На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Кадровая политика на предприятии в условиях рыночных отношений ТОО СФ Стройсервис-93

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2000. Страниц: 89. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ
УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Филиал Ч е л я б и н с к и й
Кафедра экономики, маркетинга и финансов
Допустить к защите
Зав. кафедрой Мокроносов А.Г.



Т Е М А

Кадровая политика на предприятии в условиях рыночных отношений

Дипломная работа

Слушатель: ЭМ-442
Специальности 06.11 «Менеджмент»
Научный руководитель:
Семенов Н.И. к. э .н., доцент


ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение 3
Глава 1. Содержание и задачи кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений 6
1.1. Понятие и типы кадровой политики 6
1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 11
1.3. Условия разработки, этапы построения и оценка выбора кадровой политики 19
Глава 2. Основные проблемы и пути совершенствования кадровой политики на российском предприятии 27
2.1. Мировой опыт кадровых мероприятий по реализации кадровой политики 27
2.2. Российские особенности в управлении персоналом 40
2.3. Система работы с персоналом на предприятии ТОО СФ «Стройсервис – 93» 43
2.4. Формирование и развитие кадровой политики на предприятии ТОО СФ «Стройсервис-93» в современных условиях России 54
Заключение 59
Список использованных источников и литературы 59
Приложения 59


Введение


Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.
Использование кадровой политики на практике предприятий приобрело всемирное распространение. Поэтому требуется внимательное изучение такого опыта в развитых странах. Однако, любое использование опыта лишь тогда приносит желаемые результаты, когда исключается любой шаблон, слепое копирование, учитываются национальные традиции и социально-психологические особенности, где инновациям предстоит прижиться.
Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий.
Вышеуказанные обстоятельства предопределяют актуальность темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость.
Проблемам управления персонала посвятили свои научные труды многие зарубежные ученые. Среди тех, кто закладывал теоретический фундамент имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Э. Майо, Д. Мак Грегор, В. Оучи и другие. Вопросами теоретической разработки кадровой политики и ее практической реализации в России занимаются отечественные ученые: Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и другие.
Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой политики остается слаборазработанным механизм реализации и теории в практической деятельности предприятий (организаций, фирм).
Цель исследования состоит в уточнении сущности кадровой политики предприятий, ее основных типов, этапов и условий разработки в современных условиях России (на примере ТОО СФ «Стройсервис – 93»).
Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования :
- конкретизировать сущность и типы кадровой политики предприятия;
- раскрыть взаимосвязь кадровой политики предприятия с общей стратегией предприятия;
- выявить условия разработки кадровой политики;
- обобщить мировой опыт кадровых мероприятий по реализации кадровой политики;
- обосновать российские особенности в управлении персоналом;
- проанализировать систему работы с персоналом в ТОО СФ «Стройсервис-93», выработать рекомендации по формированию кадровой политики на предприятии.
Объектом исследования является ТОО СФ «Стройсервис-93».
Предмет исследования выступает система управления персоналом ТОО СФ «Стройсервис-93»
Методологической основой исследования являются методы социально-экономического анализа, исторический и логический метод, методы индукции и дедукции, статистический метод, а также теоретические разработки зарубежных и отечественных ученых, законодательство России по регулированию трудовых отношений и другие.
Структура и содержание дипломной работы обусловлены целью и задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, в котором обосновывается актуальность темы исследования, показывается степень ее разработки, место и значение в соответствующей области науки; также из основной части, состоящей из двух глав, где излагается основной теоретический и аналитический материал.
Глава 1 раскрывает содержание и задачи кадровой политики предприятий о условиях рыночных отношений, в частности определяется сущность и типы кадровой политики; устанавливается взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия, а также показывает условия разработки, этапы построения кадровой политики.
Глава 2 посвящена основным проблемам и способам совершенствования кадровой политики на российском предприятии. В данной главе рассматривается мировой и отечественный опыт по реализации кадровой политики. Проведен анализ системы работы с персоналом в ТОО СФ «Стройсервис – 93», и разработаны рекомендации по формированию и развитию кадровой политики на предприятии.
И завершается работа заключением, где содержатся краткие выводы из изложенного в главах материала и практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
В процессе исследования были использованы труды зарубежных и отечественных ученых, таких как Ансофф И., Вудкок М., Френсис Д., Якока Ли, Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Шекшня С.В., Журавлев П.В., Веснин В.Р. и другие. Также большую помощь оказал журнал «Управление персоналом». Теоретическая и практическая часть работы согласуется с основными положениями Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ и КЗоТ РФ и другими нормативными актами.


