Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Анализ должностей в организации ООО ПромТехСнаб - ДОЛЖНОСТЬ И ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 60. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение 3
1. Анализ должности и должностных полномочий 5
1.1.Должность и ее разновидности 5
1.2. Процедура введения в новую должность 7
2.Исследование должностей в торговле 10
2.1. Общие положения и особенности некоторых условий возникновения трудовых отношений 10
2.2. Должностные полномочия сотрудников торговли 13
2.3. Общие правила приема на работу в сфере торговли 22
3. Организация планирования внедрения должностей в ООО «ПромТехСнаб» 30
3.1 Особенности управления персоналом на ООО «ПромТехСнаб» 30
3.2 Планирование и внедрение должностей на ООО «ПромТехСнаб» 33
Заключение 50
ПРИЛОЖЕНИЕ 58


Введение

Должность устанавливается в зависимости от того, какие обязанности ложатся на работника, какими возможностями он обладает, какое образование у него имеется. При определении лица на конкретную должность обращается внимание на имеющийся у работника опыт работы в определенной сфере, чтобы определить, справится лицо с порученным заданием или нет.
За каждой должностью закрепляются конкретные задачи, которые необходимо решить на соответствующем рабочем месте. Выполнение этих задач является обязанностью каждого работника. В зависимости от должности, которую занимает конкретное лицо, цели и задачи являются разными.
Занятие должности предполагает закрепление в штатном расписании, оплату выполняемых обязанностей, а также ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязанностей.
Главное отличие между должностями служащих и профессиями рабочих заключалось в характере труда: первые предполагают умственный (нефизический), а вторые - физический труд. Отсюда и были сформулированы требования к квалификации, то есть уровню профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения обязанностей определенной сложности, а также стажу работы.
В настоящее время для занятия подавляющего большинства должностей требуется высшее профессиональное образование или же среднее профессиональное образование и значительный опыт работы.
Объект исследования: ООО «ПромТехСнаб».
Предмет исследования: анализ должностей в организации.
Цель работы: исследование теоретических аспектов должностей и должностных полномочий и применение их на практике.
Задачи исследования:
1. Исследовать теоретические основы должностей;
2. Исследовать практику внедрения должностей в организации.
Методологической базой исследования курсовой работы станут работы авторов Генкина Б.М., Маслова Е.В., Травина В.В., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Шекшня С.В.
Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.


1. Анализ должности и должностных полномочий

1.1.Должность и ее разновидности

Должность — это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением. Все эти характеристики являются производными от функций и особенностей подразделения. Частично они должны быть органически присущи именно данной должности, а частично относиться к разряду «прочих», входящих в круг общих функций подразделения, приходящихся на долю данной должности и поручаемых руководителем отдельно.
Персональное юридическое закрепление должности делает ее носителя должностным лицом. Последнее имеет право совершать в пределах компетенции властные действия, влекущие правовые последствия (издавать и утверждать или регистрировать правовые акты, подписывать денежные документы, представительствовать и проч.). Поскольку большинство таких действий оформляется в виде документов, границы участия в их подготовке и реализации определяют объем прав должностных лиц.
Так, возможность распоряжаться людскими, материальными и информационными ресурсами выражается в праве подписи должностным лицом соответствующих документов; возможность содействовать или препятствовать тем или иным действиям — в праве визировать документ, подписываемый или утверждаемый руководством; возможность предлагать собственные варианты действий и оценивать предложения других—в праве участвовать в разработке документа; наконец, возможность должностного лица проверять, как реализуются отраженные в документе решения, — в предоставлении ему права контроля над ними.....................................


