На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Социально-экономические причины конфликтов в трудовом коллективе на примере фирмы «Трайв»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Психология. Добавлен: 09.01.2012. Сдан: 2008. Страниц: 79. Уникальность по antiplagiat.ru: 10.

Описание (план):


Содержание
Введение 2
Глава 1. Сущность межличностных конфликтов в организации 7
1.1. Природа организационных конфликтов 7
1.2. Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе 14
1.3. Социально-экономические вопросы, возникающие при межличностных конфликтах в организации 22
1.4. Особенности протекания и методы решения конфликтов, вызванных социально-экономическими причинами 30
Глава 2. Практическое изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе фирмы «Трайв» 39
2.1. Специфика межличностных конфликтов среди сотрудников фирмы «Трайв» 39
2.2. Конкретные рекомендации по решению конфликтов для работников фирмы «Трайв» 49
Заключение 58
Список литературы 61
Приложения 65

Введение
Тема данной работы «Социально-экономические причины конфликтов в трудовом коллективе» - одна из наиболее актуальных на сегодняшний день.
Актуальность. Данная тема актуальна на сегодняшний день, поскольку динамично развивающийся рынок в современной России ставит не только новые задачи перед исследователями, но и меняет наши взгляды, основанные на старых подходах к проблемам функционирования системы управления персоналом.
Сфера управления организациями отличается рядом особенностей, которые следует учитывать менеджеру: динамичностью процессов, нестабильностью рынка, изменчивостью потребительского спроса и т .д. Но хотелось бы подчеркнуть то немаловажное значение, которое имеет система кадрового менеджмента в процессе управления сервисной или туристской организацией. Особая роль в этой системе принадлежит такому аспекту, как управление конфликтами.
В любой организации рабочая группа выступает как одно коллективное лицо, т. е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель. Самое желательное состояние для руководителя — не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами.
Очевидно, что, отдав своим подчиненным распоряжение не вступать в конфликты, руководитель вряд ли добьется успеха, поскольку не конфликтовать человечество (включая сотрудников одной организации) неспособно.
Вспомним парадигму управления, изложенную Королем в книге А. Сент-Экзюпери "Маленький Принц". Суть ее очень проста: нельзя отдавать такие распоряжения, выполнить которые нет никакой возможности.
А значит, если вообще невозможно избежать разногласий в трудовом коллективе, стоит понимать, как они развиваются, и научиться ими управлять. Основой профилактики социальных конфликтов в организации, на наш взгляд, является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.
В наше время, когда экономика страны претерпевает нелучшие времена, особую группу причин конфликтов в организации составляют социально-экономические причины.
Данный аспект конфликтологии достаточно широко исследуются таким направлением социологии, как социология экономического конфликта. Это относительно новое направление, как и сама экономическая социология, появившаяся во второй половине 1980-х гг. («новая экономическая социология» М. Гранноветтера и «социо-экономика» А. Этциони). У нее еще нет своей единой модели, здесь сосуществуют совершенно разные методологии, заимствованные как из экономической теории, так и из социологических направлений .
Если в России проблема конфликта, вызванного социально-экономическими причинами, представлена в основном исследованиями социально-трудовых конфликтов (Л. А. Гордон, А. К. Зайцев, С. Г. Климова, Н. Ковалева, Л. Я. Косалс, Р. В. Рывкина, В. Н. Шаленко и др.), несколько в меньшей степени – исследованиями конфликтов между предпринимателями и регулирующих их этических норм (В. В. Радаев, П. Н. Шихирев и др.), а также столкновений между бизнесом и властью (А. Ю. Зудин, Н. Ю. Лапина, А. Е. Чирикова, А Л. Журавлев, В. П. Поздняков, В. В. Радаев, П. Н. Шихирев и др.), то на Западе лидируют другие направления исследований. В основном это огромная литература по внутриорганизационным конфликтам, исследования конфликтов в сфере международного бизнеса и на предприятиях с иностранным участием, социальной структуры конкуренции (О. Уильямсон, Р. Бурт, М. Мор, К. Хаускен и др.), структуры власти и господства в экономической сфере (Б. Минц, М. Шварц, П. Бердхен), исследования экономических предпосылок межгрупповой дискриминации (Г. Буххольт, У. Май, Р. МакАдамс) .
Цель данной работы: изучить роль социально-экономических причин в развитии конфликтов в трудовом коллективе, а также определить основных пути их профилактики и решения.
Объектом исследования является конфликт в условиях организации, вызванный социально-экономическими причинами.
В качестве предмета исследования выбраны пути профилактики и решения этих конфликтов среди сотрудников фирмы «Трайв».
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о природе организационных конфликтов.
2. Изучить возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
3. Определить характер социально-экономических причины конфликтов в трудовом коллективе
4. Рассмотреть сущность и специфику протекания и методов решения межличностных конфликтов в организации, вызванных социально-экономическими причинами.
5. Исследовать особенности межличностных конфликтов среди сотрудников фирмы «Трайв»
6. На основе полученных результатов сделать соответствующие выводы и дать конкретные рекомендации по решению конфликтов для работников фирмы «Трайв».
Методологической основой исследования являются принципы современной социологической науки как отечественных, так и зарубежных специалистов, занимающихся изучением социальных конфликтов.
В работе использованы следующие методы исследования:
1. Анализ методической литературы.
2. Методы эмпирического исследования: наблюдение, анкетирование, тестирование.
3. Метод специализированного исследования: количественно-качественный анализ.
Исследовательская часть работы проводилась на базе фирмы «Трайф», занимающейся изготовлением и установкой металлопластиковых дверей и окон. Среди испытуемых в количестве 30 работников, имеющих разнополую и разновозрастную принадлежность.
Научная новизна данной работы в следующем:
1. Данное исследование проводилось на основе последних достижений в области социологической науки в условиях реформирования отечественной экономики.
2. В качестве профилактики конфликтов в организации, вызванных социально-экономическими причинами, была определена коррекция личностной конфликтности сотрудников
Теоретическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для развития исследований конфликта, в частности для характеристики межличностных конфликтов в организации, в частности вызванных социально-экономическими причинами. Представленное в практической части исследование может быть использовано и как материал для характеристики личностной конфликтности современного специалиста.
Практическая значимость:
- рассмотренные в работе модели типологии организационных конфликтов могут быть применимы для изучения конфликтов сферы кадрового менеджмента организации.
- предложен методический блок, позволяющий изучить особенности конфликтности личности
- определены пути решения конфликтов и дан ряд рекомендаций по преодолению конфликтных ситуаций в условиях организации.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной литературы

