьми, требует наличия у сотрудника наличия различных качеств, которые содействовали бы удачной работе туроператора.
Всвязи с этим, цель нашего исследования: изучить исследования личностных характеристик персонала при организации туроперейтинга на примере туристского предприятия.
Объект исследования: личностные характеристики персонала в туроперейтинге.
Предмет исследования: организация туроперейтинга.
Гипотеза исследования:
Специалисты, претендующие на работу в туроперейтинге должны обладать такими личностными качествами, как общительность, эмоциональная устойчивость, адекватная самооценка, спокойствие, развитые интеллектуальные способности.
Задачи исследования:
Изучить кадровый менеджмент в туристском бизнесе
Рассмотреть значение кадрового отбора в туристском бизнесе
Изучить психологические особенности работников туристского бизнеса
Проанализировать эмпирическим путём личностные характеристики сотрудников, поступающих на работу в туристическое предприятие.
Проблема нашего исследования затрагивалась такими авторами, как: Ильина Е.Н., Жукова М.А., Монтехано Х.М. и другими авторами.
Теоретическая значимость исследования заключается в расширении знаний о значении кадрового менеджмента в туристском бизнесе.
Практическая значимость исследования заключается в том, что данные, полученные нами эмпирическим путём достоверны и могут представлять интерес для руководителей туристических предприятий, с целью принятия на работу высококвалифицированных кадров.
Структура работы: дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Кадровый менеджмент в туристском оперейтинге.
1.1. Кадровый менеджмент в современном туристском бизнесе.
Кадровый менеджмент – это система действий, направленная на обеспечение торгового объекта человеческими ресурсами. Человеческим капиталом называют совокупность знаний, умений, навыков и способностей работников, используемых организацией.
Принципами кадрового менеджмента являются следующие:
§ соблюдение законодательства о труде;
§ обеспечение условий для упорядочения состава персонала и минимизации увольнений, что поможет достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;
§ учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале;
§ соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
§ привлечение к сотрудничеству всех работников организации для создания сплоченного коллектива.
Кадровый менеджмент предусматривает прохождение нескольких важных этапов:
§ планирование потребности в человеческих ресурсах;
§ набор персонала по всем должностям;
§ оценка кандидатов на рабочие места;
§ разработка структуры заработной платы и льгот;
§ профориентация: введение нанятых работников в организацию и развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация;
§ обучение персонала;
§ оценка трудовой деятельности каждого сотрудника;
§ разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей степенью ответственности;
§ подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, а именно разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящего состава.
Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в работе без подготовленных, грамотных и лояльных сотрудников, тем более в такой сфере бизнеса, как туризм. Правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что способствует процветанию компании.
Кадровая служба - служба по подбору и управлению персоналом (далее - служба персонала) представляет собой самостоятельное структурное подразделение..................

Заключение
Кадровый менеджмент – это система действий, направленная на обеспечение торгового объекта человеческими ресурсами. Человеческим капиталом называют совокупность знаний, умений, навыков и способностей работников, используемых организацией.
Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в работе без подготовленных, грамотных и лояльных сотрудников, тем более в такой сфере бизнеса, как туризм. Правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что способствует процветанию компании.
Кадровая служба - служба по подбору и управлению персоналом (далее - служба персонала) представляет собой самостоятельное структурное подразделение.
Для любой туристской компании главное - труд и его результаты.
Побуждение работников к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов.
Важнейшим социально-психологическим фактором сознательного отношения работника к труду является его личная заинтересованность.
Слагаемыми личной заинтересованности могут быть: материальный интерес, творческо-познавательный интерес и интерес роста личного престижа (имиджа). Подсистема оплаты труда является не только одним из элементов, но и наиболее эффективным инструментом персонального менеджмента, обеспечивая реализацию его прикладных задач на уровне конкретных исполнителей.
Мотивация труда — это одна из важнейших функций кадрового менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей компании через удовлетворение их собственных потребностей.
Выбирая сотрудника, компания тратит средства и время на поиск работника и она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.
Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками.
Выделяют четыре вида адаптации: 1) отрицание, 2) конформизм, 3) мимикрия, 4) адаптивный индивидуализм.
Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.
