На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Кадровая политика предприятия

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 13.01.2012. Сдан: 2009. Страниц: 46. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2
1.ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 3
1.1. Сущность и принципы кадровой политики современной организации. 3
1.2. Особенности реализации кадровой политики в современных условиях 11
1.3. Принципы разработки и элементы кадровой политики 16
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 27
2.1. Основные принципы оплаты труда 27
2.2. Основные элементы оплаты труда 29
2.3. Формы и системы оплаты труда 30
2.4. Стимулирование труда 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 45



ВВЕДЕНИЕ

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой организаций, приобретают особую значимость.
Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий.
Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику — можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

1.ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1. Сущность и принципы кадровой политики современной организации.

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование .
1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д. Поэтому в настоящее время разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сферы организации........................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сущностью кадровой политики является система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
Так как, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития, задачи кадровой службы детерминируются стадией развития организации. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.
Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.
Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю компании.
Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2001.-№ 3.
2. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.
3. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов.- Мн.:Тетра Системс,2000.-288с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000. - 114 с.
5. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.
6. Бобков. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. – 2003. - № 12. – С. 77 – 80.
7. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.
8. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.
9. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
10. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой - М., 1997.
11. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 1997.
12. Ерошин А. П. Управление персоналом. –Новгород: НИМБ, 1999 г.
13. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы. - М., 1996.
14. Колосницына М. Г. Экономика труда. - М., 1998.
15. Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2001. - №3. - с. 75-77.
16. Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина. Реформа оплаты труда: уральский опыт / / Директор. - 2000. - №11. - с. 83-85.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
18. Менеджмент организации: Учебное пособие/Под редакцией З.П. Румянцевой и Н. А. Саломатина. – М.: Инфа-М, 1995.
19. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. – М.-СПб: Герда, 2003. - 736 с.
20. Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000.
21. Рубцов Л. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная. / Человек и труд №7, 2002
22. Социальная политика. Учебник. Под ред. Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2002г.
23. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242
24. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2002.
25. Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002.
26. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала //Человек и труд.-2002.-№ 9.
27. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – СПб.: ДНК, 2003. – 192 с.
28. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2002.
29. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова – М.: Экзамен, 2002.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.