Глава 1. Сущность межличностных конфликтов в организации
1.1. Природа организационных конфликтов
Во всех сферах жизни общества существует возможность возникновения конфликта. Конфликты рождаются на почве ежедневных, разногласий и расхождений во взглядах, личностных особенностей, противоборства разных интересов, надежд, стилей жизни, желаний, побуждений, мнений.
В настоящее время понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания.
Наиболее точным с нашей точки зрения является определение Здравомыслова А.Г. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями .
При этом, нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) ...................


Заключение
Бесконфликтных организаций не существует. Более того, сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства.
Следующие положения отражают имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:
- Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены несогласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам,
- Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работника, так и для организации в целом.
- Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок.
- Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование.
Исследование показало также и то, что к основным причинам конфликтов в организации относятся:
1. Распределение ресурсов
2. Взаимозависимость задач
3. Различия в целях
4. Различия в способах достижения целей
5. Неудовлетворительная коммуникация
6. Различия в психологических особенностях членов коллектива
7. Нарушения служебной этики
Особое место в структуре причин конфликтов в трудовом коллективе имеют социально-экономические причины - противостояние сторон по поводу производства, распределения, потребления и обмена ценностей, измеряемых в материальном или финансовом эквиваленте.
Данный вид конфликта имеет динамику, соответствующую трем основным этапам: предконфликтный (нарастание), конфликтный (реализация) и послеконфликтный (затухание). На каждой стадии уместны определенные методы решения конфликтов, основные из которых были освещены в работе.
В результате изучения теоретической литературы по проблеме исследования мы подошли к выводу, что социально-экономические причины, провоцирующие конфликт в организации, хотя и относятся к группе объективных, но без предпосылок личностной конфликтности оппонентов возбудить конфликт не могут. Поэтому практическая часть была посвящена изучению именно данного аспекта в структуре личности сотрудников фирмы «Трайв».
В результате практического исследования нами была подтверждена гипотеза исследования, а также определено, что в коллективе испытуемых имеется предрасположенность к скрытому типу конфликтности, что указывает на необходимость особого отношения к профилактике конфликтов в фирме «Трайв».
В качестве рекомендаций для по решению конфликтов для работников фирмы «Трайв» были предложены такие способы как объективный выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации, а также подходы М.Х. Мескона, М.Альберта и Ф. Хедоури: баланс взаимных услуг, баланс взаимозависимости в решениях и действиях, поддержание баланса ролей.

В целом, подводя итог работы можно сделать выводы, что цели и задачи работы достигнуты, гипотеза, выдвинутая в начале работы подтверждена. Тем не менее, данная проблема не может считаться полностью изученной как в силу относительно небольшой выборки испытуемых, ограниченной одним предприятием, так и в силу того, что в данной работе были изучены только социально-экономические причины возникновения конфликтов в организации, тогда как их достаточно большое количество. Кроме того, определенный интерес составляет анализ места конфликтов по социально-экономическим причинам в структуре общего количества возникающих конфликтов ворганизации.