Один из самых злободневных вопросов в туристской отрасли - подготовка квалифицированных кадров.
По оценкам экспертов, в настоящее время потребности всех подразделений туристской отрасли в специалистах обеспечиваются лишь на 55%. Около 80% работающего в туризме персонала - среднего звена.
Сегодня кадры для туротрасли готовят на основе двух образовательных стандартов: социально-культурный сервис и туризм и "туризм" с рядом специализаций: ресторанный сервис, гостиничный сервис, туроператорские и турагентские услуги и другие профильные специальности.
В начале третьего тысячелетия на фоне интенсивного развития туристского бизнеса, все очевиднее становится тот факт, что профессионально, а значит, эффективно заниматься туризмом без наличия специального образования сложно, а в сфере обслуживания клиентов, к примеру, просто невозможно.
В России создана сеть учебных заведений туристского профиля, которые надлежащим образом готовят кадры для своей отрасли. Но их выпуск полностью не удовлетворяет потребностям рынка. Поэтому все большее количество непрофильных ВУЗов получает лицензии на подготовку кадров по туристским специальностям.
Специалисты должны уметь не только привлечь, но и квалифицированно обслужить туристов.
Потребности сферы туризма в новых условиях в значительной мере сосредоточены на необходимости адекватного кадрового обеспечения всех направлений развития, видов и форм туризма.
Кадровый отбор — Отбор надежных, лояльных и компетентных сотрудников является важнейшей задачей стоящей перед руководителями всех предприятий. Неудачный подбор персонала обычно приводит к значительным моральным и финансовым потерям компании.
Набор персонала - одна из важнейших задач кадровой службы туристской компании.
В туристском бизнесе применяются два основных способа закрытия вакансий:
· Внутренний найм – продвижение сотрудников внутри организации. Позволяет обеспечить карьерный рост каждого сотрудника.
· Внешний найм – подбор людей, не связанных ранее с деятельностью данной туристской компании.
Спрос на всевозможных специалистов туристской отрасли на российском рынке труда достаточно высок и стабилен. Чаще всего компании ищут менеджеров по туризму (внутреннему, внешнему, образовательному), специалистов по работе с автоматическими системами бронирования билетов, по бронированию гостиниц и т. д.
Кадровые проблемы российских предприятий туризма связаны с тем, что пока нет достаточного числа специалистов-профессионалов: программистов, системных администраторов, менеджеров информационных проектов, способных создавать и внедрять новые средства и системы.
На современном этапе развития рынка труда решить кадровые проблемы невозможно без системного подхода к выбору возможных каналов поиска персонала, их комбинации в работе для эффективного решения вопроса.
Традиционные методы поиска сотрудников через газетные объявления и кадровые предприятия вытесняются в данном сегменте кадрового рынка наиболее эффективным во всех отношениях ресурсом для поиска специалистов – Интернет.
Основное в работе туристской фирмы – строгая дисциплина, доведение дела до конца, ответственность за каждого клиента, работа без сбоев.
Большинство организаций в индустрии туризма не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Однако это неверный подход, так как люди в индустрии туризма являются, по меньшей мере, частью компании и все больше частью самого туристского продукта, за который организации и получают свой основной доход.
Главная задача кадровой работы сегодня - поиск и привлечение "качественных " работников, создание условий для полного раскрытия их потенциала.
Индустрия туризма уникальна тем, что служащие составляют часть ее продукта (товара). Анализ экономических исследований в области туристского бизнеса показал, что когда речь идет о совершенствовании управления туристской организацией, то особое внимание уделяется вопросам окружающей среды, рынка, конкурентам, клиентам и т.п., однако главные усилия управления в индустрии туризма должны быть направлены на ее персонал.
Персонал в индустрии туризма является важнейшей составной частью конечного продукта, одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и следовательно, качество обслуживания в туристских организациях зависит от мастерства и сознательности служащих.
Сотрудник туристского бизнеса также должен быть смелым, решительным, обязательным, самокритичным, терпеливым, компетентным, иметь чувство юмора и обладать эмпатией.
Необходимо отметить, важную черту личности сотрудника туристского бизнеса - мотивацию достижения. Мотивация достижения - стремление к успеху (высоким результатам) в деятельности, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало — является одним из главных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.