Глава 1. Содержание и задачи кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений

1.1. Понятие и типы кадровой политики

Любая организация, кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и др. разрабатывает и осуществляет кадровую политику. На Западе, например, в Германии и Канаде в крупных частных компаниях и системе государственной службы реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование :
* система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
* набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Современные кадровые политики в конкретных организациях можно подразделить на следующие типы:
* Пассивная кадровая политика.
Для такой организации характерно отсутствие кадровой потребности –ее
прогноза. Руководство, как правило работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремиться
погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия...........................

Заключение


Мною была проведена работа по изучению теоретического материала на тему «Кадровая политика на предприятии в условиях рыночных отношений», и в соответствии с этим, проведен анализ системы работы с персоналом в ТОО СФ «Стройсервис-93» за период 1998-1999 г.г. и дана оценка фактически сложившейся кадровой политики на предприятии.
Сущностью кадровой политики является система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
Можно выделить следующие типы кадровой политики:
* пассивная;
* реактивная;
* превентивная;
* активная.
В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.
Так как, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития, задачи кадровой службы детерминируются стадией развития организации. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние (цели, стиль управления, условия труда, организационная культура и др.).
Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основными этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала.
Что касается оценки выбора кадровой политики, то она уже необходима на стадии выбора кадровой политики. Обоснованность выбора кадровой политики зависит от того, на сколько качественно проведены маркетинговые исследования предприятием возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей и удастся ли выдержать конкурентную борьбу, также важно учитывать внешние факторы воздействия на организацию, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными достоинствами.
Изучая мировой опыт, видно, что в разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов. Принципиальные различия в подходах существуют между тем, как управляют персоналом в США и Японии, это две крайности, срединное положение между ними занимает Европейское управление.
Опыт России показал, что при переходе от централизованной системы руководства к рыночной экономике изменились и принципы организации кадровой политики. При подборе кадров на предприятие, решающим критерием является профессионализм. Также, в настоящее время, в связи с реорганизацией экономики, ее отраслей, предприятий и уровней руководства происходит перестановка кадров. Потребность в одних профессиях и специальностях уменьшается, а в других увеличивается. Создается много новых учебных заведений, которые занимаются подготовкой и переподготовкой кадров.
Система социальной защиты работников, как правило осуществляется на уровне государства.
Система стимулирования труда осуществляется только посредством материального стимулирования.
Интересно отметить, что в России были сильно развиты патерналистские отношения.
Проанализировав мировой опыт и опыт России, я думаю, что для нашей страны очень близок и приемлем опыт Японии, конечно же, с нашей культурой, традициями, обычаями.
Анализ системы работы с персоналом в ТОО СФ «Стройсервис-93» показал, что организация работы с персоналом недостаточно совершенна.
Более половины элементов системы управления персоналом не разработаны и соответственно не действуют.
Отдел кадров, в основном ограничивает свою деятельность документальным оформление приема, перемещения и увольнения работников.
По всем признакам предприятие осуществляет пассивную кадровую политику.
Таким образом, формирование и развитие кадровой политики на предприятии необходимо, и в этой связи целесообразно осуществлять:
1) планирование численности персонала;
2) производить статистические расчеты, необходимые для достоверной количественной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала организации;
3) необходимо заниматься адаптацией работников;
4) разрабатывать программы обучения персонала;
5) необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций;
6) проводить периодический мониторинг удовлетворенности персонала своей работой, проводить анализ текучести кадров;
7) разработать систему должностного и профессионального роста для работников;
8) в перспективный план работы предприятия разработать и включить систему привлечения молодых рабочих кадров, в связи с наметившимся старением коллектива.
В этом состоят основные элементы совершенствования кадровой политики на данном предприятии. Также в качестве рекомендации хотелось бы предложить в соответствии с Гражданским Кодексом РФ пройти перерегистрацию предприятия из ТОО в ООО, так как форма ТОО является устаревшей.
Данные рекомендации предложено рассмотреть административному и управленческому персоналу для совершенствования системы управления персоналом и для дальнейшей работы.