Заключение

Анализ системы подбора должностей в компании ООО «ПромТехСнаб» выявил ряд проблем, связанных с организацией системы управления персоналом, благоприятствующей улучшению социально-экономического климата в организации.
На управленческом уровне можно выделить следующие проблемы:
- неопределенность целей управления персонала;
- отсутствие стратегии управлением персоналом;
- неопределенность задач, стоящих перед персоналом;
- авторитарный стиль управления;
- частые конфликты, возникновение стрессовых ситуаций;
- стагнация необходимых изменений в сфере управления персоналом.
На уровне управления персоналом можно выделить следующие проблемы:
- низкая квалификация инспектора по кадрам;
- большой объем работы, зачастую связанный с ведением документации, не в силах выполнить один инспектор по кадрам, что ведет к снижению качества работы с персоналом организации;
- слабая мотивация персонала;
- отсутствие благоприятного климата в организации;
- не уделяется внимание повышению трудового потенциала персонала организации;
- слабое осуществление связи с другими отделами организации;
- не уделяется должное внимание условиям труда персонала;
- отсутствие уважения к инспектору по кадрам у сотрудников организации;
- не уделяется должного внимания повышению квалификации персонала;
- не определены критерии оценки персонала организации;
- отбор персонал проводится на низком уровне, что в результате влечет за собой то, что в компанию попадают люди, не соответствующие требованиям организации;
- низкая заинтересованность сотрудников в обучении и повышении квалификации;
- отсутствует система анализа рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале;
- в организации отсутствует разработанная схема разрешения трудовых споров;
- в ООО «ПромТехСнаб» нет профессиональной и социально-психологической адаптации работников.
Для решения перечисленных проблем необходимо проведения ряда мероприятий, к которым относятся:
1). Создать новый отдел (3 человека) по работе с персоналом с подчинением директору.
2). Оптимизировать систему оплаты труда, принять меры по улучшению трудовой мотивации.
3). Проводить мероприятия по улучшению труда работающих
4). Организовать систему профессионального обучения персонала.
5). Создать систему оценки работы персонала.
6). Разработать и ввести в действие программу адаптации новых работников организации.
7). Принять меры по формированию сильной организационной культуры.
8). Организовать планомерную работу с кадровым резервом.
Рассмотрим перечисленные мероприятия подробнее.
Улучшение условий труда сотрудников организации.
Комната отдыха может представлять собой светлую, хорошо проветриваемую комнату. В комнате целесообразно поставить мягкую мебель и журнальные столики, а также музыкальный центр. Для соблюдения интересов всех сотрудников, лучше запретить курение в комнате отдыха.
Обеденная зона – это светлая, хорошо проветриваемая комната. В обеденной зоне можно поставить кухонный стол, стулья, холодильник, электрочайник, микроволновую печь. Создание домашней атмосферы – необходимое условие для отдыха персонала.
В то же время необходимо уделять внимание и рабочему месту. Необходимо приведение рабочего места к стандартам охраны труда, обеспечение кабинетов необходимым оборудованием – кондиционерами и обогревателями.
Забота о здоровье сотрудников организации – важная функция управления персоналом. Возможно приобретение корпоративного абонемента в бассейн или тренажерный зал с предоставлением 50% скидки для сотрудников организации. Также возможно участие сотрудников организации в многочисленных корпоративных соревнованиях, проводимых администрацией города.
Формирование системы мотивации сотрудников.
Для создания эффективной системы мотивации сотрудников целесообразно провести анкетирование.
Эффективной в компании ООО «ПромТехСнаб» будет мотивационная стратегия основанная на следующих мероприятия:
- проведение профилактики различных заболеваний с помощью прививок:
- бесплатные обеды по талонам;
- бесплатное распространение билетов в кино, театры;
- открытие тренажерного зала для сотрудников.
Рекомендации по развитию корпоративной культуры корпоративной культуры ООО «ПромТехСнаб»:
1) Регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией
2) Действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников
3) Объективная оценка работы персонала
4) Сопричастность сотрудников с процессами принятия решений
5) Предоставление соц.гарантий (соц.пакета)
6) Удовлетворение соц.потребностей вне производственного процесса через следующие мероприятия:
- личные беседы сотрудников с руководителем организации
- организация внутрифирменных праздников (корпоративные вечеринки)
- организация культурных мероприятий (походов на выставки, профессиональные сессии, базы отдыха).
Также необходимо развивать корпоративный дух у сотрудников организации путем проведения общих собраний, на которых оговариваются цели и задачи работы организации.
Разработка системы профессиональная ориентации социальной адаптации нанятых работников.
Для повышения эффективности управления персоналом целесообразно создать кадровую службу. В состав данного отдела будут входить: начальник отдела по работе с персоналом, менеджер по учету персонала и менеджер по развитию персонала.
Для эффективной деятельности кадровой службы необходимо разработка и принятия соответствующего Положения о службе управления персоналом.
По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровой службе недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию.
Задача состоит в том, чтобы кадровая служба постепенно превращалась в центр по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций.


Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. – 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31.12.01 (в редакции от 27.04
6. Федеральный закон от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях»// Ведомости РФ.-1992.-№ 17.
7. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых договоров»// Собрание законодательства РФ.-1995г.-№ 48.
8. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях Деятельности»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 3.
9. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 1.
10. Федеральный закон от 8 мая 1996г. «О производственных кооперативах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 20.
11. Федеральный закон от 31 июля 1995г. N 119-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Российская Газета.-2004.-№162-31июля.
12. Федеральный закон от 24 ноября 1995г. N 182-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации»//Собрание законодательства РФ.-1995.-№48.- 27 ноября
14. Закон РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»// Ведомости Съездов народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -1991. -№18-2 мая.
15. Указ Президента РФ от 16 декабря 1993г. N 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»//Российская газета.-1993.-№240.-30 декабря
16. Постановление Правительства РФ от 01.06.99 г. № 587 «Об утверждении положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации»//Собрание Законодательства РФ.-1999.-№ 23.
1. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2004. – 305 с.
2. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 215 с.
3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
4. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента: пер. с английского – М: Юнити, 2004. – 106 с.
5. Вачугова Ю.Д. Основы менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2001. – 341 с.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2004. – 341 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. – М.: Гардарика, 2006. – 252 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2005. – 412 с.
9. Воробьёв А.Д. Методология стратегического менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №6. С. 127 – 130.
10. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М..: Персонал, 2005. – 306 с.
11. Данилов Н. Н. Технология и организация строительного производства: Учебное пособие для техникумов. – М.: Стройиздат, 1988. – 752 с.
12. Дикман Л. Г. Организация жилищно-гражданского строительства. – М.: Стройиздат, 1990. – 495 с.
13. Дикман Л. Г. Организация и планирование строительного производства: Учебник для строительных вузов. – М.: Высшая школа, 1988. – 559 с.
14. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник.- М.: ООО «ТК Велби», 2004. – 305 с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007. – 315 с.
16. Павлова ПН. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях. Управление денежным оборотом. – М.: Финансы и статистика, 2002.– 160 с.
17. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Экономика, 2005. – 456 с.
18. Управление персоналом. Учебное пособие. / Под ред. В.Ю. Сербинского, 2005. – 389 с.
19. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. -456 с.
20. Управление персоналом. /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2006, -456 с.
21. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2005. – 456 с.


ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица 1 - Критерии подбора менеджера по персоналу
«Идеальный» кандидат Допустимый кандидат
Половозрастные характеристики
- женский пол;
- возраст от 25 до 40 лет - женский пол;
- возраст от 25 до 45 лет
Название учебных заведений, в которых он мог мы получить необходимые знания. Желательная специализация и дополнительное образование
- ВУЗ (например, ЮУРГУ, ЧелГУ)
- специализация «Управление персоналом», «Менеджмент», «Педагогика и психология»
- дополнительное образование – психологическое - ВУЗ, техникумы, колледжи (например, ЮУРГУ, ЧелГУ, экономический колледж, педагогический колледж)
- специализация «Управление персоналом»,
- дополнительное образование - психологическое
Название возможных, ранее занимаемых должностей
- менеджер
- психолог
- педагог
- социальный работник - работник отдела кадров»;
- педагог;
- психолог
В каких компаниях он мог бы получать и освоить необходимые навыки
- учебные заведения (педагог)
- государственные и муниципальные учреждения;
- медицинские учреждения - учебные заведения (педагог)
- государственные и муниципальные учреждения;
- медицинские учреждения
Минимальный опыт работы
3 года 3 года
Психологические качества, которыми должен обладать кандидат, занимающий данную должность
- внимательность;
- доброжелательность;
- отзывчивость;
- спокойствие, уравновешенность - внимательность;
- доброжелательность;
- отзывчивость;
- спокойствие, уравновешенность
Психологические качества, несовместимые с выполнением данной должности
- грубость;
- неумение слушать собеседника;
- отсутствие морального стержня;
- подверженность влиянию установок;
- незаинтересованность в работе - грубость;
- неумение слушать собеседника;
- отсутствие морального стержня;
- подверженность влиянию установок
- незаинтересованность в работе
Характеристики сотрудников, соответствующие корпоративной культуре организации
- принадлежность к группе;
- целеустремленность;
- доброжелательность;
- любовь к своему делу - принадлежность к группе;
- целеустремленность;
- доброжелательность;
- любовь к своему делу
Качества личности (характеристика сотрудника), несовместимые с работой в данной компании
- любопытство;
- отсутствие уважение к коллегам;
- переоценка собственных возможностей

Таблица 2 - Основные методы оценки персонала
Название метода Краткое описание метода Результат
Источнико-
ведческий
(биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика Заключение о семье,
образовании, карьере,
чертах характера
Интервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Анкета
Социологический опрос Анкетный, опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) Анкета социологической оценки
Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня Отчет о наблюдении
Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» Психологический портрет
Критический инцидент Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) Отчет об инциденте и поведении человека


Таблица 3 - Кадровое планирование в организации
Направление Содержание задач направления
Подбор специалистов
Этап определяет в значительной степени успешность работы персонала и включает:
— определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены;
— определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику;
— проведение предварительного конкурса рекомендаций и резюме и собеседование;
— проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики
Адаптация
Содержит цели и средства, позволяющие работнику в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в организации. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока

Кадровый мониторинг
Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству организации получить несколько результатов:
— позитивный «будоражащий» эффект;
— возможность, объективно оценить персонал;
— получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными;
— поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации;
— сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности

Обучение и развитие
Предполагается различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). В данной области кадрового планирования значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности. Обучение и развитие формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используются три варианта обучения и развития: — постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами организации;
— совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ пси-хологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов);
— фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях

Мотивация и стимулирова-ние
Направление деятельности направлено на то, чтобы работники организации испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации Выделяются следующие мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с:
— результатами деятельности;
— стажем деятельности;
— стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям организации;
— статусом

Обеспечение взаимодейст-вия
Деятельность направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения организацией своих целей. В рамках этой деятельности достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки

Стабилизация персонала
Предназначение — стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк организации, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.