Проведённые исследования показывают, что для сотрудников туристского бизнеса приоритетными являются ценности высокой заработной платы (81%), затем профессионального роста и развития (47%), гарантия стабильности (40%).
Безусловно, важной психологической особенностью сотрудников туристского бизнеса является социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет.
Сотрудники с высоким социальным интеллектом способны извлечь максимум информации о поведении людей, понимать язык невербального общения, высказывать быстрые и точные суждения о людях, успешно прогнозировать их реакции в заданных обстоятельствах, проявлять дальновидность в отношениях с другими, что способствует их успешной социальной адаптации. Такие люди, как правило, бывают успешными коммуникаторами. Им свойственна контактность, открытость, тактичность, доброжелательность и сердечность, тенденция к психологической близости в общении.
Все большее значение приобретают личностные качества работника, его интуиция, опыт, способность и умение оценивать ситуацию с разных сторон, в том числе и с точки зрения своих клиентов, возможность творчески и новаторски подойти к решению возникающих проблем.
В ходе эмпирического исследования, нами были выявлены личностные характеристики, необходимые для успешной работы человеку, работающему в сфере туроперейтинга. Среди таких качеств: общительность, экспрессивность, смелость, доминантность, нонконформизм, высокая нормативность поведение, дипломатичность, доверчивость, спокойствие, эмоциональная стабильность, высокий самоконтроль, напряжённость, практичность, интеллект, адекватная самооценка, развитые коммуникативные и организаторские способности и т.д.
Таким образом, в ходе работы нами была достигнута цель, решены задачи и подтверждена гипотеза исследования.

Список использованной литературы
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Анцыферова Л.И. психология формирования и развития личности [Текст]// психология личности в трудах отечественных психологов. [Текст]СПб., 2000. С. 207-213.
Асмолов А.Г. Психология личности. [Текст]М.: МГУ, 1990. 367 с.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом[Текст]. – М., 2004. – 423 с.
Балабанов И. Т. Экономика туризма [Текст]. – М., Финансы и статистика, 1999.
Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. Оформление документов в соответствии с новым Трудовым кодексом. [Текст]М., 2003
Белова С.С. Социальный интеллект: сравнительный анализ методик измерения. [Текст]
.-www.ipras.ru/boiko-school/texts/2004/belova2_Social_IQ.pdf
Биржаков М. Б. Введение в туризм [Текст]. – СПб, Герда, 1999.
Брушлинский А.В. психология субъекта и его деятельности [Текст]// Современная психология. Справочное руководство / Под ред. В.Н. Дружинина М.: Инфра-М, 1999. С. 330-346.
Веснин В.Р. Управление персоналом. [Текст]Теория и практика. М., 2007.
Власова Т. И. Век туризма - с новым качеством подготовки специалистов [Текст]// Вестник. - 2001. -№5. - С. 15-18.
Герасименко В. Г. Основы туристского бизнеса [Текст]. – Одесса, Черноморье, 1997.
Герасименко В.Г. Трансформация международного туризма и ее отражение в процессе подготовки кадров [Текст]// Региональный сборник научных трудов по экономике. - Донецк: Прометей, 1999. - Вып.1. - С. 114-120.
Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. [Текст]М., 2001. С. 256-266.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в меж дународной корпорации. [Текст]М.: Дело, 1993.
Гуляев В. Г. Организация туристских перевозок [Текст]. – М., Финансы и статистика, 2001.
Долматов Г. М. Международный туристский бизнес: История, реальность, перспективы [Текст]. – Р н/Д, Феникс, 2001.
Жукова М. А. Индустрия туризма: Менеджмент организации [Текст]. – М., Финансы и статистика, 2002.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]. – СПб.: Питер, 2000. – С. 375 – 394.
Ильина Е. Н. Туроперейтинг: организация деятельности [Текст]. – М., Финансы и статистика, 2001.
Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма [Текст]. – Минск, новое знание, 2001.
Кабушкин Н. И., Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов [Текст]. – Минск, Новое знание, 2002.
Карпова Г. А. Экономика современного туризма [Текст]. – СПб, Герда, 1998.
Квартальнов В. А. Стратегический менеджмент в туризме [Текст]. – М., Финансы и статистика, 1999.