Дата: 15.04.99 Подпись:


Список использованных источников и литературы

1. Законы и иные нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Юридическая литература., 1993. 62 с.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (1, 2 часть). Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года. М.: Юридическая литература., 1994. 225 с.
3. Кодекс законов о труде. Принят второй сессией Верховного Совета РСФСР восьмого созыва 9 декабря 1971 года. М.: Юридическая литература., 1995. 104 с.

2. Справочно-статистические материалы

4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. / Вып. I ., М.: Экономика, 1986. 224 с.

3.Монографии, брошюры, статьи, выступления


5. Ансофф И. Стратегическое управление. / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989. 519 с.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
7. Веснин В.Р.. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994.407 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994. 457 с.
9. Вудкок М., Френсис Д.. Раскрепощенный менеджер: Для руковолителя – практика. / Пер с англ. М.: Дело, 1991. 320 с.
10. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: РЭА им. Плеханова, 1998. 232 с.
11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А.. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 1994. 347 с.
12. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 1997. 512с.
13. Краморов М.Э.. Революция трудовых отношений в условиях рыночной экономики. М.: Дело. 1993. 58 с.
14. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ. 1998. 327 с.
15. Стародыбинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень» 1997. 336с.
16. Травин В.В., Дятлов В.А.. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 1997. 336 с.
17. Шекшня С.В.. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО “Бизнес –школа “Интел –Синтез” 1997. 328 с.
18. Яккока Ли.. Карьера менеджера. Пер с англ. / Общ. ред. И предисл. С.Ю. Медведкова. М.:Прогресс. 1991. 384 с.

4. Периодические издания

19. Шекшня С.. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 1997. № 4 с. 14-19.
20. Магура М.И.. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом.1997.№ 7 с. 14-20.
21. Яновский А.М.. Кадровый менеджмент. (Управление кадрами) //
Управление персоналом 1997. № 9. С. 18-22.
22. Кадровая работа в АО «Аэрофлот Российские Международные
Авиалинии» // Управление персоналом. 1997. № 9. С.31-34.
23. Рак Н.Г.. Методика комплексной оценки кадров управления //
Управление персоналом. 1997. № 10. С. 14-20.
24. Дорошева М.В.. Кандидаты найдены. Кто будет принять на работу? //
Управление персоналом. 1997. № 10. С. 21-24.
25. Егоршин А.П.. Организация работы с персоналом // Управление
персоналом. 1998. № 1. С. 8-13.
26. Савченко М.С.. Разработка методики конкурсного набора персонала в
организацию типа «Фаст – Фуд» // Управление персоналом. 1998. № 2.
С.6-10.
27. Магура М.И.. Поиск и отбор персонала //Управление персоналом. 1998. № 2 . с. 78-84.
28. Щиборц К.В.. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии // Управление персоналом 1998. № 2.с. 54-57.
29. Иглин В.А.. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. 1998. № 3. С. 17-20.
30. Надершина М.Д.. Трудовая книжка как основной документ о трудовой деятельности // Управление персоналом. 1998. № 4. С. 39-43.
31. Дорошева М.В.. Практический опыт подбора менеджеров по реализации // Управление персоналом. 1998. № 5. С. 9-12.
32. Румянцева З.П.. Директору предприятия о новых идеях в области управления персонала // Управление персонала. 1998. № 5. С. 28-31.
33. Управление человеческими ресурсамив России и СНГ: сегодня и завтра //Управление персоналом. 1998. № 6. С. 18-23.

Приложения

Приложение 1.
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и
закрытом типе кадровой политики...............



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.