Список литературы
1. Бородин Б.О. Психологические особенности личности лиц с повышенной конфликтогенностью // Автореферат диссертации – Харьков- 2004 – с 216
2. Вишневская А.В. Межличностные конфликт// Конфликтология – М:РУДН – 2003
3. Гарбузов В. Н. Человек. Жизнь. Здоровье: древние и новые каноны медицины. — СПб.: АО Комплект -1995.- с 237
4. Головин С. Ю.. Словарь практического психолога – Минск:Харвест- 1998.
5. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Автореф.канд.дис. -Л - 1978.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер – 2001
7. Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта - СПб - 2005 - С .1 15.
8. Данилова Е. Н. Изменения в социальных идентификациях россиян // Социологический журнал. – 2000 - №3/4 - С. 76-86, 84.
9. Дерманова И.Б. Тест Розенцвейга (детский и взрослый варианты) //Учебно-методическое пособие- 2002 г. — 62 c
10. Джон В. Ньюстром, К. Дэвис Организационное поведение – СПб: Питер - 2000г. - С54
11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПБ. – 2001
12. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.- 1996
13. Иванченко А.А. Конфликты //Интегральная медицина XXI века- 2005-№6
14. Карелина А.А Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты В 2т. – М- 2001. - Т.2. С.69-77
15. Кармин А. С., Конфликтология – М - 2000 г
16. Кох Н.А. Конфликтология. – Екатеринбург - 2003
17. Левин Курт. Разрешение социальных конфликтов. –СПб:Речь -2006.
18. Логинов В. Конфликт отношений собственности // Независимая газета – 1999- № 204 (2020), 30 октября
19. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру – СПб - 2004- с 153
20. Менеджмент организации/ Уч. пос./ Под ред. Ланкина В.Е.- Таганрог: ТРТУ-2006.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М: Дело- 2004 г -с 800
22. Методика Розенцвейга// Психологическая лаборатория - vsetesti.ru/73/
23. Миронова М.С. Формирование этнической толерантности как нравственной основы личности учащегося в современной российской школе - Красноярск: ГОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьева – 2005 – с 14-15
24. На пути к социальному партнерству. Развитие социально-трудовых отношений в современной России: от односторонне-командного управления к трехстороннему сотрудничеству. // Конституционный вестник. - М.- 1993. - С. 130.
25. Нестик Т. А.Экономический конфликт в аспекте его нематериальных ресурсов // Современная конфликтология в контексте культуры мира- М-2001- C.278-288.
26. Попов В. Д., Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношени¬ями собственности). - М.- 1999 - С. 10-11.
27. Похмелкина Г. Мета Г. Медиация – искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методами и профессиональными технологиями. – М - 2006
28. Радаев В. В. Экономическая социология- М.: Аспект-Пресс- 1998.
29. Розанова В .А . Управленческие конфликты и возможности их решения - М - 2002
30. Рубин Дж, Пруйт Д., Ким Хе Сунг Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение.- Спб.: Прайм Еврознак - 2001
31. Смольков В.Г. Пути разрешения трудовых конфликтов // Народонаселение - 2002 г -.№ 1 – с. 116
32. Cоциология./ Уч. пос. //Сайт кафедры истории и политологии - 2003 г - vor-stu.narod.ru/posobia.html
33. Cоциология./ Уч. пос. //Сайт кафедры истории и политологии - 2003 г - vor-stu.narod.ru/posobia.html
34. Степанов С.С. Популярная психологическая энциклопедия – М.- 2003 – 1050
35. Стерлигов К. Логистика конфликтующая/Клуб логистов – М – 2002
36. Теоретико-эмпирическое изучение экономического сознания на пути к типологизации / Под ред. Б. 3. Докторова. - М- 1992.
37. Терминологический словарь современного образования (глоссарний). Учителям, студентам, школьникам, родителям. - Красноярск:РИО КГПУ, 2001.- 100с.
38. Тест Розенцвейга. Методика рисуночной фрустрации (модификация Н.В.Тарабриной) / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. Дерманова И.Б. - СПб., 2002. С.150-172.
39. Тимофеев, Ю.П., Гомыранова, О.Н. Функции конфликтов в ходе социальной коммуникации / Ю.П. Тимофеев // Проблемы межкультурной коммуникации: история и современность: материалы научно-практической конференции. – Ростов-на-Дону: Фолиант- 2005 – Вып. 7 – С.97-99
40. Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения/ Управление персоналом: учебник для аспирантов/Полка букиниста - polbu.ru
41. Фишер Р ., Юрии У . Путь к согласию или переговоры без поражения — М - 1991. - с . 22
42. Фролов С.С. Социология организаций- М: Гардарики- 2001- с 312
43. Хорни К. Культура и невроз. В кн.: Психология конфликта: Хрестоматия/ Сост. Н.В.Гришина. – СПб.: Питер- 2001. – с 101 (С.98-104)
44. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998
45. Яньшин П. В. Практикум по клинической психологии. Методы исследования личности. – СПб : Питер - 2004. – С24




Приложения
Приложение 1.
Подход В. Линкольна к выделению основных факторов межличностных конфликтов в организации

1) Информационный фактор- это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: .................



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.