Квартальнов В. А. Туризм и отраслевые системы [Текст]. – М., Финансы и статистика, 2001.
«Киты» туриндустрии. Кадры [Текст]// "Российская газета" - Экономика "Туризм". №5136 (57) от 19 марта 2010 г.
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами[Текст] . М.: Дело, 2002.
Коссов Б.Б. Личность: Теория, диагностика и развитие [Текст]. – М.: Академический проект, 2000. –240 с.
Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность [Текст]. М., 1996.
Крупенина Т. Социальные проблемы развития индустрии туризма [Текст]// Управление персоналом. - 2001. -№5. - С. 38-43.
Крэйн У. Секреты формирования личности [Текст]. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. 512 с.
Левин К. Динамическая психология [Текст]. М.: Смысл, 2001. 572 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность [Текст]. М., 1975.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала [Текст]. М., 2001.
Маринин М. . туристские формальности и безопасность в туризме [Текст]. – М., Финансы и статистика, 2002.
Маршал  Л. А. Принципы экономической науки: В 2-х т. Пер . с англ [Текст].- М.: Прогресс, 1993.  Т.2. – 416 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. [Текст] М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.
Международный туризм: Правовые акты [Текст]. – М., Финансы и статистика, 2000.
Менеджмент туризма: Туризм как объект управления [Текст] // Волошин Н.И., Исаева Н.В., Ильина Е.Н., Курило Л.В., Гаранин Н.И., Анискин Ю.П., Моисеева Н.К., Сеселкин А.И., Кибальников СВ., 3орин И.В., Гаврилова Ю.В. - М: Финансы и статистика, 2002. - 302 с.
Монтехано Х. М. Структура туристского рынка [Текст]. – Смоленский государственный университет, 1997.
Музыченко В. В. Управление персоналом [Текст]. М.: ИЦ "Академия", 2003.
Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека" [Текст]// Психология отношений. Избранные психологические труды. М.- Воронеж, 1995. С. 15-38.
Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом [Текст]. М.: Финстатинформ., 1997.
Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования [Текст]. М., 2000. 607.
Папирян Г. А. маркетинг в туризме [Текст]. – М., Финансы и статистика, 2001.
Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт [Текст]. М., 1996.
Татарников А. А. Управление кадрами [Текст]. М., 2002.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента [Текст]. М.: Дело., 1995.
Уокер Д. Введение в гостеприимство [Текст]. – М., Юнити, 1999.
Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе [Текст]. – М., Финансы и статистика, 2002г.
Уткин Э. А. Стратегическое планирование [Текст]. – М., 1999.
Ушаков Д. С. Прикладной туроперейтинг [Текст]. – М., МарТ, 2004.
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения [Текст]. – СПб.: Речь, 2001. – 240 с.
Цветаев В. М. Кадровый менеджмент [Текст]. М., 2005.
Чудновский А. Д. Гостиничный и ресторанный бизнес [Текст]. – М., Тандем, 1998.
Штейн ГА. Рынок и необходимость инноваций экономического образования в процессе подготовки менеджеров туристского бизнеса [Текст]// Вестник. - 2000.- №4.- С.121-123.











Приложения
Приложение 1.
Тест Кеттелла (16-ти факторный личностный опросник)
Исследуемые шкалы: замкнутость - общительность, конкретное мышление - абстрактное мышление, эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность, подчиненность - доминантность, сдержанность - экспрессивность, низкая нормативность поведения -высокая нормативность поведения, робость - смелость, реализм - чувствительность, подозрительность - доверчивость, практичность - мечтательность, прямолинейность - проницательность, спокойствие - тревожность, консерватизм - радикализм, зависимость от группы - самостоятельность, низкий самоконтроль - высокий самоконтроль, расслабленность - эмоциональная напряженность
Назначение теста
Оценка индивидуально-психологических особенностей личности.
Данный вариант опросника Кеттелла (форма С) адаптировался с 1972 года в исследовательской группе Э.С.Чугуновой на кафедре социальной психологии ЛГУ (Ленинградский Государственный Университет) под руководством И.М.Палея сотрудниками А.Н.Капустиной, Л.В.Мургулец и Н.Г.Чумаковой ..................



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.